人力资源管理问题诊断与体系重构—以NY公司为例_开题报告

一、文献综述

从学科发展角度来说，人力资源管理是一门新兴的学科，“人力资源”这一提法产生于上世纪中期，管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出了人力资源一词，系统的人力资源管理理论发展和成熟距今天不过五十年左右的时间，但是人力资源管理思想却源远流长，有学者认为，人力资源管理的思想启蒙于18世纪末开始的工业革命，是近代工业发展的产物，但笔者认为人力资源管理的思想启蒙应该更早，在几千年前的中国，人力资源管理思想在古代中国的军事活动中以及出现并进入了成熟期，比如，古代中国的军事活动中的士兵招募、培训、晋升、待遇等等政策以及执行都对现代人力资源管理理论有着重要的启示作用。而西方的学者一般把人力资源管理的发展分为科学管理阶段——工业心理学阶段——人际关系管理阶段。

对于人力资源理论发展起着巨大推动作用的是上世纪中期美国的两位经济学家西奥多·威廉·舒尔茨和加里·斯坦利·贝克尔，他们的《人力资本》一书，使得全世界认识到，过去几千年单纯地认为劳动力作为生产力发展的外生变量或者生产的客体要素的旧时代已宣告落幕，劳动力已成长为新时代生产力发展的主体要素和经济增长的内生变量。因此，人的成长，尤其是人的能力如何能得到长足发展，应该是新时代人力资源管理学科研究的焦点。上世纪末，美国经济学家罗伯特·卢卡斯发表的《关于经济发展机制》的文章则将人力资本理论推到了另一个新的高度。于是，人力资本理论当仁不让地成为了现代人力资源开发与管理的理论基础之一。

和罗伯特·卢卡斯差不多时期，美国学者巴利在前人的研究基础上提出了人力资源的竞争优势分析理论，巴利的主要观点有，人之所以是一种资源，是因为这种资源稀少，特别是高技能、特殊的人才具有不可代替性，因此，人力资源是企业竞争的核心问题，谁拥有了人力资源，谁就获得了竞争优势。

波萨尔提出了“人力资源优势理论”，他在人力资源竞争优势理论的基础之上，通过研究发现如果企业竞争优势的取得起因于卓越的组织架构和人人才管理体系，即企业在人力资源方面的竞争力得到了提升。由此可以看出，该优势体现在内外两个圈层，内圈层的优势主要来源于员工所具有的经验和工作技能水平，外圈层的优势主要来源于企业文化以及员工对企业的满意度和对工作的敬业度。当企业同时获取了内、外两个圈层的竞争优势时，我们就称之为拥有了人力资源竞争优势。此外，通过对组织架构、管控流程、岗位设置等核心工作内容的调整来优化组织运行的效率也是该优势的表现。

进入本世纪来，人力资源理论进入到人际关系管理阶段，美国著名管理学者怀特认为，人力资源管理策略的三个元素是构成企业人力资源管理竞争优势的源泉，它们是人力资源管理系统、人才持有量以及员工的工作满意度，而员工的工作满意度就是人际关系管理对于人力资源管理的要求和目标之一。

康奈尔大学的斯科特教授在二十世纪初提出了将企业战略规划转化成为造核心人力资本的路径，即通过对企业总体战略的规划，梳理出落地执行过程中所需的核心能力，通过对现有人力资本数量和质量的分析找到差距，并制定接下来的工作计划，进而提升人力资本方面的整体竞争力。

和国外较为成熟的人力资源理论研究相比，我国对人力资源战略管理的研究起步要晚许多，进入本世纪以来，相关的研究成果在陆续出现，在人力资源管理的先锋学者中，何永福的供需平衡理论较为瞩目，在他们的研究成果中，突出的指出了企业必须构建成熟的人才管理体系，以此来保证企业人力资源的供求平衡，这是现代企业人力资源管理的基本要求。

管理学专家刘追、邢春雷两人在《美国人力资源的战略实施策略及对我国的启示》中归纳了美国了美国企业在人力资源管理中取得的经验，并提出了我国人力资源战略实施建议。

闫冬提出，在经济转型大跨步的当代，企业要获得持久的人力资本竞争优势，人力资源使用价值的提升依然有很大空间。在过往的经验当中，人力资源属于企业的职能单元，那么在知识经济时代背景中，加强对人力资源战略的认识程度，并努力构建比较完善的战略管理体系，以此来提升企业的竞争力是十分必要的。

陈颖认为目前企业之间的竞争已经变成了人力资源的竞争，人力资源在国有企业的发展中应当受到高度重视，而且国有企业应当利用不同于民营企业的方法来对人力资源进行管理，才能保证企业的人力资源得到有效的管理。

李芳认为国有企业人力资源管理中，主要存在的问题就是激励机制的设计，在我国市场经济发展初期，国有企业由于具有“金饭碗”的特点，不需要对人力资源专门设计激励机制，就能够吸引人才；但是伴随着市场经济的不断发展，国有企业应当注重激励机制在人力资源管理中的重要问题。

复旦大学的齐亚宁研究了人力资本与企业核心竞争优势之间的关系，认为人力资源战略对企业战略的落地执行、打造核心竞争优势起到了至关重要的作用。

二、^范文提纲

一.绪论

（一）研究背景和意义

（二）研究内容

二.NY公司人力资源管理现状

（一）NY公司简介

（二）NY化妆品公司人力资源管理模式现状

三.NY公司人力资源管理存在问题分析

（一）组织机构设置存在问题

（二）员工工薪及福利待遇竞争力不强

（三）员工招聘及员工培训体系不完善

（四）绩效考核体系不合理

四.NY公司人力资源管理体系重构

（一）NY化妆品公司人力资源管理组织机构建设

（二）NY化妆品公司人力资源管理具体实施

五.结论

三、参考文献

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