关于中小企业面试问题的研究_开题报告

(一）国内研究现状

     目前，我国中小企业面临的问题有很多，姜军在《如何解决中小企业人力资源招聘中存在的问题》的文章中也讲到，调查显示，中小企业的员工离职率始终居高不下，企业这边把新人招聘进来，那边接受完培训和有一定工作经验的老员工又离开，企业陷入人员流失的“怪圈”，始终缺乏一支稳定的人才队伍。这其中固然有中小企业薪酬体系不合理、发展前景不明朗、人际关系复杂、企业制度不健全、企业文化不认同等诸多因素的影响。然而，位于人力资源管理系统最基础输入环节的招聘工作存在的诸多问题是造成这种局面的一个很重要的因素。

研究方向

    截止2015年的统计数据来看，我国中小企业的数量已经超过了千万，数量占据着企业总数的大片江山，现在也正值“大众创业、万众创新”，相信这个数量还会大幅度上升。这就意味着中小企业面临的问题是大部分企业的问题，是重要的问题，值得我们去深入探讨。本文主要针对中小企业招聘环节中的面试问题展开。

蒋敏在《浅谈中小企业如何有效招聘面试》的文章中提到，随着社会的发展，企业招聘形式也开始多样化，网络、报刊、招聘会等形式为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，不管是生产规模、资产及社会影响力都处于相对弱势。使得大部分的企业在人力资源成本控制上比较严格，往往是一个萝卜一个坑，缺乏储备人才的能力，没有固定的用人计划，员工招聘基本上都是随机进行的，也就是只在某个时期缺少某个职位的员工时才进行招聘。求职者感慨的是参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，感觉面试过程良好的，没有接到录用通知。面试官感慨的是中国什么都却，就是不缺乏人，但是每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者，却在试用期被淘汰！同时，又总感觉人才的存在而无法相遇。

存在问题

中小企业一方面想吸引优秀的人才来提升企业水平，另一方面企业不能提供很好的平台、培训、薪酬制度等成熟企业能够给的东西。这往往让优秀的人才在面试环节就望而却步，往往一场面试下来很难留住企业想要的人。王新宇在《聘之有道——面试读心术》里讲到，如果把招聘行为看成一次销售活动的话，从企业的角度来说，既可以把自己看成买方，也可以把自己看成卖方。当我们认为自己是在购买一种资源时，用人单位是买方，是消费者；当我们认为招聘是把职位推销出去的时候，用人单位就成了卖方。看起来好像没有什么区别，只不过是从不同角度看同一件事情而已。但仔细思考一下其中的微妙差异，就会发现里面其实蕴含了我们对招聘的态度。当用人单位把自己作为买方的时候，会仔细挑选候选人，也就是寻找性价比最优的资源，我们的着眼点在于如何判断候选人的性价比最优；当用人单位把自己作为卖方的时候，首先考虑的是怎样把职位卖给愿意购买的人——也就是求职者，然后才是考虑哪一个购买者最合适。当用人单位把自己作为卖方时，推销公司确实就成为第一要务。

中小企业，不能说所有公司在招聘面试环节都是卖方，但是绝大多数在面对优秀人才或者说合适人选的时候，都是卖方，都要推销公司，所以目前中小企业面试环节出现的几大问题，都需要总结经验，提出相应解决办法，才能让中小企业在竞争热潮中立于不败之地。

目前中小企业在面试中有以下几类问题：

面试官的主观因素

面试场所选择不当

缺乏系统的面试技术

不合适的面试结果评价方案

如何解决以上这些问题，不少文章中有提及，基本归纳如下：

加强对面试官的培训和演练，减少主观影响

做好拟聘岗位的工作分析和职位说明书

优化面试团队，成立专业的面试小组

提高结构化面试的结构化程度，规范面试程序

实战人士的成功经验分享

前辈的成功经验是后生的瑰宝，王新宇在书中《聘之有道——面试读心术》中总结了以下问题使用技巧。

对求职动机的考察，所提问题多属于结构化问题，因此通常应聘者都会有所准备。为了保证应聘者回答的真实性，在提问过程中，尽量使用问题看起来和求职动机无关。同时，设计几个同样指向求职动机的问题，分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行对比和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。

在面试中考察应聘者道德观念的时候，情景模拟法是一种较好的方法，所设计的情境应该让应聘者无法直接判断出哪一种选择是对的，从而了解其真实的观念。在回答过程中，要根据应聘者的回答不断继续假设及追问，同事要求其回答做出某种选择的原因。

对职业发展定位的考察，实际上是在看两方面的问题：一是应聘者的职业发展定位和公司能提供的平台是否吻合，当这种吻合度很低时，可以向应聘者做出说明，看看他们的反应。总体而言，这种低吻合度的情况，不建议录用。二是部分折射出应聘者的价值观和自我认知，可以把他们对自己的职业发展定位与关于求职动机的回答结合在一起进行，从而做出验证性判断。结构化面试的方法，行为面试法和情景模拟法都可以在此采用。

对应聘者性格特点的把握，一是可以观察应聘者的外在表现，二是可以利用“人以群分”的思路，了解其人际交往中的偏好和倾向。

对工作经历和经验的考察，最常用的就是行为面试法。为了了解其叙述的真实性，必须不断追问细节。此外，还需要重点考察，应聘者是否把感性认知转变为理性的反思与总结。

对应聘者逻辑思维能力的考察，更多地是在应聘者回答的内容中体现出来的。无论采用行为面试法，还是情景模拟法，只要采用了不断追问的提问技巧，都可以较好地看出应聘者的思维能力和逻辑性。但是，在考察应聘者的逻辑思维能力时，其实对我们这些面试官自己，也是一个逻辑思维能力的考考验。

二、^范文提纲

一、中小企业的招聘策略

（一）创业期企业的招聘策略

（二）成长期企业的招聘策略

 二、中小企业招聘的现状

（一）中小企业招聘人员的现状

（二）中小企业员工的现状

三、中小企业招聘面试环节存在的问题

四、解决问题的对策

（一）加强对面试官的培训和演练，减少主观影响

（二）做好拟聘岗位的工作分析和职位说明书

（三）优化面试团队，成立专业的面试小组

（四）提高结构化面试的结构化程度，规范面试程序

三、参考文献

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