初创期企业员工招聘存在的问题及优化策略研究开题报告

（一）国外研究现状

在国外文献资料搜集和整理的基础上可以得知，针对招聘优化创新开展的相关研究如下：杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在深入研究的过程中，总结归纳了“A级招聘法”这一方法体系比较完整，主要包含以下四个阶段的内容，一是填制记分卡；二是物色；三是考察；四是说服。

杰夫，斯玛兰迪.斯特里特提出了A级招聘法，具体上看，在实际使用这一方法的时候，首要环节是填制记分卡，即：结合岗位需求提出相应的岗位任务和所需的能力；其次是借助于公司内部推荐和他人推荐等形式寻找潜在的员工；再次是进行面试和专题测试，从而筛选合格的企业员工；最后是在与员工深入沟通交流的基础上，说服优秀员工做出合适的选择。

Jamer A.Fstoner主要是从人才库这一视角出发界定招聘的概念，即：招聘的依据是制定的人力资源管理计划，在此基础上，构建一个完善的备选人才库，在企业有需求的时候，从人才库中挑选合适的人才。

（二）国内研究现状

在国内文献资料搜集和整理的基础上可以得知，针对招聘概念开展的相关研究如下：赵曙明先生是这样界定招聘概念的，即：结合岗位需求找到合适的人才，这也是人力资源管理过程中最为关键的环节。国内学者在界定招聘概念的时候，尽管表述和侧重点不同，但是都将招聘视为企业选人、用人的组织行为。

开展的相关研究如下：赵曙明，杜娟主要是将胜任力划分为以下三个层次的内容，一是必要胜任力，即：每个员工都要具备一定的知识和才能；二是差异胜任力，这也是一般员工和优秀员工区分的标准，其主要包含心智模式及特质特征等内容；三是战略胜任力，这也是企业核心的胜任力，主要体现在公司管理者身上，对于管理者而言，要具备一定的战略胜任力，以此来提高公司的市场竞争力、增强企业凝聚力。

张悦靖通过事件访谈法在深入分析的基础上制定了销售人员胜任力模型，在这一模型中，主要包含以下五个因素，一是员工坚韧性；二是人与人之间的关系；三是员工主动性；四是成就导向；五是说服力，并且该学者还借助于层次分析法赋予了这些因素一定的权重。

李昌庆在深入研究的基础上制定了高级营销经理胜任模型，在这一模型中，主要包含八个因素，一是成就导向；二是员工主动性；三是管理层的团队领导；四是分析思考；五是员工自信心；六是组织承诺；七是客户服务导向；八是影响力关系。

在国内文献资料搜集和整理的基础上可以得知，针对招聘对策建议的相关研究如下：

王绍江的研究观点是：对于中小企业而言，在人才招聘和选用过程中会存在诸多问题，进而在深入分析的基础上，进一步探讨了人才招聘与选用策略，以此来为具体实践提供一定的借鉴和参考意义。

王邵鹏的观点是：在双创的大环境下，企业人力资源部门在培养和管理人才的时候，要积极引进优秀人才，制定完善的人才招聘计划，以此来提高自身的市场竞争力。

马松立足于中小企业的发展现状，对其人才招聘优劣势进行重点探讨，从而制定一系列科学合理的人才招聘建议。

李玲，王春梅的研究观点是：企业在人力资源管理的过程，一个重要的环节就是人才招聘，在开展人才招聘工作的时候，主要存在以下三个问题，一是招聘基础工作不扎实；二是招聘方法不当；三是招聘之后员工培训不到位。进而在深入分析的基础上制定了以下四个对策建议，一是制定系统化招聘流程；二是编制科学的招聘内容；三是选择合适的招聘方法；四是构建完善的培训机制。

（三）研究评述

在对国内外文献资料搜集和整理的基础上可以得知，国外学者针对招聘开展了一系列研究，也形成了较多的研究成果，理论体系较为完备，不仅建立了胜任力模型，在结构化面试上也有诸多研究成果，这些研究成果都可以为后续的相关研究和具体实践提供一定的参考和借鉴意义。

国内学者在开展相关研究工作的时候，主要是借鉴国外的相关理论和研究成果，立足于国内的实际情况，将其具体应用到国内的招聘之中，在取长补短的过程中，构建完备的理论体系。

整体上看，国外研究起步较早，发展较为迅速，也形成了较多的理论成果，但是在文化、环境因素的影响下，对我国企业所起到的指导作用较小；尽管我国学者也针对招聘管理开展了诸多研究，形成了一系列理论成果，但是也存在理论与实践相脱节的情况。近年来，在招聘管理理论的指导下，开展具体实践的相关研究显著增多。

B、^范文提纲

摘要

一、初创期企业招聘相关概念

（一）人才的含义

（二）招聘的涵义

（三）招聘流程设计

（四）招聘体系涵义

二、A公司初创期招聘体系现状

（一）A公司概况

（二）A公司招聘体系现状

1.招聘团队的组织架构

2.招聘计划及工作分析

3.招聘流程

4.招聘渠道

三、A公司现有招聘体系存在问题分析

（一）招聘规划及流程设置不合理

（二）岗位说明书不清晰

（三）招聘渠道狭窄单一

（四）简历投递及面试到场率低

（五）面试环节短板

四、A公司初创期招聘体系的具体优化策略

（一）优化招聘规划和招聘流程

（二）明确岗位分析及岗位说明书

（三）梳理拓宽招聘渠道

（四）提高招聘效率

（五）灵活运用面试法

结论

参考文献

致谢

C、参考文献

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