制造企业的人才聘用_开题报告

随着全球一体化和市场经济的不断完善，国内外对优秀人力资源的需求呈急剧上升之势。制造型企业因其所处的行业特征、规模与生命周期等特点，对人力资源具有自己的独特的需求特点。企业所面临的竞争除了来自行业的市场竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的是人才的竞争，人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。从而，如何招聘到合适的人才成为企业提高竞争力的一项关键任务。同时,当今的市场环境又是一个快速变化的环境，市场需求在变，对人才的需求也相应处于变化之中，快速适应人才需求变化，提高人才招聘流程的工作效率，进行快速定位，也就成为人才招聘的重要因素。 “21世纪的竞争就是人才的竞争”这句经典的名言也得到了验证,如何找到真正人才,适合企业人才,这是招聘首要解决的问题。

（一）国外研究现状

       国外对招聘成本的研究比中国早，根据美国人力资源管理协会1997年调查显示，目前企业招募工作的关注点按重要程度排序为：录用质量；客户满意度；时间投入；成本。招募成本尚未得到足够重视。但是，一些财务主管、公司运营主管已发现这一问题，他们开始向人力资源部门索要招募成本这种数据以对其工作价值进行评估。

  日本在控制招募成本方面的做法，一个曾留学于国际日本语学院、东京第一经理专门学校现任十和田电子有限公司总务经理的蔡容生的观点，蔡先生主张不要盲目地选择招募途径，并及时做好对招募管理的评估工作，其中包括：招募成本评估、录用人员的评估等。蔡容生认为：招募成本的评估是评价招募效率的一个重要指标，成本低、录用人员质量高，则招募效率高；反之则效率低。通过评估招募成本可以实现对招募途径的合理组合，做到“物美价廉”。而对于录用人员的评估，则可以针对录用人员的质量和数量进行评价，包括：录用比、招募完成比、应聘比。对每一次招募进行全程细化，以最大限度地降低企业的招募成本。

    发达国家对招募成本控制的概念比我国企业要强。从他们的劳动立法中就可以看出，如，在发达国家的劳动立法中，特别强调反对在人员招募中所发生的学历歧视。简单的学历歧视的招募政策，对个别企业是有些好处的，比如，它能减少人员招募过程中的甄选成本等。

（二）国内研究现状

     一方面，我国人力资源管理较发达国家起步晚，现在正处于发展初期，各种人力资源管理制度还不完善，还需要人力资源管理人士继续努力探索、补充和纠正，而招募成本作为人力资源管理中招募的一部分，正处于刚被发现阶段，各位专业人士已经对其进行各种调查研究，但是很少得到企业的重视。

     另一方面，由于我国仍处于劳动力市场发育时期，各项法规政策还不足够完善。国内的一些行业和企业虽然已经开展对人力资源成本的统计工作、但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。

    我国企业招募存在的普遍问题主要体现在规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距、我国多数中小企业，招募更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招募的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。

    随着全球制造业的产能不断扩大，劳动力成本不断上升，产品的同质化竞争日趋激烈，利润率不断下降，消费者的需求越来越呈现个性化的特征；随着互联网技术的发展，智能制造在生产力提高方面的优势令传统制造难以望其项背：企业自主品牌的建立、维护以及品牌价值的深化，重构商业模式并向服务业务转型，信息技术对制造业的渗透开始向纵深发展。面临如此机遇和挑战，中小制造型企业如何从人才的招募与甄选方面赋予企业可持续发展的优势就显得尤为重要。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础，如何提供精细化服务亦将是人力招募团队的在招募过程中的考虑点。

二、^范文提纲

珠三角制造业招募现状

招募概述

（一）招募概念界定

（二）员工招聘的基本理论

招聘的渠道选择

（一）招募渠道使用变迁

（二）传统渠道使用情况

    （三）自媒体在招募中运用

    （四）传统猎头及RPO

员工招聘的基本方法

（一）人才测评技术

（二）招聘专员素质影响

招聘成本控制

（一）招聘过程的成本控制

（二）录用人员的成本控制

招募过程法律风险

三、参考文献

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