员工心理与健康援助计划在我国国有企业的应用研究——以X公司为例_开题报告

我国的国有企业，是在单一的高度集中的计划经济体质之下建立和发展起来的，随着国有企业不断融入国际市场，信息化的不断深入，也在一定程度上改变着国有企业员工的思维方式、生活质量以及工作效率。由于当前我国还处于社会经济转型时期，组织合并、混改、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等变化使得原有的劳动雇佣关系发生了根本性的变化。随着国有企业不断融入国际市场，国有企业的员工也面临着与西方等同甚至更大程度的压力，面临着许多心理方面的问题。而在我国国有企业现行的人力资源管理当中，对于员工心理和压力问题的管理存在着非常大的疏忽，员工压力和健康管理援助计划作为经过实践检验的管理和解决员工心理问题的有效途径，必然会成为我国企业的选择。使国有企业认识到压力和心理问题的重要性以及员工压力和健康管理援助计划的价值，从心理角度关注员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需求，是一个非常重要的课题。本文的习作目的就是在于论证员工压力与健康管理援助计划的重要性和可行性，以唤醒国有企业对于员工压力和健康管理援助计划的重视，进而试试人性化的管理。

二、文献综述

（一）概念界定

1、员工帮助计划

员工心理与健康援助计划，又称员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP），即“通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理，使企业获得很大收益”。EAP的核心在于采取各种措施减轻员工的工作压力，维护其心理健康，提升员工的工作士气，增强企业的核心竞争力。给予这样的目的EAP已经逐渐发展成为一套借鉴员工个人问题的全面问题解决方案。

通常情况下，EAP的内容将包括以下几点：（1）建立符合企业实际发展要求的员工心理健康评估体系；（2）普及职业心理健康的知识，宣传职业心理健康的重要性；（3）设计有助改善职工心理健康的外部职业环境，改善组织领导、团队构建、职业生涯等内部职业环境；（4）开展各种形式的培训，帮助员工掌握提高心理素质的方法，增强心理抵抗力；（5）为员工提供多种形式的心理咨询，通过电话辅导、网络辅导、面谈咨询等方法，接触员工的心理困扰。

EAP项目提供基于企业发展状况的心理治疗服务，一般包括“员工工作压力检测和评估、员工自助压力减缓、员工绩效干预与辅导，以及为员工提供必要心理健康和心理医疗服务”。这些服务是企业构建和谐文化不可或缺的组成部分，在企业快速发展的过程中往往被忽略，但是积累时间长了，很容易导致员工巨大的心理压力和心理负担，成为降低员工工作能力，妨碍企业发展的元凶。

因此，实施EAP项目对企业和员工都有重要的意义。EAP可以帮助企业实现以下的目的：提高企业的生产效益，帮助优化企业人力资源，帮助企业节省开支，提升企业的凝聚力。而员工方面的好处更多，EAP可以有效的消除员工的工作疲劳，消除员工的心理压力，进而促成员工的健康发展，实现企业与员工的双赢。

2、国有企业

国有企业是指企业全部资产归国家所有，并且按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的经济组织。具体形式包括国有独资企业、国有独资公司以及国有联营企业。国有企业由国家出资创立，其所有权属于全体人民。在社会化大生产条件下，国有企业是为了弥补市场失灵，在目标、制度和管理等方面具有特性的现代经济组织。国有企业的资产属于全民所有，由国家统一行使所有权。

随着现代企业制度的确立和国有企业改革的深化，国有企业的外延有所扩展。本文所研究的是广义的国有企业，包括国有企业（即原全民所有制工业或国营工业企业）以及国有控股企业。国有控股企业是对混合所有制经济的企业进行的“国有控股”分类，指这些企业全部资产中的国有资产相对其他所有者中占资最多的企业。

按照行业性质和功能，一般将国有企业分为三类：公益型国有企业、垄断型国有企业和竞争型国有企业。

公益型国有企业提供公共产品和公共服务，其市场化程度低，主要实现社会效益，享受财政补贴，如公共交通、供水、环境卫生企业。企业经营的主要目标是向社会提供公共产品和公共服务。

垄断型国有企业多分布于自然垄断行业和战略资源行业，掌握大量国有资产，其垄断多数依靠行政壁垒来维持。企业经营同时满足公共服务和盈利目标，如航空、铁路、邮政、电力电网、石油石化等企业。

竞争型国有企业包括制造业、商业、服务业等竞争行业的企业，私人资本大量存在，企业进入和退出行业的壁垒较低，企业以实现利润最大化为目标，如汽车、批发零售贸易等企业。

（二）国内外研究现状

1、国外研究现状

国外员工帮助计划(EAP)的定义还没有严格的标准，不同的专家有不同的理解：Walsh提出，EAP是指员工在工作过程中遇到的问题，不及时解决会对个人工作情绪和整体工作效率产生影响，因此公司在政策制度的基础上，对问题作出回应及解决。

EAP是在公司员工遇到问题时进行的询问、指导、治疗与帮助等服务。Goodings等的观点表明，EAP是组织面对员工在工作中呈现出来的各项影响工作指标的现状，与员工进行主动善意的沟通，透过表象分析根源并认真解决的流程。Bohlander等的观点认为，EAP是指对员工产生困扰因素进行了解诊断的过程中，提供分析指导以帮助解决员工承受的经济社会、心理健康等层面的问题，杜绝此类问题的再次发生，提升员工对生活工作的满意程度。Dessler称EAP是组织内部实施的致力于解决员工工作问题的一项正式计划，此计划通过咨询、指导、治疗等一整套系统，解决包括员工工作压力、情绪控制、不良嗜好戒除等一系列的工作问题。Gloria称EAP是指以团体和个人签订契约的形式实施的援助过程，团体是指四方组织构成，第一方为心理健康机构，第二方为员工咨询顾问公司，第三方为社会团体，第四方为管理者或者工会。Arthtlr称EAP是通过目标群体面临的家庭医疗和法律财务等方面提供的诊断恢复等援助的服务。目标群体特指企业员工及家属在工作生活中产生心理障碍问题的群体。国外通过对EAP进行成本—收益的分析，发现实施EAP的企业在相对的成本投入后产生的收益是可观的。美国通用汽车公司收到的效果最为显著，具体表现为每年近四千万的成本节约和近半数的事故减少率。美国密歇根大学在5年期间里对122名教职工进行了EAP研究，结果显示EAP的实施不但为学校节省了65351元美金，而且员工离职率和病假率都有明显的降低。Taryn F.Goldstein认为，每投资1美元用于EAP，就将得到2-8美元的收益。Degroot总结出员工帮助计划与绩效成正相关关系，EAP能有效的缓解压力，减轻心理负担，对于提高绩效有着积极地促进作用，因此企业实施EAP对整体指标绩效的完成有正面的影响。Degroot研究得出，实施EAP的企业员工矿工率明显低于没有实施的企业，员工帮助计划使员工自主参与度提高，增强了工作内容的多样性与丰富度，能有效降低员工的矿工率。Wolfe指出，员工通过EAP能够增加参与企业管理的机会且收益颇丰。Mowday认为，EAP的实施可以有效地降低工作的压力，缓解不良情绪的影响，降低离职率，缩短与组织的距离感，实现员工价值的升华。Wolfe认为，企业实施员工帮助计划可以使员工充分感受到组织的关怀，进而增强员工的组织承诺感，改善同事间的人际关系。Strange等人的研究表明，适应性指导(fitness orientation)帮助员工态度积极的面对困境，同时提供EAP的管理，对于员工的组织承诺感有着显著的影响。

2、国内研究现状

国内对于员工帮助计划(EAP)的定义也没有严格的标准：时勘指出，EAP是指通过解决员工迫切关心的问题进而影响员工工作态度与组织效益的一项引导服务项目。方隆彰指出，EAP是指具备专业知识和技能的服务人员，协助管理者进行员工个人工作生活障碍的排除。专业人员是指经过心理学和管理学等工商管理类专业课程的培训，能够精准的运用心理沟通、压力缓解、情绪释放等引导治疗手段的服务人员。张西超认为EAP是能够为企业绩效做出贡献的一项援助服务。此服务通过三个步骤实施援助，首先需要具备专业技术资格的人员对问题员工及其家庭成员进行有技巧的沟通，进而判断其存在的影响工作表现的因素，最后实施引导治疗的过程。王雁飞认为，EAP是指以专业人员与问题员工为基础，以解决员工及其直系亲属的各种外在表现和内在心理问题为核心，以评估、培训、指导为措施，以改善员工健康和管理功能为目的成立的一项福利支持项目。同时，国内对EAP的实施给企业带来的影响也进行了研究。邓云龙等人通过实验证实EAP实施前后的不同结果，临床效果显示通过积极地心理干预，可以帮助员工建立健康的生活和工作习惯，增强员工与社会的融合度，提升生活质量，降低工作压力。刘志明、周晓、张光旭、李兢等人认为EAP可以提高生产率，降低成本，提高员工对企业的认同感，帮助稳定与强化企业文化，使企业面对重组、并购等危机时可以更加从容淡定，与员工共同努力克服难关。首都经济贸易大学的刘亚林对EAP有效性方面进行了专题的研究，确立了与EAP效用有关的7个变量。这7个变量对EAP效用都有相应的影响程度，刘亚林结合当时国内EAP实施的实际情况，通过实证研究重新净化和提炼形成。刘亚林根据自己的研究认为，要想使组织EAP实施更为有效，对员工进行相关培训非常重要。尤其是新员工刚入职时接受入职培训的同时就应植入EAP的相关信息和理念、把EAP作为组织关爱员工的精神福利告知新员工，引发新员工的自豪感和组织归属感，新员工早了解EAP的内容、与自己形成链接，在需要EAP帮助的时候就可以自然而然地选择EAP，这样前置式的EAP培训对EAP效用的影响最大。所以理想状态是，EAP服务是组织人力资源战略的一个组成部分，不同时期入职的不同层级员工都可以系统持续的接受、使用EAP。其次刘亚林通过企业访谈和实证分析得出的结论是，心理咨询师的关心程度是对EAP效用影响最大的另一指标。在刘亚林的案例中面对面咨询使用频率较高，咨询师的关心、专业技术包括倾听力就显得格外重要。

三、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1、员工帮助计划

2、国有企业

（二）国内外研究现状

1、国外研究现状

2、国内研究现状

三、员工帮助计划在我国国有企业中的应用——以X公司为例

（一）X公司概述

（二）X公司员工职业心理健康现状

（三）X公司员工帮助计划实施现状

四、对X公司员工EAP建议

（一）建立员工帮助计划实施模式

（二）选择合适的外部专业机构

（三）建立员工帮助计划保障制度

（四）员工帮助管理建设

五、总结

参考文献

致谢

四、参考文献

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