基于马斯洛需求层次理论的国有企业员工关系管理策略研究_开题报告

一、文献综述

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 一个企业要树立起自己的良好形象, 就得内求团结完善、外求和谐发展。而其中首要的还是企业内部的团结完善, 因为缺少了企业内部的凝聚力, 企业就失去生存的基础, 外部的延伸发展也就无从谈起。员工关系的好坏正是企业内部环境和谐与否的重要标志。因此, 怎样处理好员工关系是企业领导层和公关部门面临的大问题，本文以基于马斯洛需求层次理论的员工关系为主探讨员工关系处理。

国有企业规模中等偏小,人数较少，硬件落后于大型企业,软件包括企业文化,企业管理者素质与能力等也大大落后与大型企业因此企业职能部门的划分不可能向大企业那样科学细致，国有企业由于人数较少,一线经理与员工关系紧密,彼此之间联系多,了解也多，企业员工关系管理方面更多的是靠人情管理,而不是靠制度文化来维持，我国国有企业多为家族式企业,其管理制度与现代企业的管理制度还有一定的差距"企业中原本定好的规章制度,一旦跃出纸面付诸实施便立即陷入英雄气短的尴尬境地,为现实的人情关系所嘲弄"有关系的人,堂而皇之地向规章制度要求特殊,要求例外，于是,在种种因人而异因情而异的灵活变通之下原本刚性十足的制度理想变得苍白无力,成为有名无其实的形式玩偶。

 由于国有企业成长的特殊性和资源的有限性,在企业初创期总是将有限的资源投入生产和销售,此时管理者不重视人力资源投资和管理理念落后"其中最突出的体现是以人为中心的理念尚未被企业所有者和管理层所接受"在调查中发现有65%的企业不重视对员工的人性化管理"国有企业通常将人力资源开发方面的投资计入企业的成本,并将人力资源等同于一般的生产要素,没有认识到现代的人力资源管理已经将人视作资源而非资本,因而没有认识到人力资源具有增值性的特点"由于国有企业主要重视经济资源,物质资源和信息资源的等传统的竞争资源,常常忽略了对于作为资源的人的管理，然而在市场竞争环境发生了变化和企业步入稳定成长期后,人的因素作用日益重要，国有企业原有的对人的非理性和随意化管理的弊端就成为制约企业成长的瓶颈。

     Tony Grundy指出企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾,这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在，当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾争吵和冲突时,沟通将成为解决问题的途径，积极正面及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响，根据沟通的冰山模式,一个正常人在与另一个人交谈的时候,即使双方地位平等的情况下,这个人想和对方说出的话题位于海平面上的只占到5%一10%,也就是说这个人心里真正想说出的内容传达给对方的只有5%一10%,其他的内容都隐藏在海平面以下，在我国国有企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,导致沟通的滞后，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况，由于沟通意识不强,当出现矛盾时,大多数员工不会主动选择沟通,而多采取躲、压、藏或是踢皮球的态度,致使简单的事情一拖再拖,直到成为企业运作的绊脚石,问题性质扩大化后才开始着手解决，可见,我国国有企业沟通意识的强化是不可忽视的，

    Jan Jewett指出企业文化与员工关系相辅相成,密切相关,但企业文化需要以员工关系为载体来具体展示其特色,反之,员工关系管理是企业文化的具体体现和落实，企业不仅要靠待遇留人,还要通过企业文化所营造的能够施展个人能力的创造空间,缔造创造良好的员工关系管理氛围,最终实现企业与员工的双赢模式。

    Coughlin 指出基于马斯洛需求层次理论的应建立以人为本的企业文化。以人为本要求满足人的内在和外在需要，充分调动个人的工作主动性、创造性和积极性。使个人能够在工作的同时实现价值，获得全面发展。管理者在理念上把经营“人”灌输到没个员工的思想中，让所有人都学会经营自己。管理者还应建立有利于实现对“人”经营的机制，科学的用人机制、激励机制等。关心并尊重每一名员工，让员工把企业作为发展的平台，员工在达到个人发展的同时实现组织目标。

     沈宗灵指出基于马斯洛需求层次理论的必须建设富有特色的创新文化,不去扼杀新思想,鼓励员工的冒险精神，一个合作创新的文化氛围，有助于员工产生新思想,而不少看似荒谬的新思想往往是许多重大发明创造的前奏，鼓励员工去创新,去冒险,不断的更新换代,才是企业立于不败的核心要旨，最后,提倡富于公平的!个性化的和团对精神三者相结合的企业文化，企业要发展,企业内部就要保持一定的竞争压力,因此国有企业的管理者要摒弃任人唯亲的陈腐观念,为员工之间的竞争提供,一个公平、公开、公正的平台,这样才不会埋没优秀人才,形成良好的优胜劣汰机制"通过公平合理的竞争机制和团队协作精神,一发挥知识的协同效应,达到个人价值观与企业价值观的统一，如海尔提出的赛马不相马的用人机制,为员工提供了公平竞争的机会和环境,充分挖掘了每个人的潜质，海尔的竞争上岗制度,既保证了企业人才选拔的公正性,又充分体现了企业内员工间的合作竞争关系。

     郑立指出建立分工明确的人力资源组织机构随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要，但事实上,基于马斯洛需求层次理论的企业没有专门的人力资源管理机构,往往都由总经理或办公室主任加以代替其职责,导致人力资源管理工作不规范"随着经济的发展和管理水平的提高,在国有企业中,作为主要资源的人,其重要性越来越高,对人的管理就需要更加专业化科学化，其一,依据企业自身情况设立专门的人力资源机构"这样企业才能系统地规划人力资源工作,为组织人员的录用,培训,调整等提供可靠!有效的信息；其二,人力资源各职能要有明确的分工，通过对工作的细化来提高员工的工作效率,企业应根据人力资源管理职能设立相应的职位，

     王益英指出基于马斯洛需求层次理论的要提高人力资源管理人员的素质，企业间的竞争归根结底为人才的竞争,企业如果能有效地利用人力资源,就能在激烈的竞争中占据主动，通过人力资源管理能够激活扩展人力资本,提高企业的绩效，并通过建立良好的激励体系和用人机制,激发员工的工作动力,同时创造积极向上的企业文化,最终实现企业目标，因此,人力资源管理人员工作质量的好坏,直接影响到企业和个人的利益,人力资源管理人员职业道德和业务素质的高低,是影响人力资源管理质量的关键，随着企业对人力资源管理的重要性的认识,提高企业人力资源管理人员的素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务，人力资源管理的工作很容易被理解为谁都能做人力资源管理,因而在任命人力资源部门的人员时,随意安排一位非技术人员,或者是将不适合某一岗位的人员做一暂时的调动,这种方式己经变成了国有企业应对人力资源管理人才缺乏的惯用模式，一名称职的人力资源管理者应该是善于与人沟通、知人善任,并且对企业的专业知识有一定的了解，若想将人力资源管理的工作做得更称职更出色,则必须具备先进的人力资源专业知识,企业要通过培训帮助人力资源管理从业人员系统地掌握现代企业人力资源管理的理论和方法,加快并提高人力资源管理从业人员的理论水平，专业素质和能力技巧，人力资源管理部门内部应加强各岗位之间的业务交流,定期或不定期地召开业务会,进行业务讲评,通报工作信息,进行工作实例分析,.总结经验教训,使所有人员都能充分的了解各自及其其他岗位上的工作动态,对整体工作计划的运行情况做到心中有数,为本岗位工作计划的制定和完成减少不必要的重复劳动,提高工作效率"更快更好地将反馈的结果应用到企业中的每一个人,以增强企业的核心竞争力。

    韩志红指出充分了解劳动合同法,加强劳动合同管理劳动合同是劳动者和用人单位之间确立变更和终止劳动权利和义务的协议，它是确立劳动关系的凭证,是建立劳动关系的法律形式,是维护双方合法权益的法律保障，劳动合同的管理直接关系到员工关系的和谐与稳定，一些国有企业为规避对劳动者的义务,不订立书面劳动合同,为此新劳动合同法加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任，对于员工来说,在与企业发生劳动关系之前,就应该充分了解学习劳动合同法等国家的相关法律法规,增强对自我的保护意识,减少或者避免因不懂劳动法所造成的损失，反过来,就企业而言,也应充分了解劳动法,自觉遵守国家劳动法律法规,依法办理用工手续,依法为员工及时缴纳社会保险，企业应依据法定程序,履行劳动合同和续签,同时要加强对劳动合同履行的考核评议,作为劳动合同到期是否续签的依据,从而真正解决国有企业人员能进能出的问题，对于劳动合同期限要灵活掌握,根据企业不同阶段对各种人才的要求状况,甚至同一类人才未来几年市场价位的变化趋势各类员工的工作业绩和考核评价情况决定其劳动合同期限。

    阮大强指出要完善劳动争议处理体系，劳动争议,也称劳资争议,具体指劳动者与用人单位之间,在劳动法调整范围内,应适应国家法律法规和订立履行变更终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接想联系的问题而引起的纠纷，劳动纠纷是员工关系不协调的反映,只有妥善合法公正及时处理劳动争议,才能维护劳动关系双方当事人的合法权益，劳动争议处理方法,分为一般调整和紧急调整，一般方法又分为协商、斡旋、调解、仲裁和审判，为了降低成本,减少消极影响,企业要尽量将劳动纠纷在内部解决，首先,企业要为员工建立畅通的申诉渠道"企业可以通过建立劳动争议调解委员会,调解委员会可由职工代表,企业代表组成,在职工代表大会的领导下,负责了解本企业的劳资争议，其次,企业要健全申诉制度"管理者应认识到,申诉是某些潜在问题在行为方面的表现,应鼓励员工逐级反应情况,可向部门的负责人申诉;如有不便可向人力资源部门申诉,特殊情况无法解决时才向最高集团经理或董事长申诉，申诉的方式可以选择面谈和书面两种形式，在申诉的问题未解决前,必须注意不让被调查者名誉受损，最后,解决员工申诉的问题,并对执行效果进行监督，员工申诉处理的关键就是对申诉问题的重视度执行力和解决的效力，在此基础上,总结经验,提高对同类问题的处理能力使其解决方式更具可行性。

     岳毅华指出满意度是指员工感觉到工作本身可以满足或者有助于满足其工作价值观的需要,而产生的一种愉悦的程度,员工满意度又称雇员满意度,是企业的幸福指数,是企业管理的晴雨表,是团队精神的一种参考，国有企业往往与顾客近距离地直接接触,员工成为联系企业与顾客的纽带,员工的行为及行为的结果直接影响到顾客对企业的印象，员工满意度高,才能为用户提供满意的服务，同时提高员工满意度能够增加员工对企业的归属感,提高工作效率,降低离职率,确保员工关系的和谐发展。①创造公平竞争的企业环境：大多数国有企业创建时,依靠个人出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成,因此企业往往都是采取以个人为中心,以亲情为导向的用人模式,导致企业在用人标准和选拔程序上不公正，但是,公平是每个企业都应该具备的，首先,国有企业管理者在招聘录用时,应摒弃过去任人唯亲的狭隘观念,内外结合多渠道获取人才资源,树立广纳贤德的先进思想，其次,要建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制"企业可将晋升渠道分为:管理、业务、技术等,让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道;通过严格而科学的岗位评价,区分出不同岗位的相对价值,针对不同的岗位职责,分别制定关键的业绩指标,对员工定期进行个人绩效考评,并将考核成绩与晋升挂钩,绩优者有机会得到晋升,绩差者受到鞭策甚至淘汰。②物质激励与精神激励相结合，科学合理的激励机制,是提升员工满意度的一条有效途径，物质激励是指通过物质刺激的手段,调动员工的积极性,鼓励其工作，主要表现形式有正激励,如发放工资奖金福利等，负激励如处罚降职等，物质激励是激励的主要形式,也是目前我国其国有企业使用得非常普遍的一种激励形式，为了提高激励的效果,薪资应与绩效挂钩,根据能力和贡献的大小拉开等级差距,打破平均主义，这样的薪资才能作为一种激励手段,激励员工学习更多更广的知识和技能，但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,但并未达到预期的目的,没有调动员工的积极性,贻误了组织发展的契机，与物质激励相比,精神激励满足的主要是员工的精神需求，比如通过岗位轮换,在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性，再比如增加优秀员工的培训机会,设置职业发展的多条渠道,给人才提供充分发展的机会和实现个人自我价值最大化的舞台，精神激励相对而言不仅成本较低,而且常常能取得物质激励难以达到的效果，将精神激励和物质激励组合使用,真正建立起适合本企业特色和员工需求的激励体系,可以大大激发员工的潜力，成就感和工作热情,提高企业的竞争力。

二、^范文提纲

一 国有企业员工关系管理现状的特点 

（一）对人的非理性和随意性管理 

（二）人情化管理特征明显 

（三）雇主与雇员双方信任度低,人员流动性大 

（四）劳动者权益未受到有效保护

二  基于马斯洛需求层次理论的国有企业员工关系管理存在的主要问题

（一）人力资源管理机构不健全,不重视员工关系管理

（二）人员的选拔和配置使用不公平

（三）人才管理理念存在认识偏差

（四）没有成形的企业文化

（五）沟通意识不强

三 基于马斯洛需求层次理论的企业员工关系管理策略

（一）积极创造员工关系管理的基础条件

（1）建设有利于员工关系管理的企业文化

（2）充实与规范人力资源管理部门的工作内容

（二）员工关系管理的关键环节

（1）重视员工劳资权益保护

（2）采取有效措施,提高员工满意度

三、参考文献

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