宽带薪酬体系在中小企业中的应用_开题报告

（一）国外研究现状

Carol A.，Bradick和Joneso指出，建立一套完善的支持系统是成功实施宽带薪酬体系的必备条件，这主要包括五方面内容：①企业管理系统必须有序运行；（②人力资源管理体系对薪酬管理理念必须掌握，并能合理设定和管理；③企业员工需要配合，尤其是高层管理者的支持和配合；④企业部门间的沟通渠道高效畅通；⑤企业老板愿意接受新的管理理念或刚经历突发事件。

宽带薪酬适用性调查表是由Martin设计出的由一系列问题组成的表格，用来判断企业是否适合引入宽带薪酬体系，评价标准就是企业回答表格中的问题获得的累计分数。

Roben J.和Sahl指出，企业实施宽带薪酬体系之前需注意以下几点问题：①调查各部门对目前薪酬体系的意见，了解实施宽带薪酬的诱因；②通过对典型员工的调查，了解员工对宽带薪酬的态度支持或抵制；③即使了解行业内薪酬水平的情况；④掌握最新的薪酬政策与劳动法规，随时关注宽带薪酬的型发展。

Kanin, Cameron和Jill指出，企业引进宽带薪酬体系主要有以下三个因素：①市场需求的多样化可以由宽带薪酬满足；②宽带薪酬可以满足企业减少管理成本的需求；③宽带薪酬能够影响并改变企业的组织架构。宽带薪酬与传统薪酬相比，优势较明显，但是企业在引进宽带薪酬体系时，仍需综合考虑企业现状，客观分析宽带薪酬在本企业的适用性问题。

宽带薪酬主要有宽级别和岗位带两大分类，根据宽带薪酬的定义，宽级别主要是在传统薪酬的基础上，将工资级别压缩为较少数量，仍离不开传统薪酬的控制因素；岗位带则完全摒弃了传统薪酬，比宽级别的薪酬级别更宽，强调员工的职业发展”这是Midielk Neelv和Matinez根据约家美国企业调查数据得出的结论。

由于各地关于薪酬的政策并不同步，部分员工安于现状，抵制绩效决定薪酬这一新理念，因此宽带薪酬的推行注定会阻力重重”这是和以薪酬讨论会上众人的观点为基础，重新总结出的宽带薪酬理论。

从上述观点中可以看出，国外从很早就已经开始研究宽带薪酬，但是由于其研究的基础是国外企业基本情况，与国内企业有很大的不同，因此，在国内企业引用宽带薪酬时，必须结合企业现状，通过适用性分析，合理、逐步的引进宽带薪酬理论。

（二）国内研究现状

刘听在《宽带薪酬》中发表的观点：对于宽带薪酬体系，我国企业应该客观分析其适用性，应逐步、适当的引进企业管理中，因为我国大部分企业人力资源管理的基础理论比较薄弱，尤其薪酬管理还滞留在传统薪酬的理论基础上，如果不考虑宽带薪酬的实施条件而盲目引进可能会适得其反，无法发挥宽带薪酬的优势。经过多次实践的经验教训，宽带薪酬体系更适合“无边界”的组织以及专业化程度低、工作职能多样化、需跨部门合作较多的团队型组织。

雅楠和史桦慈在《基于宽带思想的薪酬体系应用》中发表的观点：为降低宽带薪酬的实施难度和管理成本，更好的发挥其效能，可以先在企业内部分部门试运行宽带薪酬体系，即优先选取符合宽带薪酬条件的部门实施宽带薪酬，然后逐渐统一至企业各个部门中。

殷盛在《基于宽带的薪酬体系建设》中提出的观点：宽带薪酬体系更适合‘扁平化’的组织结构，一方面，它能够减少企业离职率，留住关键性岗位员工有效规避‘格雷欣’效应；另一方面，合理发挥员工潜能，彻底解决了‘彼得高地’现象对企业的负面影响。

任丽霞在《薪酬管理新思路》中发表的观点：如果不考虑企业现状，强行引进宽带薪酬体系，较少薪酬级别，实行绩效导向薪酬结构，将会打破企业内部原有的平衡体系，致使员工对企业不满，直接影响企业整体绩效。因此，处于成熟期的企业，其组织结构相对稳定，员工也已经适应企业目前的薪酬管理政策，安于现状，不愿意接受改变，不适合盲目引进宽带薪酬体系，这一举措无疑会影响该企业组织的稳定性，甚至导致其失衡而发生质的改变。恰好与上述几种观点相反。

周迪生在《宽带薪酬在我国企业的适用性分析》中发表的观点：宽带薪酬更适合创新型或技术型企业，对劳动密集型企业未必适用，尤其是如果这个企业传统薪酬体系在执行时已经困难重重难以推进，就更不要再引进更加先进的宽带薪酬体系”这是何深在《宽带薪酬模式之效》中提出的观点。“宽带薪酬有其适应的人群，如管理人员或技术人员，但是并不适合一般员工，对于一般员工来说，传统薪酬更能满足他们的薪酬需求。

杜涛和吴春林将权变理论引入薪酬理论后得出的结论：企业必须根据自身的条件和企业环境有针对性的选择宽带薪酬模式，目前宽带薪酬主要有以下六种：通过岗位制定薪资级别，通过员工能力制定级别薪档；通过岗位制定薪资级别，通过员工工龄制定级别薪档；通过员工能力制定薪资级别，通过员工绩效制定级别薪档；通过专业制定薪资级别，通过员工绩效制定级别薪档；通过专业制定薪资级别，通过员工能力制定级别薪档；通过专业制定薪资级别，通过员工工龄制定级别薪档。

陈兆鹏在《宽带薪酬在企业的应用》中提出的观点：为保证企业业绩的稳定性，在引进宽带薪酬体系时，应分部门逐渐推行，对于直接影响企业业绩，人力资源无法及时在劳动市场上招聘到新人的部门，应暂缓实行宽带薪酬，以其员工的稳定性为首要考虑因素。

交互式的宽带薪酬模式是由高文智首先提出的：设计宽带薪酬的流程对企业所有岗位进行工作分析，职务评价，根据评价的结果划分薪酬等级，根据市场平均水平制定每个薪酬等级的基准薪酬；根据激励性及稳定性，设定每层薪酬级别的上下限值；根据员工绩效考核、个人能力的评估结果制定员工薪酬。

王世彤和王文玲在探讨公务员薪资改革时提出的观点：由于宽带薪酬体系实现的是绩效导向工资体系，即根据个人主观努力和能力不同，同岗位人员薪资不同，因此它在解决薪酬公平性问题上有独特的优势〗”这是郭丽芳在年提出的观点。“通过工作分析明确岗位职责，梳理岗位结构，制定合理有效的绩效评价系统，从而将宽带薪酬引入到公务员工资系统中，彻底改变公务员薪资中论资排辈逐年调整的现象，使其组织文化发生巨大改变。

从上述观点可以看出，由于中国文化及社会特色与国外迴然不同，宽带薪酬在引进国内企业时，必须根据实际情况进行一定的变革，比如适当增加传统薪酬比例、兼顾内部公平性、增加固定工资比例等，只有在深切了解中国文化特色的基础上，分析企业实际特点，适当、变通的引进宽带薪酬体系，才能真正发挥其优势，提高企业绩效。

二、^范文提纲

一、引言

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）宽带薪酬体系定义

二、宽带薪酬体系在中小企业应用中存在的问题

（一）薪酬激励的方式过于单一

（二）没能处理好薪酬的公平性问题

（三）缺乏科学的薪酬管理政策

（四）薪酬管理突出个人贡献

三、宽带薪酬在中小企业中运用的必要性

（一）宽带薪酬更具有激励性

（二）宽带薪酬更具有弹性

（三）宽带薪酬拓宽了薪酬增长渠道

（四）宽带薪酬注重多种薪酬形式

四、宽带薪酬体系在中小企业中实施的对策建议

（一）分析中小企业现状，科学运用宽带薪酬模式

（二）全面加强中小企业的宽带薪酬管理

（三）建立有效的培训和沟通支持

（四）建立健全中小企业宽带薪酬相关机制

五、结语

三、参考文献

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