民营企业员工流失问题探析_开题报告

（一）选题的意义

最近几年来，世界经济正以非常迅猛的速度发展，在大环境的的推动下，我国的经济也呈现出繁荣的气象。在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才引进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导致了企业引进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。

综合中小企业生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问题，开展中小企业员工流失的原因及对策的研究就显得非常具有现实意义。一是可以解决眼下中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。二是促进我国中小企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续性。三是帮助中小企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加，从而带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。可以说研究这个课题是非常有意义的。

（二）国外研究现状及趋势

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

（三）国内研究现状及趋势

在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。

不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现:

①国有企业:人才流失率较高。人才流向:民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。

②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。

③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。

二、^范文提纲

一、 前 言

二、 民营企业员工流失现象分析

（一）企业员工流失的种类

1．企业生产一线员工流失

2．企业技术员工流失

3．企业各部门老员工流失

（二）企业流失员工多数去大公司求职

（三）企业员工流失对公司发展的影响

三、 民营企业员工流失原因分析

（一）员工自身原因

（二）企业自身原因

1．公司企业文化

2．薪酬福利待遇

3．人才培养机制

（三）外部环境因素的影响

1．国家政策的影响

2．社会经济的影响

3．外企竞争的影响

四、民营企业员工流失问题的改进措施

（一）企业薪酬福利政策

（二）企业价值实现策略

（三）企业培训晋升策略

（四）企业内部文化策略

（五）建立企业人才预警管理机制

（六）建立绩效考核管理体系

五、结论

参考文献

致谢

三、参考文献

[1] 彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社,2003.

[2] 赵曙明.张正堂.程德俊.人力资源管理于开发[J].高等教育出版社

[3] 邓芝.我国民营企业员工流失问题浅析.广东金融学院,2010/13

[4] 陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003，2：24

[5] 李静.吴敏。民营中小企业人才流失问题探讨[J].中国经贸导刊,2009(24)

[6] 朱晓霞.民营企业如何留住人才[J].商场现代化,2007(33):324-325

[7] 金素珍.民营企业人才流失的对策研究[J].特区经济,2007(07):94-95

[8] 熊宁.民营企业员工流失管理[J].中国人力资源开发,2007(01):P49-51

[9] 傅海燕.民营企业人才流失之机管理[J].甘肃农业,2006(02):164-164

[10] 张筝，黎永泰.影响员工归属感的七大因素[J].企业活力,2007(08):48-49

[11] 周小兵.浅谈企业员工流失的原因及对策[J].魅力中国,2010(31):19-199

[12] 孙晓华.企业人员流失的成本[J].科技进步于对策,2006(09)

[13] 金高峰，张胜荣.浅析民营企业人才流失的原因于对策[J].江苏商论,2007(04):82-84

[14] 刘凤英，李田.民营企业人才流失问题研究[J].特区经济,2010(03):16-18

[15] 王克美.现代企业员工流失的影响及对策[J].山西经济管理干部学院学报,2006(1):6-7

[16] 贾耀华，柴玉云.人力资源的薪酬管理[J].国土资源高等职业教育研究,2003(03)

[17] 白秀君，张丽萍.浅析企业薪酬管理[J].丹东海工,2009(00)

[18] 韩艺，李涛.薪酬管理前沿领域研究梳理[J].产业于科技论坛,2011(13)

[19] 王莹，李晓宁.石油企业人才流失原因的调查及对策分析[J].北京石油管理干部学院学报，2004(04):101-103

[20] 单晓芳.浅谈我国民营企业薪酬管理问题及对策[J].商业文化(学术版),2007(11):5-7

[21] 赵春霞.论企业的人才管理战略[J].商场现代化,2008(9):9-9

[22] 秦陇一.我国企业人力资源开发的对策思考[J].兰州商学院学报,1995(20):33-33

[23] 付亚和，许传林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社,2004：43-44

[24] 龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学，1999(12)

[25] 陈乃醒，傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社，2007

[26] 李书治.民营企业人力资源管理问题探析[J].民营经济，2007(2)

[27] 李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发，2004(1).

[28] 齐力然，姜梅.中小企业政策巧用[M].北京：中国经济出版社，2002.

[29] 张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理[J].经济管理，2002(2).

[30] 刘永安，王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济，2006(06).

[31] 刘军勇.企业如何留住人才的几点思考[J].考试周刊，2011(60).

[32] 刘军勇.再谈企业如何留住人才[J].价值工程，2011(13).

[33] 侯艳蕾.中小企业人才流失问题讨议[J].中国商贸，2010(04).