民营医疗机构薪酬管理现状与改进研究_开题报告

相对公立医疗机构，我国民营医疗机构起步较晚。2001年国务院颁布《医疗机构分类管理条例》后，明确了民营医疗机构的合法地位；2006年开展“十一五”规划，进一步深化医疗卫生体制改革；2009年国务院出台《关于深化医药卫生体制改革的意见》，指出积极促进非公立医疗卫生机构发展，形成投资主体多元化、投资方式多样化的办医体制。2012年十八大，再次提出医疗改革，支持民营资本进入医疗行业，扶持民营医院，对民营医院政策放开，与公立医院享有同等的政策。受此影响，民营医疗机构急遽发展。

随着民营医疗机构的急遽扩增，逐渐出现人才流失、离职率不断攀升的现象，逐步使医院陷入尴尬的困境之中，导致部分企业普遍寿命偏短。究其根源，由于绝大多数民营医疗机构经济规模小、竞争力弱、管理水平低，人力资源观念淡薄，在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显。

对于医院的可持续发展，人力资源具有根本的重要性作用，而薪酬管理在人力资源管理中具有举足轻重的地位，直接关系到企业的可持续发展和员工的切身利益，对民营医疗机构的竞争起至关重要的作用。本文正是在这样的背景下以普遍性的民营医疗机构为例，对薪酬管理现状进行分析和研究。本文通过阅读国内外薪酬管理的相关理论及其研究成果，结合工作中碰到的情况，剖析了民营医疗机构薪酬管理现状与存在的主要问题，并归纳出具有针对性的对策措施，并提供了一套符合该企业目前发展状况的薪酬方案，希望藉此改进民营医疗机构薪酬管理水平，最大限度地留住员工并激发他们的工作热情和潜能，能不断增强民营医院可持续发展的动力。

（一）薪酬的概念

所谓薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的薪资和报酬。包括直接经济报酬和间接经济报酬社会角度认为薪酬是工作能力的直接体现。管理者的角度认为薪酬就是员工创造社会价值的回报。员工的角度是将薪酬看作是自己提供服务或技术所换得的赖以生存的基本条件。管理者把薪酬看做是一项支出，它可以影响雇员工作态度、工作积极性以及最终组织取得成绩的动力支持。

薪酬的有形部分由基本薪酬、可变薪酬组成，无形部分由福利与服务等组成。基本薪酬是指组织根据员工所承担或完成的工作，本人或者是员工自身所具备的完成一定工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬系统主要体现激励的部分，它可以与绩效直接相关，也可称为绩效薪酬或奖金，是薪酬激励中对员工最重要的激励因素。无形薪酬是指组织为员工提供的各项福利与服务。福利和服务是向员工渗透企业文化的途径之一，包括保险、交通费、医疗费、奖励、旅行、培训以及其他福利待遇等，能够有效提高员工对组织的归属感、忠诚感的方式。

国内医疗机构薪酬管理现状

改革开放以后，我国才开始医院薪酬管理的研究，起步比较晚，在根据自身的医院发展情况及向国外先进理念的学习中也逐渐取得一些成果。国内医疗机构薪酬激励管理的薪酬管理现状如下：

2002年，张英经研究后指出医院薪酬主要受自身、医院和工作三个因素的影响，并对当时医院院长、管理人员、医护人员和普通员工的岗位酬薪制度加以探讨，这对医院的人力资源管理有着重要的意义。

2004年，陈维政、余凯、程文文认为薪酬激励包括有形和无形两部分，有形部分主要是指可以直接量化的金钱报酬，如工资、奖金等，无形部分是指非金钱报酬，如名誉奖励、培训、福利和保障、带薪休假等。李吉瑞《医院薪酬激励管理制度存在的问题及改革建议》中提出目前医院薪酬激励管理制度存在的问题有薪酬管理制度不完善等问题，针对我国公立医院现状提出了一些对策和建议。

2006年，李微认为，绩效考核管理是医院完成战略目标的重要环节，在事业单位体制下，目前大多公立医院所实行的绩效管理基本是流于形式，停留在文件建立阶段，绩效考核未能达到应有的效果，从而对薪酬激励也就谈不上有效的支持。

2007年，曹颖和何钦成通过研究指出现代医院薪酬管理的发展趋势体现在四个方面：与医院的绩效考核紧密联系、薪酬分配方式以资本为主导、激励方式更加丰富和更加注重薪酬公平。

2009年，毛克宇和杜纲对公立医院现行薪酬管理制度中存在的不足和成因进行了剖析，提出公立医院产权归属的双重性是诸多问题产生的根源，并以此为着手点从政府和公立医院两个层面提出了薪酬管理的改革对策。

同年，孟令芸、李士雪等对公立医院实施岗位工资绩效制度后取得的成绩和存在的弊端加以探讨，认为需要从提高可变薪酬比例、激励核心员工的积极性和建立有效的职务提升制度等多条途径对其进行完善。

2010年，徐昌璞等认为，目前我国事业单位的薪酬激励政策及措施力度不够，不能有效的促使员工提高生产力、实现自身的工作价值，为医院发展提出积极高效的意见建议。

2011年，陈雪艳认为当前县级医院的薪酬激励管理中存在诸多问题，在薪酬激励机制的有效实施中更是墨守成规，提出了完善岗位责任制、让员王充分参与、进行全方位立体考评等解决办法。

2012年，胡静主张医院文化建设也是精神薪酬激励机制的一部分，鉴于我国公立性医院对医院文化建设缺乏重视的情况下，如何建立有效的精神薪酬激励，让员王在工作中得到归属感、成就感，必须加强思想建设、完善医院制度，坚持突出医院文化个性，典型宣传表彰，促使医院文化的软实力发挥最大的社会影响效果。

同年，侯建林和王延中借鉴美国、法国、巴西等七个国家的公立医院薪酬制度的相关经验，建议我国公立医院应当努力扩大固定工资在薪酬中的比重，尽可能提高医护人员经济性与非经济性薪酬待遇。

同年，冉利梅、刘智勇等对美国、英国、澳大利亚和法国公立医院医师薪酬制度的特点及发展趋势进行总结，指出薪酬改革应与具体的管理体制和服务提供模式相适应，为我国医师薪酬分配制度改革提供借鉴。

2013年，任益炯和季庆英通过对上海市18家三级医院进行现场调研，针对公立医院薪酬改革面临的挑战提出了三个措施：加大政府资金投入、在绩效工资与现有分配制度之间的寻求平衡、谨慎选择岗位工作量的计量标准与方法。

同年，马效恩以M市公立医院为例，对公立医院编外人员薪酬问题的现状和负面影响进行了分析，以公平理论作为指导探求建立解决公立医院编外人员薪酬公平性问题的薪酬调整机制。

2015年，张鑫认为柔性化管理战略的实施已成为现代公立医院薪酬激励管理水平与管理效能得以提升的重要要素，探讨在目前医院传统观念控制下，如何实施和完善柔性化薪酬激励管理这一模式，不断提高管理效能，为医院留住高素质的人才，避免人才在知识型社会中的浪费，建立科学而有效的薪酬激励化制。

随着改革开放，中国医疗改革的深入与医疗市场的开放，国内民营医疗机构快速发展，势必要会加强医疗机构薪酬管理。

国外医疗机构薪酬管理现状

在国外，一些发达国家私立医院的建立已经比较成熟，在全面的市场经济环境下，非常重视医院薪酬激励管理，较早的发展了薪酬激励管理的模式，薪酬激励管理的研究内容和研究范围都很成熟，从薪酬激励管理的内容来说，薪酬福利到员工的培训和开发，已经建立了比较完善的薪酬激励管理体系，有一套成熟的管理方式，是与企业管理相结合的完全医院化的模式。由于人民对医疗服务的质量要求越来越高，如何提高医院的医疗服务水平，使得医院规范化、可持续化发展；如何设计医院的薪酬体系，使得薪酬能够成为激励员王努力工作等许多方面都值得我们学习和借鉴。梅奧诊所成立于1988年，是美国明尼苏达州的罗切斯特开办的一家美国私人诊所，这是一家历史悠久、声名显赫的医院，它以“患者至上”的工作理念，满足来医院治疗的各种患者的要求，同时，制定合适的招聘制度、薪酬制度、工作制度、薪酬激励制度，来满足员工的需要。其薪酬制度的独特之处在于保证医生的高薪资，这样，不仅在招聘和保持人才的稳定性方面有广泛的资源优势，也让在职的员工没有后顾之忧，能够全也全意的为患者服务，为医院创造价值。

Ediberto提出，一个企业经营的内部和外部环境是在不断发生变化的，薪酬制度要顺应企业的经营策略的变化，企业才有可能生存和发展。

Ducharme，Podolsky和singh，通过自己的研究发现，如果一个企业的薪酬制度能够与员工的绩效表现相结合，那么员工的也态及工作积极性就会有所提高，同时也会相应的提升员工对薪酬满意度。

Balkin和Gomez Mejia经过了对一百多家企业进行的调查指出，相对比较成熟的企业，薪酬体系中奖励性薪酬占总薪酬的比例相对要低一些，福利所占的比例要高一些；成长期的企业特别是高新技术企业薪酬体系中奖励性工资所占的比重大一些，福利所占的比例要小一些.

在美国的公立医院多事为老人、穷人及一部分弱势群体提供医疗服务，是社会福利事业的一部分，在崇尚自由市场、自由竞争的文化背景下，政府的干预十分有限，随着政府的医疗补助建设，美国的公立医院的数量也在不断下降，在未来一段时间内，国内的公立医院也将逐渐走向市场，独立适应社会的变化。

二、^范文提纲

引言：薪酬管理是现代医院人力资源管理系统中的重要组成部分，通过文献研究、访谈调查、对比分析，收集民营医疗机构薪酬管理信息资料，分析民营医疗机构薪酬管理现状，重点剖析薪酬管理中存在的若干问题与改进方案。通过不断的提升薪酬管理水平，完善人力资源体系，最大限度地留住员工并激发他们的工作热情和潜能，不断增强民营医疗机构可持续发展的动力，从而使企业不断的成长。

一、相关理论及研究综述

（一）薪酬的定义

（二）薪酬的构成

（三）薪酬管理的功能和意义

二、国内民营医疗机构薪酬管理存在的主要问题

（一）薪酬过于狭隘，缺乏广义的薪酬福利方案

（二）升职渠道单一，缺乏公平性的调薪方案

（三）绩效考核流于形式，缺乏有效性的绩效考核方案

（四）规模参差补齐，缺乏激励性的薪酬战略方案

（五）人为性偏大，缺乏完善性的薪酬管理体系

三、国内民营医疗机构薪酬管理存在问题的原因分析

（一）管理意识淡薄

（二）员工参与缺失

（三）方案设计不完善

四、民营医疗机构薪酬管理优化和改进研究

（一）明确医院薪酬管理体系的目的和原则

（二）对各岗位进行分析与评估

（三）调查各岗位市场薪酬水平

（四）根据医院定位，设计薪酬激励体系

五、薪酬管理改进方案的实施与效果预测

六、结语

三、参考文献

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