浅析企业招聘中性别歧视的问题及相应对策-开题报告-文献综述-参考文献

性别歧视是一个亘古的世界性问题，三千年的父系文明根本就没有给两性提供过真正平等的竞争机会。劳动力市场上招聘的的性别歧视作为一种行为，无论它是来自于约定俗成的社会因素还是经济上效用最大化的选择，其结果都会对被歧视群体的福利水平乃至整个社会的运行效率产生直接的、消极的影响。因此，关注女性在劳动力市场中的境遇和发展，尤其探讨企业招聘中不平等问题就显得十分重要而必要。对于招聘中性别歧视的问题，国内外有不同角度的研究，现本文就国内对招聘中性别歧视的研究进行梳理和总结。

何谓“就业性别歧视”，在1958年国际劳工大会通过的《(就业与职业)歧视公约》的规定中“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。由以上概念可以看出，所谓性别歧视是指仅仅因为性别而非其它因素，在招聘中对某一性别加以区别、排斥、并由此剥夺、损害该性别享有与异性相同的就业机会。虽然性别歧视有男性和女性之分，但现在招聘过程中以歧视女性更为普遍，女性招聘中受到歧视就是指用人单位在招聘录用女性各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女性的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害情况。现分析近几年的相关文献资料综述如下：

（一）招聘中性别歧视的原因探析   

1.社会文化原因

郭毅玲（2009）提出受传统文化的影响，中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，女性从来都是男性的附属品，在各方面都不如男性。男女的传统角色定位历来是“男主外，女主内”，女性的职责就是照顾好家庭，做好家务，当好一个贤内助，女性的家庭角色应当是女性生活的主旋律，应当扮演好母亲、妻子、女儿的角色。而这样的要求就需要女性在工作责任和家庭责任之间保持平衡，付出比男性更多的精力，在我国，大部分女性是有工作的，与男性相比，女性肩负着工作与家庭的双重责任，并且女性在家务劳动方面的付出比男性多。这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。西楠，苟梦宁，李昶，石丹阳，吕坤，叶琼（2013）认为几千年的封建专制下“纲常礼教”，使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心里沉积，许多有能力的女性迟迟得不到提拔，并且在中国传统文化中“男主外，女主内”的分工模式，一般的职业妇女除了每天上班外，害的负责家庭的家务工作，也左右了用人单位对职工性别的选择。杨帆（2012）提出社会观念和家庭生活实际赋予了女性承担更多的家庭责任，这也影响了女大学生就业和生育后再就业。回娅冬，常海霞，胡伟（2011）提出传统的社会观念对许多人，特别是对相关决策者和管理者仍有有相当大的影响。

2.经济原因

崔世良，常鹏飞(2011)认为造成性别就业歧视的根源在 于把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。贺永平、熊艳、郭平（2011）认为理性的歧视因素是用人单位青睐男性的主要原因。用人单位通常从长期利益和市场竞争的角度来考虑。从长期利益来看，女性结婚、生育使用人单位需要为此付出直接和间接成本，在客观上可能致使单位受损，而男性则不会。

《就业中的性别歧视问题与相关对策研究》提出基于“性别亏损”的概念。“性别亏损”即用人单位中的女性职工在经期、妊娠期、产期和哺乳期的误工或女性从事工作中受到生理特点的限制所带来的隐形成本，这些隐形成本是由用人单位牺牲效益，增加成本的结果。鉴于性别亏损，多数企业就会选择招男不招女，辞女不辞男。比如性别歧视偏好型的雇主轻而易举的雇佣到自己心仪的男性劳动力，任谁也不会雇佣女性。经济发展的滞后，就业岗位的缺少无形中加大了女性就业的困难。谭花蓉（2010）认为用人单位追求利益最大化是女大学生就业性别歧视产生的内在动因。李放、苏丽丽（2008）认为用人单位拒招女大学生是为求得生存和竞争、规避女大学生自然附着成本的一种理性选择。这里的自然附着成本主要指生育及相关成本、预期劳动生产率、转岗培训成本和提前退休的福利成本。彭晓晓(2013)认为企业经营根本目的是最求利润最大化，因而在进行决策时往往以企业受益作为一切投资活动的衡量标准。大多数企业认为，女性职工作为生产要素的投资回报率要远低于男性员工。

3.法律原因

李文沛、蔡飞（2011）认为我国有关消除就业性别歧视方面的法律存在以下问题：适用范围比较窄；相关规定过于原则；缺乏对就业性别歧视的界定；缺少有关就业性别歧视举证责任的特殊规定；缺乏法律救济途径的规定；劳动保障监察规定不完善。李放、苏丽丽（2008）认为我国有关劳动法律法规对性别歧视的执行和惩治力度不够。杨清（2010）认为女性遭遇就业性别歧视的根源是政策的缺失和不到位，即政策中的“平等性”不明确，反就业性别歧视的政策缺位。郭毅玲（2009）认为我国现行法律制度的不完善主要表现在：立法层次低、立法分散且地区差别大；界定就业歧视的范围过窄；法律规定过于原则化，缺乏可操作性；缺乏合理的反就业性别歧视的执法机构。

4.女性自身原因

谭花蓉（2010）认为性别歧视问题也有来自女大学生自身的原因，如缺乏竞争意识，畏惧拒绝和挫折，对于工作缺少豪情壮志和事业心。徐莉（2010）从社会排斥理论和社会化理论两方面分析了劳动力市场性别歧视，发现造成性别歧视的原因有两个方面，一是就业制度的缺陷，二是女大学生自身能力问题。张莹（2007）通过调查数据得出“对女性劳动价值的消极评价”和“女性生理因素”是产生性别歧视的主要原因。郭毅玲（2009）女性特殊的生理状况，由于女性需要特殊生理保护，主要包括女性的“四期”保护以及有关女性的卫生设施等，这些不仅增大了单位的开支，而且使女性的劳动效率低于男性。女性自身对传统性别角色的认同，女性认可了性别角色差异，并默认了性别歧视。

（二）相关对策

1.从社会层面解决招聘性别歧视问题 

刘婷婷（2011）借鉴建构主义理论从物质和精神两个角度解释了性别歧视的成因，指出消除女性就业性别歧视、实现男女平等的根本途径在于建设一种以性别差异为基础的平等的先进性别文化。其实事业对于女性同样重要，要改变大众的观念，必须构建新型性别文化，真正实现男女平等。社会要尊重女性，鼓励女性自强。用人单位从根本上消除对女性的偏见，大胆起用女性。社会两性才能全面健康发展。李莉、宋蕾放（2012）认为应从市场层面降低企业歧视，一是市场环境层面：建立公平、公正、自由竞争的市场，充分发挥市场机制的作用，减少劳动力市场结构方面的垄断行为。二是市场信息层面：保证劳动力市场信息的充分性，使更多女性能够接近社会资本结构洞。三是市场主体层面：通过制定相关的规章制度去限制或约束用人单位、雇主的潜在的歧视行为。

2.从经济层面解决招聘性别歧视问题  

张抗私（2009）认为政府应该创造有利于企业进行女性人力资本投资的环境，例如通过补贴形式提高选择女性投资的企业的收益，使企业不会感受到因为投资对象的性别选择不同而影响回报的高低，此举有利于从根本上改善男女公平就业的环境。

3.从女性自身解决招聘招聘歧视问题  

张晓旭等（2008）认为女大学生应摒弃陈旧思想，不断地按社会需要去塑造和完善自己，提升自己的竞争力。女性必须适应时代的发展，解放思想，认识到自己也有能力。首先，抛弃以前那种“干得好不如嫁得好”的思想，要敢于从“男主外，女主内”的传统定位中摆脱出来，克服原有的那种“期望照顾”的弱者心态，提高自我的认知程度，正确认识自身的地位、价值，强化竞争和参与意识，追求与男性平等，走向社会，真正实现自己的价值。

4.从法律层面解决招聘性别歧视问题    

除了不断完善原则性法规外，还要专门制定反对就业中的性别歧视法。各级政府和有关部门应该制定具有可操作性的法规、政策和措施，弥补现行法律的不足，并建立性别平等的政策评价、监督机构，赋予女性在受到性别歧视方面的诉权，执法部门应积极受理关于性别歧视的投诉，并主动监督检查用人单位是否有性别歧视行为，对违法者予以严惩。李文沛、蔡飞（2011）认为应：建立就业性别歧视诉讼制度；建立违宪审查制度，不得歧视任何女性；完善劳动监察立法；制定专门的禁止就业歧视法。

 

二、^范文提纲

性别歧视的含义和影响

二、企业招聘中性别歧视的现状

（一）直接的性别歧视仍然存在

（二）隐性歧视愈演愈烈

三、企业招聘中性别歧视形成的原因

社会文化因素

1.传统观念影响

2.女性的角色束缚

经济因素

女性自身因素

1.对传统角色的认同及特殊生理原因

2.维权意识薄弱

法律因素

1.相关法律政策失灵

2.缺少相关法律执行机构

四、招聘歧视的相关对策

构建新型性别文化，消除传统观念

大力发展经济健全劳动力市场

（二）女性提高自身素质，加强维权意识 

（三）健全相关法律法规和政策保障部门 

三、参考文献

[1]郭毅玲.当前我国女性就业歧视原因浅析.中华女子学院山东分院学报，2009第二期

[2]西楠，苟梦宁，李昶，石丹阳，吕坤，叶琼.浅析女性职工就业歧视的原因及对策[J].法制与社会，2013(12) 

[3]杨帆.新形势下女大学生就业困境的形成原因与对策建议[J].巢湖学院学报，2012年01期 

[4]回娅冬，常海霞，胡伟.女大学生就业难的原因与对策探析[J].经济与社会发展，2011年06期 

[5]崔世良，常鹏飞.我国女性就业歧视研究综述[J].中国城市经济，2011年18期

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[7]作者不详.就业中的性别歧视问题与相关对策研究[J].2009

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[9]李放、苏丽丽．高校女^文档生就业性别歧视的原因分析及对策探讨[J]．现代教育科学，2008，（3）：66-70

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