浅谈中小企业员工激励机制问题分析及对策_开题报告

一、文献综述

（一）激励理论简述

所谓激励在组织行为学中主要是指激发人的动机，使人的一般内在的动力朝向期望的目标前进的心理活动过程，也可以说是调动积极性的过程。

从理论上看，激励过程与人行为的模式是相同的，是从人的需要出发，在外界一定诱因、目标刺激下转化为动机。动机引发行为，行为指向目标，行为的结果又随时向行为者发出反馈，实现自我评价。

1、马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类。这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。

2、赫茨伯格的双因素论

在20 世纪50 年代，工业心理学家弗雷德里克.赫茨伯格（Frederick Herzberg)通过对名技术人员和会计师的调查提出了双因素理论。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤。首先，管理人员要确保保健因素是适当的，然后，管理人员应创造机会为职工提供激励因素。

3、公平理论

公平理论认为人是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励的，它重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。公平理论的基础是两个变量——投入和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，选取的参照物不同，比较显得十分复杂。

（二）国外企业激励机制研究

现在国外的激励体系分为传统型激励、人事型激励以及人力型激励。传统型激励是工资薪酬奖励，人事型激励是人际与人群关系，人力型激励则是开发员工潜在能力。

1、传统型激励——科学管理

20 世纪以来，弗雷德里克．泰勒（1856~1915）提出了科学管理理论，他的措施和方法有：普遍推行定额管理；实行差别计件工资制；努力挑选第一流工人；实现工具标准化和操作标准化；将计划职能与执行只能分开。以最大限度的产出 ，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制

2、霍桑实验。这一长达8 年的研究使人成了注意的中心，他揭示了工人不仅仅是由金钱驱使的所谓的“经济人”，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用。影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；工人追求的不仅是金钱，他们还同样看重安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，在管理者的眼中，工人应是活生生的“社会人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。 

（三）国内中小企业激励机制现状和问题

1、国内中小企业激励机制现状和问题

（1）缺乏战略性规划而且行为短期化。没有真正的战略规划，行为短期化是中小企业的重大弱点，这容易造成中小企业领导目光短浅、急功近利，具体表现在政策上朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略角度出发培养核心人才，尤其是对管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人心，更不能形成一支核心的管理团队。。

（2）中小型企业中人员流动性大。这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者。

（3）过分的重视物质激励。忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等;不积极了解员工的最真实想法、最关心的问题，不挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我实现等的高层次精神需要。不能充分调动员工的积极性。而且还造成很多负面影响，如一切向钱看，单方行动，没有合作精神等等，往往得不偿失。

2、构建中小企业激励机制的对策及建议

（1）股权激励

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。 

股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。对于中小企业来说，激励股票期权（ISO）是一个很好的股权激励方式：公司授予员工未来某一日以特定的价格购买股票的期权。在激励股票期权（ISO）下，对期权的转让和构造都有限制，在股票的价格大于期权行权价时员工才能形式期权。

（2）构建全面物质激励

中小企业的物质激励直接物质激励和间接物质激励。直接物资激励是一种最基本的激励手段，有基本月工资、年终奖金等；间接物质激励有福利、保险、培训、企业文化等。运用物质利益激励方法时，应遵循以下标准：首先，绩效与报酬直接挂钩，工作业绩越大，所得报酬越多；其次，工作业绩考核评定力求公正；最后，在进行物质激励时，应辅之以精神激励，把人们的追求引向更高的思想境界。

（3）构建精神激励

感情激励。所谓感情激励，是指领导者与其下属和工作人员建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓动作为手段，调动起员工的工作积极性。    榜样激励。榜样激励主要有两条途径：一是在中小企业树立先进的典型人物，以先进人物为榜样激励员工，但是要注意事迹的真实性和群众基础的广泛性；二是领导者要身先士卒，率先垂范，领导如能以身作则，对整个企业成员影响巨大。

目标激励。企业目标是企业凝聚力的核心，企业目标和个人目标的结合可以将企业和员工更加紧密地联系在一起，企业的发展战略和远景是鼓励员工投入工作的基本力量，企业目标在理性和信念层次上实现对员工有效的激励，使员工明确个人的努力方向并增强实现目标的信心。

理想激励。中小企业的每名员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。因此，管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现企业和员工的共同发展。

二、^范文提纲

一、引言：试述激励制度重要性及现状分析

二、激励理论简述

（一）马斯洛的需求层次理论

（二）赫茨伯格的双因素论

（三）公平理论

三、国外激励机制现状研究

（一）传统型激励——科学管理

（二）人事型激励和人力型激励

四、国内中小企业激励机制现状、问题和对策建议

（一）国内中小企业激励机制现状和问题

（二）构建中小企业激励机制的对策及建议

五、结论

三、参考文献

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