浅谈中小型企业绩效考核存在的问题及对策——以某中小企业为例_开题报告

现在企业管理制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心部分也是员工与企业沟通的桥梁，它对于提高员工素质，加强劳动管理，激发工作积极性以及提高企业业绩，了解企业存在的缺陷都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题，严重地阻碍了企业与员工的健康发展。由此可见完善及加强绩效考核已势在必行。

（一）国外绩效考核研究现状

      绩效考核一直是从上世纪以来企业管理研究领域的热门课题。张雪皎;郑满在《中西方企业绩效考核方式的比较》[1]中写道在西方发达国家中，美国认为个人是社会组织中的个体，一个组织的绩效管理都是个体为中心，强化个人评估，以个人实质为发展目标，提供组织工人的职业发展机会。现在越来越多的组织都担心绩效性运作会造成组织内部关系紧张，因此在绩效性的考核方式方法和结果要求上的应用出现了顾此失彼的问题。而现在根据韩月乔《我国中小企业绩效管理问题研究》[2]中写道多数美国中小企业在内部致力于以战略计划和目标去引导发展，以奖金报酬去激励工的动力，以整体目标和利益去带动和指导局部的目标和利益，同时有绩效指标的确立，有阶段性的指导和督促检查，有年终考评，有在总结经验教训的基础上对以后工作的打算。日本中小企业的绩效考核主要包括成绩考核、情绪考核和潜能考核。具体的考核种类、项目和方法都各有特色。日本多数中小企业的员工绩效考核方法是分数定量化，就是若干岗位的考核标准分解为定量评分，分数中包括了基本分、难度系数、修正系数责任感与主动性、协作精神和组织纪律六部分，日本企业的人事考核制度和方法十分强调透明和公开，通过人事考核工作，使晋级、提升和轮换制度建立在客观、准确和公正的基础上。

（二）国内绩效考核研究现状

从前国内绝大多数企业对绩效考核虽然有一定的认识，但由于忽略了实施绩效考核所需要的相关基础知识，导致实施的效果大打折扣。而随着可持续发展战略和持续发展观、创建和谐社会的进一步推进以来，越来越多的中小型企业注重绩效管理和考核。目前国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但从总体上看，国内的绩效管理理论大多数都沿用了国外的绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端。但近20年越来越多的行业采用积分制运用于绩效考核，例如陈威（2014）[4]阐述了针对电力检修员工基于工作量和标准建立积分制日常绩效考核办法，并由其确定积分制奖金以考核绩效工资。柳芳栋、李玉华（2013）[5]进一步将班组绩效、个人量化积分等因素合理应用，构建了包含内容、时间、地点、角色、难度五个维度统一的绩效薪金并能动态记录员工累计积分 。李世国（2010）[6]在工商所推出了积分考核管理，于年末之时把德、能、勤、绩、廉五部分积分汇总以后即折算成为公务员的个人积分，然后依据个人积分高低对公务员名次进行排名，并参照积分排名决定其奖惩和任免。可见国内已慢慢开始发展符合自身带有中国化特色的绩效考核制度了。

研究的主要成果

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有这几个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是20世纪80年代提出并加以实施运用的360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，三是20世纪90年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。而国内近年来采用积分制模式进行绩效考核越来越成为中小企业的一种新选择。根据李荣在人民政协报中发表的《积分制管理在创新社会管理中使用》[7]中写到，积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。积分制管理的核心内容就是用奖分和扣分来记录和考核人的综合表现，然后用软件记录，并且终身有用，把积分与设计的立体需求挂钩，从而调动人的内在动力，让优秀的人不吃亏，让“吃亏是福”真正变为现实。这套方法在湖北群艺使用后,产生了非常神奇的效果，短短几年时间，资产扩大了20倍，效益增加了50倍，创造了中小企业发展的奇迹，2008年开始面向全国中小企业推广，目前已有许多企业和单位开始使用，给社会带来了可观的经济效益和社会效益。

发展趋势

根据赵日磊《绩效管理的十大趋势和两个命题》[8]中所说，绩效考核未来的发展趋势会是1.从注重对个人的总体评价到注重价值创造（结果+行为）。2.从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到量化）。3.从评价表为主到价值创造的过程（绩效辅导）。4.从填写大量的考核表格到与企业目标相结合5.从各个击破的个人作战转向团队协同的过程。

存在的问题

目前中小型企业绩效考核中还存在以下几个问题，像朱红华《中小企业员工绩效考核问题研究》[19]一文中指出：1.缺乏科学有效的管理体系2.绩效考核在企业管理中未受实际重视3.绩效指标设置不科学4.绩效考核人和选择不合理5.个人偏好、心理倾向现象普遍6.考核目的不明确。而王禹丁《论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善》[9]中指出：1.绩效考核的反馈不及时2.绩效结果应用不足。中小企业由于本身规模较小，竞争力缺乏且稳定性较差，活动范围有限等因素常会忽略绩效管理和考核等工作的重要性。

     综上所述绩效考核是促进企业与员工共同成长的一种方式，但是在中小企业中绩效考核还存在很多的问题，需要我们共同去研究解决。

二、^范文提纲

一、引言

二、绩效考核相关概念

（一）绩效考核的概念

（二）绩效考核的目的与意义

三、中小型企业的分析

（一）中小型企业的概念

（二）中小型企业的特点

四、多数中小型企业常用的绩效考核浅析

（一）关键业绩指标法KPI浅析

（二）平衡计分卡BSC浅析

（三）360度绩效考核浅析

五、A公司绩效考核现状与其存在的问题

（一）公司不重视绩效考核分析

（二）绩效考核表设计不标准不科学

1.考核标准与被考核者实际工作不相符

2.绩效考核表主观性太强且可操作性差

3.绩效考核角度单一

（三）绩效考核过程形式化未存在沟通环节

（四）绩效考核结果无反馈

六、A公司绩效考核存在问题的原因

七、对A公司绩效考核的建议及完善

（一）加强对绩效考核的宣传教育

（二）制定精确、公平的绩效考核体系

      1.对工作岗位进行分析

      2.制定合理的考核标准

      3.尝试采用积分制对员工进行绩效考核

（三）针对绩效考核进行沟通

（四）加强绩效考核结果的运用

八、结论

对于一般中小企业总结

三、参考文献

[1]张雪皎;郑满. 《中西方企业绩效考核方式的比较》[J]. 才智, 2015(6)

[2]韩月乔. 《我国中小企业绩效管理问题研究》[J].现代商业, 2017(13)

[3]朱青山. 《国内外积分制绩效考核研究现状》[J]. 现代商业, 2017(34)

[4]陈威. 《电力检修员工“积分制”考核设计思路》[J].价值工程, 2014(23)

[5]柳芳栋, 李玉华. 《积分制量化考核 对大锅饭说“不”》[J]. 现代班组, 2013(3):22-23.

[6]李世国.《推行绩效考核积分制 实现工商工作优绩高效》[J].工商行政管理，2010（10）.

[7]李荣. 《积分制管理在创新社会管理中使用》[J].人民政协报,2014(03)

[8]赵日磊. 《绩效管理的十大趋势和两个命题》[Z].中国人力资源开发网  :// .chinahrd.net/blog/400/5440/399632.html.20180401.

[9]王禹丁.《论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善》[J].新经济,2016(27):16 

[10]王雅琴.《对供电企业员工实施绩效考核管理的分析与建议》[Z].道客巴巴: :// .doc88.com/p-2758686825531.html.20180327.

[11]李华艺, 李希, 郭磊. 《我国中小型企业绩效考核现状分析》[J]. 企业文化旬刊, 2016(4)

[12]李亮.《电力建设公司员工绩效考核问题及完善建议》[J].中国高新技术企业,2016(34):196-198

[13]王子慧.《互联网企业员工绩效考核问题及对策研究》[J].价值工程，2016,35（24）：284-286

[14]郑少文.《对企业员工绩效考核优化的思考》[J].企业改革与管理,2015(13):74-75. 

[15]李召雪.《企业员工绩效考核存在的问题与对策》[J].石油化工管理干部学院学报,2014,16(04):17-20.

[16]张玉梅.《民营企业员工绩效考核问题研究》[J].财经问题研究,2014(S1):166-169. 

[17]Prowse P, Prowse J. 《The Dilemma of Performance Appraisal》[J]. Measuring Business Excellence, 2010, 13(4):69-77.

[18]朱静.《企业员工考核的绩效管理实践研究》[J].商场现代化,2014(01):134-135. 

[19]朱红华.《中小企业员工绩效考核问题研究》[J].企业导报,2013(15):45-46.