现代人力资源管理与传统人事管理的比较和启示——用先进的理念思考管理，用管理的思维寻求发展_开题报告

发达国家现已实践总结出了很多行之有效的人力资源管理成功经验，并形成了战略性人力资源管理等理论体系，给我们启示与借鉴。

中国是一个人力资源大国，但同时也面临人才短缺，就业形势严峻、社会保障压力大等问题。在我国人口结构变化、经济转型压力剧增、各项改革步入深水区的背景下，人力资源发展面临新的需求和挑战，我们需要认清当前形势，用先进的理念来对比、思考我国的管理，将东方管理与西方管理优势相融合，研究适合我国国情的现代人力资源管理，彻底走出传统人事管理的模式，审时度势，沉着应对各项困难和改革难题，让中国更快发展。

本文拟从企业人力资源管理实践方面加以论述。

一、文献综述

（一）国内研究现状

自20世纪80年代后期，中国的一批学者——杨锡山、徐联仓、卢盛忠、于凯成等人率先把发达国家的组织行为和人力资源理论介绍到中国。90年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者进一步较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果。出版了一批专著和教材，但还未涉及研究中国的特殊国情和人力资源管理的中国特色。

到90年代中期，张德教授出版的《人力资源开发与管理》，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，做了一次有意义的尝试。

台湾学者谢炜频以Huselid，Jackson 和Schuler (1997)所发展的“人力资源管理效能量表”与李元墩(2000)所建构的“台湾高科技企业人力资源管理效能量表”作为基础,通过人力资源管理实务，系统及效能相关文献的搜集,建立合适的构面与指针,构建衡量模型。该模式使用AHP 层次分析法，建立一个四层，64 个指标的指标体系,每个层次均测算了相对权重和绝对权重。该模式从以下四个方面对企业人力资源管理进行结果性评价:技术性人力资源管理、策略性人力资源管理、人力资源管理者专业才能、人力资源管理者经营才能,忽略了适应环境变化、国际人力资源管理、企业伦理、企业文化与价值观塑造等方面的绩效。

于飞（2007）提出了人力资源管理评价指标设计的五原则，即系统性原则、科学性原则、目标一致性原则、可操作性原则、可比性原则。通过跟踪企业人力资源管理的具体活动过程，结合前人已有的评价指标，构建出企业人力资源管理评价指标体系基本构架。

李隽，李建新等学者( 2011) 从内容视角、过程视角与情境视角出发，剖析了人力资源管理的概念内涵、实现机制和影响人力资源管理的情境变量，并在此基础上对未来研究方向进行了展望。

王金龙、杨伶( 2012) 则探讨了在战略漂移这一具体情境下人力资源管理的发挥，他们认为人力资源管理对企业的战略漂移具有制衡作用，同时认为在战略漂移的情境之下，人力资源管理通过发挥好人力资本管家角色、学习倡导者角色以及战略参与者角色这三个角色来对战略漂移形成制衡。

周劲波和程静（2015）着眼于国际人力资源管理、中小企业国际创业绩效和国际动态能力的关系开展研究，找出它们之间的作用机制，研究结果表明，国际人力资源管理实践通过招聘、选拔和培训、开发等一系列活动的动态管理，对知识进行获取、共享和创新，企业对这些知识进行整合和重构，提升了企业的国际动态能力，由于国际动态能力的价值性、难以复制和难以模仿等特点，从而提升企业国际创业绩效。

（二）国外研究现状

在20世纪中期，美国管理学大师彼得·德鲁克正式提出了人力资源管理的理念，从此人力资源管理成为管理科学中的一个独立体系，经过近半个世纪的发展，人力资源管理内容已经相当完备。

怀特·马克（E.Wight Bakke）,一位培训和跨学科工业关系的社会学家在1958 发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能（如会计、生产、金融、营销）一样是至关重要的。

国外学者Deadreak和Stone 认为，人力资源管理的发展经历了人事管理、人员/劳动力关系，并在20 世纪80 年代左右发展至战略人力资源管理。由此可见，随着人力资源管理的发展，人力资源在企业中扮演的角色也在不断演进。  

战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981) 的《人力资源一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。战略性人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段，它从战略的高度去认识和实践人力资源管理的功能，提高了人力资源在战略决策和执行中的重要性，从而推动组织战略的有效实施。

约翰·沃洛诺夫《日本管理的危机》、菲利普·安德森《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻分析了20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端，他们指出，在日本企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，使得日本企业“核心人力资源”（Core Human Resources）的战略性受到极大消弱和限制。

Wiley( 1992) 认为人力资源部门应通过战略、法律、运营三个层面的活动，来帮助组织挖掘潜能实现目标。

Walker( 1994) 从运营性角色和战略性角色两个层面去探讨业务伙伴的角色定位。Ulrich( 1996) 则从当前－未来/过程－人员的角度去探讨战略角色的框架。

Lawler 和Mohrman( 2003) 则从人力资源管理对战略的参与度上提出了人力资源战略角色的三个层次，即业务战略的反应者、业务战略的投入和实施者以及完整的战略伙伴角色。

二、^范文提纲

一、现代人力资源管理与传统人事管理的比较

（一）管理观念不同

（二）管理重心不同

（三）管理内容不同

（四）管理的方法与原则不同

二、国外人力资源管理模式和理念

美国和日本的人力资源管理模式截然不同,比较具有代表性

（一）、美国:19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。

（二）、日本:第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀，日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。

三、我国现代人力资源管理现状及存在问题

（一）现代人力资源管理现状。

（二）存在问题。

（1）我国企事业人力资源管理多仿效国外企业，而忽略了社会经济发展阶段、市场化程度、传统价值观和文化的差异。

（2）缺少科学、准确评价企事业人力资源管理绩效的系统，管理者对企事业人力资源管理难以做出正确决策。

（3）企事业员工心理状态纷繁复杂，缺乏有合理性的激励约束机制。

（4）目前的中国企业，缺乏人事总监人选，人力资源部门的人员专业化水准很低，极大地限制了企业人力资源管理现代化的步伐。

四、用当代先进的理念思考管理，用管理的思维寻求发展对策

（一）转变人力资源管理理念，树立适合企业发展人力资源管理指导思想

（二）因地制宜，制定科学合理的人力资源管理绩效考评制度

（三）完善薪酬福利体系，创新人才工作体制机制，建立多样化的人力资源激励机制

（四）完善人力资源培养机制，开创国外人才引进和人才交流新局面。

三、参考文献

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