神龙汽配公司员工满意度调查研究_开题报告

员工工作满意度也可以称之为员工满意度、工作满意度。工作满意度的研究最早始于20世纪30年代（HOPPOCK，1935；KORNHAUSERT SHARP，1932；ROETHLISBER DICKSON，1939），由HOPPOCK在其著作《工作满意度》（Job Satisfaction）中首次提出，他在著作中指出：工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对于工作情景的主观反应。

从那时起，员工工作满意度的日益兴起，实际应用和理论研究都取得了巨大的进步。员工工作满意度是一个涉及心理学、管理学、社会学、组织行为学等学科的概念，许多学者从不同的角度对员工满意度提出了自己的见解。

（一）员工工作满意度定义

关于员工工作满意度的定义，不同领域的学者们也有着不同的见解，国外研究的较早，而国内的研究相对来说较晚，大致分为以下几种：

1、综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock（1969），其重点在于员工对其工作角色的整体情感反应，而不涉及工作满意的方面、形成的原因与过程，只对工作满意做出一般性解释。

2、期望型定义。又有学者称之为“需要缺陷性定义”。它将工作满意度看成“员工所得”和“期望所得”之间的差距，也即：工作满意度是由员工从工作环境中所获得价值与其预期价值的差距而定，差距越大满意度越低，反之越高。持此类观点的学者较多，有国外的Porer和Lawler以及国内的刘艳琴、李广平等。

3、参考型定义。这种定义认为工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。

从参考架构说定义角度来看，员工工作满意度的影响因素是多方面的，学者对员工工作满意度的研究多集中于此，不同学者对员工工作满意度影响因素的维度划分也不相同。Locker指出员工工作满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素。陈畅（2012）和谢永珍、赵京玲（2011）年在各自的研究中都提出了员工工作满意度的评价指标体系包括工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作人际关系的满意度、对企业整体的满意度这5方面的16个因素，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。陈曦和谢晓非（2013）在研究中将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应，该研究具有一定的创新性和时效性。

（二）员工工作满意度对企业的意义

在企业越来越重视人才的今天，如何留住人才是企业越来越关注的问题。哈佛大学一项研究表明：员工工作满意度每提高3个百分点，顾客满意度就会提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。这一结果显示，员工工作满意度正成为“服务利润链”的决定性因素。关于员工工作满意度对企业的意义，中国学者苏列英（2013）在《浅谈员工满意度管理》中提到了企业加强员工满意度管理的意义。（1）员工工作满意度是企业在人才竞争中取胜的关键。（2）员工工作满意度的管理是提高企业生产效率的关键。（3）员工工作满意度是企业管理监控的重要指标和改进工具。（4）员工工作满意度的管理有利于增强企业凝聚力，激发员工参与企业管理。杨真龙（2016）也提到，（1）员工工作满意度影响企业人力资源基本状况，是企业持续发展的保证。（2）提高员工工作满意度可以为企业带来积极作用。（3）提高员工工作满意度是提高CS的需要。

（三）员工工作满意度影响因素

虽然员工工作满意度对企业的经营和发展有着非常重大的影响，但是影响员工工作满意度的因素则又是多重的，马斯洛（1966）提出，初级的需要都能被满足，真正的动机尤其在组织内部，来源于对满足高级需要的愿望。同年，赫兹伯格提出双因素理论，即保健因素的需要得不到满足，就会引起员工极大不满，这些因素满意不会激励员工取得更高绩效；激励因素不满意，不会对工作有大障碍。相反，对这些因素的满意将会激励员工追求更高工作业绩。Smith等假定员工工作满意度是工作本身、工资、升迁等因素的产物，并且这些因素中的任何一项都影响员工满意度的感知。

中国学者黄焕山（2015）认为员工对报酬满意有多层次，他认为，岗位满意是其他满意的基础，而尊严满意则是报酬满意的精神境界，贯穿于其他报酬满意之间。陈畅等（2012）提出员工工作满意度评价指标体系包括工作本身满意度、工作回报满意度、工作背景满意度等。陈曦等（2017）总结了国内外学者研究的员工满意感，将工作满意感与组织承诺、组织公平认知、组织公民行为、组织支持认知联系在一起，得出工作满意感与组织多种特征存在联系。张艳清（2018）提出了员工性格与其工作满意度的相关性，并且建立了相关数学模型。

（四）员工工作满意度如何测量与衡量

国内外关于员工工作满意度的研究大部分针对其测量，关于员工满意度的测量主要集中于测量方法及测量工具两个方面。

测量方法，国际上目前被企业普遍接受和采纳的员工满意度测量方法主要有两种：单一评估法与工作要素综合评价法（Robbins，2015）。关于单一评估法，Robbins对其描述为，员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意度。Wanous、Reichers、Hudy（2017）对这个方法的使用持支持态度，而Kalleberg（1974）指出，该方法是基于员工满意度单维概念的假设，不利于管理者跟进工作。工作要素综合评价法首先需要确定工作中的关键维度，然后询问员工对每一维度的感受。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂，但能获得更精确的评价和诊断结果。

测量工具采用的几乎都是源于西方文化的问卷结构，没考虑或少考虑我国企业自己的文化背景。国外应用较多的员工满意度测量工具主要有明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）、工作描述指数（JDI）、彼得需要满意度调查表（NSQ）等。

关于测量方面，国内学者也有研究，徐联仓等（2008）在《工人思想动态的心理学研究》中提到了问卷量表，是国内最早的调查。吴忠怡等（2012）对MSQ进行了中国地区修订，使得量表更加适合中国的企业。杨乃定（2014）在《员工满意度模型及管理》中基于数学理论建立的员工满意度测量的模型，而该模型复杂、抽象，操作较难。近年来，耿双军（2015）应用数学模糊思想，建立了模糊评价模型，主要应用了三角模糊数和区间统计法等理论。

2.5提高员工工作满意度的方法

关于这方面，国内研究的学者很多，杨真龙（2014）按照循环管理的观念给出了提高员工满意度的PDCA方法，即他认为提高工作满意度是一项按照流程循环的系统工程。每一轮循环以制订工作满意度调查计划、制定工作满意度调查方案（Plan）为起点，经过实施调查方案（Do）、分析调查结果（Check）、到实施改进措施（Action）结束。在每一个循环中，每一阶段的信息输入要来自上一阶段的结果，每一阶段的信息输出又构成下一阶段的信息输入。

胡军英、张建宁（2015）认为传统的提高工作满意度的方法多以高成本支出为代价，企业普遍感到力不从心，在文中，他们提出了四种既不提高成本支出，又能提高员工满意度的方法，加强沟通、及时反馈，强化员工归属感。建立内部流动机制，降低招聘、培训成本。审查企业内部制度，营造公平的竞争环境。进行职业生涯管理，让员工更了解自己。

二、^范文提纲

摘要

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究内容与方法

二、员工满意度的概念与员工满意度测评的意义

（一）员工满意度概念与特点

（二）企业测评员工满意度的意义

三、神龙汽配公司员工对福利满意度分析

（一）研究对象

（二）研究方法

（三）神龙汽配公司对酒店满意度调查分析

1.神龙汽配公司员工满意度调查内容

2.神龙汽配公司满意度分析

（四）本章小结

1.缺乏合理的用人机制

2.福利水平低

3.职业发展空间受限

四、结论与建议

（一）结论

（二）建议

1.扩大经济性福利受众面，增强员工归属感

2.建立合理的薪酬体系

3.实行阶梯动态福利计划，激发员工积极性

4.帮助员工制定职业生涯规划

5.构建企业特色文化

参考文献

致谢

附录

三、参考文献

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