试论国内中小型民营酒店员工激励机制的现状及对策——以K酒店为例_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

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一、文献综述

查找^范文相关文献，介绍本论题目前研究现状、研究成果等内容。

（一）课题研究背景

中小型酒店是经济发展和社会进步的产物，它的特点是以经济实惠的价格、安全的软硬件设施、优质的服务以及清洁的卫生为中低消费者提供更多更好的选择。与面向社会上流人士的高星级酒店不同，中小型民营酒店的客户大多是一般平民百姓。因此，随着近年来国民经济的发展国内中小型酒店正以2-3倍的增速在各个城市的角落蓬勃发展。面对中国市场中“中小型酒店”这块巨大的蛋糕，国外的酒店投资者和酒店管理集团相继进入我国市场并开始了疯狂的扩张，例如世界最大的中小型酒店连锁品牌美国圣达特集团的“速8”，法国著名品牌雅高国际酒店集团的 “宜必思”，洲际假日酒店集团的“快捷假日酒店”等，这些国外成熟的酒店集团的进入对国内中小型民营酒店的发展起到了相应的模范效应，但同时也对国内的民营品牌产生了很大的冲击。

目前，国内中小型民营酒店在发展的过程中受到了来自多方面的压力，其中最主要的是人力资源管理方面的压力，例如员工的素质较低、人才的流失率较高、员工的薪酬待遇相对偏低、管理层的用人理念比较陈旧、用工机制比较死板等，这一系列的问题让酒店员工看不清职业发展的道路、缺乏归属感和成就感。中小型民营酒店作为一个竞争激烈、资金和劳动密集型的服务性企业，管理和服务的对象都是人，能否拥有一批服务水平高、责任心强和有担当的员工队伍来为酒店客户提供优质、便捷的服务，不仅仅对中小型酒店的声誉及经济收益产生影响，甚至还关系到酒店的长久化发展。中小型民营酒店要想在竞争残酷的国内外市场中取得发展优势，就必须建立科学、合理的激励机制来高效地管理酒店员工，及时了解员工的工作情况，调动员工的激情，激发员工的责任心，挖掘员工的潜力，最终实现中小型民营酒店的发展目标，增强竞争优势。

虽然在国内外对企业的激励机制研究有很多，但是只针对中小型民营酒店员工激励机制所进行研究的相对来说很少，本课题以中小型民营酒店员工激励机制作为论述选题，更加具体的探讨了激励机制的问题，形成一套科学、高效的激励机制，从而提高员工的满意度，激发员工的积极性与责任心，使员工能够提供更加高效、优质的服务，提升顾客的满意度，最终实现中小型民营酒店的营收目标，提升竞争优势。

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（二）研究现状

1、国外研究现状

国外很早就对激励机制进行研究，Greenberg & Liebman 在1980的时候[1]以需求层次的不同将激励因素分为三大类：物质型报酬、社会型报酬和活动型报酬。而物质型报酬又包含所有的财务类的报酬，可以满足个人生存需求，比如绩效奖金、佣金以及公司旅游等；社会型报酬是可以满足人际交往关系和个人尊重感的需求，例如赞扬、升职等；活动型报酬是可以满足个人成就感和成长的需求，例如竞赛和培训等。Chonko, Tanner & Weeks通过成对比较法[2]研究员工对五种激励因素的偏好，发现重要性依次为：加薪、升职、福利、奖励报酬和赞扬。Graham Litle指出公司管理团队的效率问题直接影响公司能否走向优秀，提高管理团队效率的核心在于运用怎样高效的策略激励员工努力工作。他提出了四个激励因素：工作投入感、薪金、高效管理以及良好的工作氛围。同时Graham Litle还提出只在其中一项或者某几项因素[3]得到满足是不行的，必须合理均衡的使用这些激励印务，在整体上对员工产生激励效果。通过对以上激励因素的研究可见激励的本质在于：从单个体的需求出发，利用一些外部诱导因素对单个个体进行刺激并使其转换为内部动机，最大程度地激发个体欲望，让员工按照管理者期望的方式采取行动，达到个人奋斗目标与管理目标的一致和统一。

2、国内研究现状•••••

在国内，也有许多学者对激励问题进行了相关研究，例如黄培伦等认为在实践过程中[4]，我国的企业对知识型员工一定要改进传统的激励方式，应该以薪金报酬、单个人的成长与发展、工作具有挑战性和成就感、公平、福利待遇与管理稳定为重心激励因素，里外激励相结合的方式。黄桂、王军华等通过问卷调查的形式量化研究知识型员工的激励因素[5]，以探讨知识型员工激励要素的作用规律和特点。相关研究结果表明，一般情况下知识型员工的激励因素与其实际所感受到的并不一致；员工感受按重要程度依次为：薪资、和谐的团队关系、工作成就感、升职、发挥自身能力与挑战技能的机会。邓月皎提出了设计激励机制的若干主要原则以及相应激励的方法及应用[6]，提高了酒店市场竞争优势，实现中小型酒店的经济社会效益，为酒店业的发展提供了很好的借鉴。王俊超[7]提出了在中小型酒店的硬件差异较小，酒店管理的软实力竞争会相对来说变得越来越重要。是否有能力完善酒店管理中的员工激励机制，是对酒店软实力提升的重要表现，间接也影响着酒店的整体管理水平。韩玉在其文章中结合了马斯洛[8]需要层次理论，对 C 酒店在其基层员工生存需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要、自我实现需要上的满足情况进行了详细分析并给出评价与建议。唐玮[9]提出了酒店要想招到或留住优秀的人才， 就需要酒店在人力资源管理方面投入更多的人力、 物力来提高员工的素质和忠诚度。管理层要使酒店的服务质量提高， 应健全管理机制， 有效地调动酒店中的人员， 保证员工的满意度， 提高员工的幸福感等， 那么就需要在人力资源管理中作出更多的努力。刘强等提出了在企业发展中[10]， 那些知识型的人才正是重要的企业核心竞争力，这些人的存在关系着企业的发展和存亡。 由于这些高素质的知识性人才普遍文化层次较高，比起物质要求，他们更在意精神上的最求。 同优厚的薪金待遇相比，他们对于企业的工作环境、 企业发展前景以及自身发展前景更为看重。 这些人由于具备了相当强的核心创造力，企业通常会想方设法留住。 但事实上这些员工的流动性依然很大， 因此企业就必须从心理契约视角下研究知识型员工的精神激励方式，以更好的方式帮助企业留住优秀人才。

二、^范文提纲

绪论

研究背景和研究目的

国内外研究现状与分析

本课题的研究问题及主要内容

研究创新点

本章小结

激励机制的理论基础

激励机制的概念

激励机制的理论

激励机制的因素

中小型民营酒店员工的激励措施与方法

本章小节

中小型民营酒店员工的激励机制现状与问题分析

我国中小型民营酒店的现状分析

中小型民营酒店员工激励现状调查与统计

调查问卷的设计

中小型民营酒店员工激励状况调查统计情况

中小型民营酒店激励机制存在的问题及原因

存在的问题

问题的原因分析

中小型民营酒店员工需求因素分析

本章小结

中小型民营酒店员工的激励机制的对策

绩效管理体系的科学化设计

物质激励机制的优化设计

精神激励机制的优化设计

建立适度的激励约束机制

本章小结

总结与展望

课题总结

课题不足与展望

三、参考文献

[1]Greeenberg and M.Liebman,Incentives,The Missing in Strategic Performance[J],The Journal of Bussiness Review, May, 1980,133-140

[2]Chonko,L.B,J.F.Tanner and W.A.Weeks,Selling and Sales Mannagement in Action:Reward Perference of Salespeople,Journal of Personal Selling & Sales Mannagement,1992,67-75

[3]Graham Litle.people and profit[J].New Aealand Manufacturer,1998,6,24-25

[4]黄培伦,李鸿雁. 知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究, 2007(l): 138-139. 

[5]黄桂,王军华.知识员工激励因素的实证研究[C].第三届 (2008)中国管理学年会^范文集. 2008: 3105-3118.

[6]邓月皎. 酒店人力资源管理中的激励机制设计[J]. 产业与科技论坛. 2016,15(4)：218-219.

[7]王俊超. 我国酒店员工激励机制探析[J]. 内蒙古科技与经济. 2016,15：20-22.

[8]韩玉. 需要层次理论视角下C酒店基层员工激励机制分析[J].人力资源. 2016,2：159.

[9]唐玮. 我国酒店人力资源管理问题及对策分析——以东莞某五星级酒店为例[J].劳动经济. 2016,12：:74-75.

[10]刘 强,王 丹. 心理契约视角下知识型员工的激励机制研究[J].北方经贸. 2015,4：241-242.