90后主观心理契约违背的应对策略研究_开题报告

一、引言

一直占据风口浪尖的80后逐渐退居二线，而90后则跃居而上成了网络热议的焦点。本^范文主要针对90后新生代职场新人关于职场心理素质与90后成长环境导致的心理契约违背现象进行探讨和研究。

90后新生代初入职场其离职率便居高不下,离职原因主要是个人的职业期望与实际公司提供的物质激励之间存在极大的差异。而这种差异导致的原因与90后的成长环境息息相关，他们缺乏个人的职业生涯规划，对薪酬预期过高以及对企业制度不适应、看不到发展空间等,根本来说是对自我没有很好的定位，对社会和企业没有很好的认识，过于理想化。心理契约的研究能更好地化解90后员工在企业中的冲突，激励90后员工增强其社会和企业的认知度.针对这些问题,根据心理契约的概念和内容应用于人力资源管理,构建了90后员工的管理模式,并建议企业引导员工做好职业生涯规划、建立畅通有效的沟通机制以缓解90后员工的辞职现象.

二、文献综述

（一）概念界定

1.心理契约定义

心理契约在上世纪60年代被提出，Argyris(1960)首先将契约的概念引入心理学领域进行详细讨论，并命名为心理工作契约(Psychologica1 Work Contract)，这是他在对二间工厂进行实验分析时，为了描述领班和员工之间关系所用到的专有名词。

Schein（1978）根据Argyris（1960）和Levinson（1962）等人把心理契约界定在组织与个人两个层面上，被称为广义的定义。他们认为在任何一个时刻，组织与组织内每个成员之间存在着无法清楚的期待。到了20世纪80年代,以Rousseau为代表的学派认为，组织由于不具备心理加工的过程而被排除在心理契约研究的范围外，这就使心理契约被界定在个人层面上，被称为狭义定义。

2.心理契约违背定义

Rousseau（1989）心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但是这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏，则会造成一系列的感受，即心理契约的违背。

心理契约违背侧重于个体的情绪体验，其核心是员工个体的愤怒情绪以及员工感受到组织背信弃义或遭受到组织的不公正待遇。心理契约违背是以个人失望和愤怒为特征的一种“情绪混合体”。这种情绪状态是由于自身意识到曾经所期望的和所需要的东西未能得到满足而产生的失望、挫折和忧伤的情绪，或是感知到背叛或受到不公正待遇而产生的辛酸、愤怒、怨恨等混合的情绪体验。

3.主观心理契约违背的定义

由于心理契约违背既有客观事实因素，又存在较强的主观因素，因而在一定程度上可以把心理契约违背分为客观心理契约违背感和主观心理契约违背感两种类型。客观心理契约违背感是指员工基于对心理契约违背事实的认识基础上产生的情绪状态和心理感觉。主观心理契约违背感是指员工主观上认为发生了心理契约违背，以及由此产生的情绪状态和心理感觉。

4.90后

“90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，90年代是中国信息飞速发展的年代。所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女。由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。在这批90年后出生的一代中国公民中，95后以年轻、活跃、勇于接受新鲜事物的态度，被大众定义为“玩得酷靠得住”的一代。

（二）国内外研究现状

1.国内

国内学者通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究．对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。陈加洲（2001）提出的主观心理约定：雇佣双方对雇佣关系中彼此权利与义务的主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任；王徽、杨琳(2006)提出的权利和义务的感知和直觉：在以非完全契约为基础的长期交易关系中，时刻存在于契约方主观意识中且各自对双方所享有权利和所承担义务的一种未成文的、内隐的心理感知或知觉；曹威麟、朱仁发、郭江平(2007)提出的隐性权利、义务关系的协议：当事人并未直接而明确地进行意思表达．但却通过各种心理暗示的方式，使双方耨J互感知并认可各自的期望。进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。

国内学者李原(2002)的研究发现．中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本类似于前面所讲的交易契约：人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀．员工为企业创造良好的人际环境，基本类似于前面的关系契约；发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。分析三维结构论和二维结构论之间的区别和联系，三维结构论在二维结构论的基础上，增加了团队合作和员工发展因素，让三维结构更能体现现代社会员工和组织在心理契约上的需求，更好地适应了现代管理的趋势。

2.国外

Rousseau学派以Rousseau等人为代表．强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。心理契约存在主体是雇员一方．这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行．但足基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究．而且很多属于应用性和实证性的研究”。Rousseau和parks(1993)认为。虽然心理契约存在很大的个体性和特异性．但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。后来，Robinson，Kraatz and Rousseau实证研究显示：员工认为组织的义务主要归结为7个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工认为雇员的义务主要集中在8个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年。对组织的义务和雇员的义务进行探索性因素分析。发现两个公共因素：交易因素和关系因索。

Rousseau和Tijiorimala(1996)在前期研究的基础上，对美国注册护士进行了实证调查．显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。

Dunahee和Wangler(1974)认为。心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：雇用前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义及保持契约的公平和动态平衡。雇用前。对交换关系的谈判是形成心理契约的基础；在工作过程中．心理契约的再定义，即员工与主管在工作中的沟通使心理契约清晰化或重新理解；最后，保持契约的公平和动态平衡．当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时。往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡。从而出现一个契约的“纠正环路”来保持自己的公平感。

Rousseau(2001)认为心理契约的形成主要包括四个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响

由现有的国内外研究可以看出迄今为止的研究更多的集中于心理契约概念、违背等局部方面的探讨，缺乏对其原因、本质和结果及构建过程的系统研究。就研究对象而言，目前的有关研究对象多以白领阶层、大公司的MBA学生等特殊群体为研究对象，调查对象类别及所在组织、行业类别有限，样本代表性不足，研究成果不具有普遍性和一般意义，难以用作普遍推论。因而无法对一般心理契约内容、维度、类型进行揭示。因此本次^范文主要以已经步入社会和即将步入社会的90后为主要研究对象是十分有必要的，同时也给企业和组织针对90后新就业大学生提供更好地应对和管理策略提供参考价值。

三、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1.心理契约

2.心理契约违背

3.主观心理契约违背

4.90后的生活背景

5.90后的心理特点

（二）研究现状

1.国内

2.国外

三、研究过程

1．被试

2．研究工具

3．研究过程

4．数据处理

四、研究结果

五、讨论

六、总结

四、参考文献：

[1]陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约。管理科学学报,2001

[2]李原. 企业员工的心理契约—概念、理论及实证研究[M].复旦大学出版社.2006：83-84.

[3]丘海燕, 浅谈90 后员工的有效管理. [J]. 今日中国论坛2013

[4] 戴勇.基于心理契约的员工关系管理研究[D].江苏：江苏大学企业管理系.2007.

[5] 李昊.心理契约违背对员工离职倾向和情感承诺的影响研究[D].浙江：浙江工商大学人力资源管理系.2008.

[6] 范若琳.心理契约违背、心理控制源对于信任的影响研究[D].湖南：湖南师范大学心理应用学专业.2009. 

[7]陈加州, 企业员工心理契约的作用模式与管理对策[M].人民出版社，2007

[8]刘燕. 心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究[D].吉林大学,2014. 

[9]谭未来. 心理契约违背对知识型员工主观幸福感的影响研究[D].武汉理工大学,2010. 

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[11]蔡高亮. 员工心理契约违背感对其行为影响研究[D].江南大学,2008. 

[12]杨婧. 心理契约违背对员工离职倾向的影响研究[D].长安大学,2012. 

[13]王庆燕. 组织社会化过程中的新员工信息寻找行为与心理契约的实证研究[D].上海交通大学,2007. 

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07. 

[16] 陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].《心理科学进展》，2003(4) 

[17]Schein E H. Organizational psychology (3rd ed). New Jersey: Prentice-Hall, 1980

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[19] Kotter J P. The psychological contract. California Management Review, 1973

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[21] Rousseau D. New hire perceptions of their own and their employer’s obligations: a study of psychological contracts. Journal of Organizational Behavior, 1990

[22]Rousseau D．Psychological contracts in organizations：Understandings Written and Unwritten Agreement．SAGE Publications．1995．