中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究专业人力资源管理_开题报告

（一）国外研究概况

上世纪五十年代，麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

上世纪五十年代末，赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

1964年，弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值(E )，指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期的绩效水准的主观概率；2、工具值(I)，指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价(V)，指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是E、I、V三个变量的乘积。

二十世纪六十年代，亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

1958年美国心理学家海德(F Heider)于1958年提出归因理论，后由美国心理学家韦纳(B Weiner)及其同事的研究而再次活跃起来关于人们如何解释自己或他人的行为，以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。归因理论告诉我们，对行为归因的不同，会影响个体完成任务、解决问题时的行为动力。这一结论在管理工作中有较在的指导意义。

（二）国内研究概况

刘杰在2011年《案例分析企业员工薪酬激励的有效性》中指出，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，己然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。

高俐在《中小企业人力资源管理中的激励问题探讨》中指出，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

马明玖在《构建中小企业激励机制的一些思考》中提出，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

王瑾在2011年《构建我国中小企业员工激励机制的路补研究》中提出，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

（三）小结

在当今市场经济条件下的中小企业中，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到中小企业的成功与否。充分调动员工的主观能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。

综上所述，上面介绍的许多是激励理论而不是具体方法，但是理论是来源于实践，从某种程度上它就是对具体方法的总结和升华。而我国研究激励理论和方法起步比较晚，大多是在借鉴西方的成果而逐渐发展起来的，完全照搬西方的激励理论对我国企业未必全部适用。因此，要研究我国中小企业激励方法，既要借鉴以前己有的研究成果，又不能全部照搬，必须接合我国中小企业具体特点。就收集到的资料来看，专门研究如何激励中小企业员工还是不多的，这一方面为研究这一课题留下了较大空间。同时，由于资料的不足以及缺乏第一手资料也为本选题带来许多难度。就目前来看，我国中小企业在国民经济中占有重要的位置，而且发展势头良好。但由于中小企业自身一些不足之处和外部环境的变化，如何继续保持其顽强的生命力，这不仅对中小企业本身的发展，而且对员工个人乃至整个社会发展都有重要意义。

二、^范文提纲

绪论

研究背景

研究目的和意义

相关理论概述

激励的定义和对象

激励相关理论

心理学角度的激励理论

管理学角度的激励理论

3我国中小企业激励机制现状及存在的问题

我国中小企业现状

中小企业企业激励机制现状

薪酬激励

福利激励

考核激励

机会激励

中小企业激励机制存在的问题

用人机制落后

激励方式单调

考核标准缺乏规范化

情感激励缺乏

激励时机不准确

我国中小企业有效实施激励机制的策略

中小企业员工特点

成就欲望强烈

独立性强

创造性生强

自我完善欲强烈

中小企业激励策略的设计原则

坚持公正原则

坚持科学化原则

激励需要不断创新

坚持效用最大化原则

中小企业激励策略

物质激励

精神激励

建立情感关怀不激励

培训激励

职业生涯规划激励

结论

三、参考文献

杨智群中小型民营企业员工激励机制存在的问题及其改进措施[J]青岛职业技术学院学报,2006,S1:41-42

王周火,谢恒,李新平我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J]江苏商论,2008,08:106-107

贾玉文我国中小企业员工激励研究综述[J]生产力研究,2010,02:242-244

戴伯秋中小型民营企业人力资源激励机制的问题分析与对策[J]企业家天地,2010,04:29-30

阿力木江·那苏如拉,阿力米热古丽·阿力木民营企业核心员工激励机制问题研究[J]中国管理信息化,2015,01:135-137

牛媛媛浅析企业员工激励管理机制存在的问题及对策[J]中国商贸,2015,01:53-55

陈晓莉论企业员工激励机制存在的问题及对策[J]经营管理者,2011,04:258

朱晓红民营中小企业知识型员工激励机制问题[J]合作经济与科技,2011,08:32-33

刘艳莉民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J]商业经济,2011,05:81-82

[10]刘艳莉民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J]商业经济,2011,07:85-86

于洋浅析民营企业核心员工激励机制存在的问题及对策[J]济源职业技术学院学报,2015,03:49-52

韩占科中小民营企业员工激励机制研究[D]华中师范大学,2014

胡艳中小企业人才吸引及保留策略研究[D]河南大学,2012

刘岩中小民营企业员工激励机制分析[J]现代商贸工业,2013,09:98-99

王楠我国中小型民营企业人才流失探究[J]科技信息,2014,03:255-256