大学生公益性岗位激励机制研究——以海宁市城区人力社保协管员为例_开题报告

国内研究现状

目前，国内对于大学生公益性岗位的学术理论研究还比较少，近几年针对公益性岗位的研究对象主要集中在城镇“4050”人员、就业困难人员、长期失业人员等群体，缺乏从员工激励机制角度入手，对政府、管理者和从业人员进行系统化的深入调查和研究，且对大学生公益性岗位制度实际运行过程中存在的问题也缺少问卷调查类的实证研究。

丘璐（2010）在《开发大学生公益性岗位的政策研究——以上海市“三支一扶”政策为例》中指出，每年大量的高校应届^文档生面临巨大的就业压力，作者认为政府通过开发基层社会服务与管理相关的公益性岗位，不仅能够合理配置大学生资源，缓解及就业压力，为其搭建良好的发展平台，而且还能为新农村建设引进人才，输送新鲜血液，提高基层服务人员整体素质，实现大学生和农村发展双赢。作者主要讨论了大学生公益性岗位发展的背景和优势所在，并未实际做更进一步的实证调查，缺乏数据性资料以支撑其观点。

刘海燕（2012）在《公共服务供给机制转型中的公益岗位研究》一文中指出公益性岗位是政府公共服务供给的一种形式，在中西方公共服务均由政府一元向社会多元供给模式转变的过程中，单单靠政府力量来管理相关岗位是远远不够的。作者主要从政府政策导向层面指出公益性岗位发展的主要问题是：一是岗位供不应求，开发进程艰难。二是管理体制存在漏洞，各个环节相互分离，难以形成统一管理。作者建议进一步完善公共服务体制建设，利用社区和社会组织的力量，转变供给模式，理顺管理体制，进一步促进公益性岗位的发展。作者提出的对策建议主要还是从宏观层面转变公共服务模式，缺少更具体化、可操作性、针对性强的措施。

刘杉杉（2014）在《公益性岗位就业人员激励机制研究：以A城区劳动保障协管员为例》中，以劳动保障协管员为研究对象,通过对北京市A城区劳动保障协管员进行与激励相关的满意度问卷调查和访谈调研,发现劳动保障协管员在工作本身、薪酬福利、培训发展、工作声誉等四个方面均处于不满意的状态。作者结合访谈的结果,分析出产生这些问题的原因在于绩效考核管理缺乏激励性,工作任务多、压力大,薪酬福利水平低等。最后,作者在分析产生激励问题原因的基础上,从明确岗位职责、合理设计薪酬待遇、制定有效的绩效激励方案等几方面提出改善对劳动保障协管员的激励建议。作者所选定的调查样本受时间和资源的限制并没有跨城区进行筛选，而是只选择了一个单一城区作为研究范围，并不能全面、准确反映出该群体在北京市范围内的整体激励现状，缺乏对跨地区的协管员激励相关满意度调查和差异化分析。

樊志海（2017）在《水环中心劳务派遣人员薪酬激励机制研究》一文种通过全面了分析中国地质调查局水环中心劳务派遣人员薪酬激励机制的现状和存在问题,运用文献研究、问卷调查、访谈和资料分析等方法,对其中存在的问题进行研究,分析了导致问题出现的原因,为提出水环中心劳务派遣人员薪酬激励机制优化建立依据。本文建议通过优化完善薪酬福利制度和绩效考核制度来缩小劳务派遣人员与正式员之间的薪酬差距,通过建立有效的沟通渠道加强对劳务派遣人员的尊重和关怀,进而提升他们的归属感和忠诚度,从而更好的为中心发展做出贡献。

以上作者们的研究大致可以分为两大类，第一类为作者对某地公益性岗位的实证研究，主要是通过问卷调查或访谈研究从业人员对本职业的认知和评价，进而提出建议。此类文献研究研究范围既不能过窄而影响调查结果的准确性，也不能过于宽泛而缺乏针对性。第二类则着重介绍了公益性岗位政策的实施和发展情况，从政府决策层面提出的问题、建议往往大同小异，创新性略显不足。本文在国内前期研究的基础上，试图通过个案研究方法，以三个主城区人力社保协管员为研究对象，对其整体就业现状和激励机制相关情况进行问卷调查，并从期望、奖惩、尊重、参与四个角度分析现有制度存在的问题，探寻优化大学生公益性岗位激励机制的对策建议，力求客观、务实和创新。

国外研究现状

由于不同国家历史背景和社会环境不尽相同，其推行的政策也存在极大差异。国外对于大学生公益性岗位的实证研究成果很难作为本次研究的文献素材。但是，国外学者在对企业人力资源管理中的激励机制所做的理论研究，对本文还是具有极大的指导作用的。国外学者普遍认为，人力资源管理的成败取决于企业对人的重视程度,激励是企业重视员工、提高员工主动性、创造性的重要手段之一。有效的激励手段可以点燃员工的创造激情,自动自发地将潜在的巨大驱动力释放出来,为实现企业的战略目标贡献巨大力量。国外激励理论的研究主要是从人的各种需求出发，研究不同需求对人的动机以及工作绩效的影响。

佛雷德利克·赫茨伯格在1959年出版《工作的激励因素》一书中提出著名的“保健因素和激励因素”，即“双因素理论”，他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出了期望理论。他认为激励的程度取决于目标效价和期望值，只有这两个因子达到较高值，才会产生更高水平的激励效果。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：一是工作能提供给他们真正需要的东西。二是员工欲求的东西是和绩效联系在一起的。三是只要努力工作就能提高他们的绩效。该理论虽然将激励中的相关因素进行量化分析，加大了研究的可操作性，但是在对行为意志和关系到拓展职业发展等抽象概念时往往难以实施，具有一定局限性。

研究内容和方法

1、研究内容

海宁市大学生公益性岗位发展至今，已经成为了基层社保工作有序开展的一支生力军，发挥了为辖区就业困难群体提供就业机会、解决失业人员再就业问题、企业退休人员社会化管理、社保医保政策宣传和劳动监察等作用，但是，作为一种岗位，也应关注其本身的效率与价值，加强日常管理，完善岗位激励机制，提升岗位综合吸引力，提高从业者的满意度和工作绩效，从而为社会创造更大的价值。可以说，大学生公益性岗位的工作质量直接影响到当地就业政策的具体贯彻落实，关系着政府形象与民生工程建设。因此，对大学生公益性岗位相关的管理机制展开研究具有十分重要的社会意义和价值，有利于建立规范化、专业化的管理，形成一套有效的激励机制，推动该项就业援助政策措施落实到位。

本文以大学生公益性岗位为研究主体，以海宁市2013年至2017年招录的，被分配至三个主城区街道各村（社区）担任人力社保协管员职务的工作人员为个例进行实证研究，以对目前人力社保协管员的激励现状为研究对象，在广泛阅读和学习员工激励机制文献与相关公益性岗位管理政策文件的基础上，通过对人力社保协管员与激励相关的满意度的问卷调查，分析目前对其管理和激励方面存在的问题。最后，从人力资源管理角度，结合对调查问卷的分析，试图从期望、奖惩、尊重、参与四个角度对大学生公益性岗位提出有针对性的激励建议。

全文共分五部分来阐述对大学生公益性岗位的激励机制研究，第一部分首先说明公益性岗位激励机制的背景及国内外相关研究。第二部分对本文涉及的核心概念和双因素理论进行梳理，说明双因素理论对本文的指导意义。第三部分在简述被调查人员的基本情况与现有激励机制政策体系的基础上，根据对三个主城区街道各村（社区）人力社保协管员进行满意度问卷调查的情况，结合双因素理论对各城区激励机制进行横向和纵向对比，提出存在的问题。第四部分对存在的问题进行原因分析，再从期望、奖惩、尊重、参与四个角度中的保健因素和激励因素出发，提出优化大学生公益性岗位激励机制的建议。第五部分对全文研究成果做整体性归纳和总结，并对大学生公益性岗位发展提出展望。

研究方法

文献研究法

利用数字图书馆中的中外文数据库资源，查阅大量文献资料，了解和掌握国内外对公益性岗位和激励机制的最新理论成果，通过对前人取得的研究成果进行归纳总结，将相关数据和理论观点引入本文研究之中，作为本次研究的理论根据。此外，通过政府部门官方网站、政策文件及人脉等渠道，获取有关大学生公益性岗位的工作现状、福利待遇及制度规定等信息。

（2）问卷调查法

根据提出的问题假设，围绕人力社保协管员的工作现状、福利待遇、自我期望、奖惩考评、团队契合、心理感受等方面设计调查问卷，以获取与激励相关的满意度的原始数据材料，为分析存在的问题提供依据。

二、^范文提纲

引言

（一）选题背景及意义

（二）国内外研究现状

（三）研究目标与方法

二、核心概念和理论基础

核心概念

大学生公益性岗位

激励机制

理论基础

双因素理论的内容

双因素理论对本文的指导意义

三、海宁市城区人力社保协管员激励机制的实证研究

（一）海宁市城区人力社保协管员基本情况及激励政策内涵

1、海宁市城区人力社保协管员基本情况

2、海宁市城区人力社保协管员激励政策体系

3、大学生公益性岗位激励机制的重要性

海宁市城区人力社保协管员的满意度调查

1、调查问卷的设计与发放

2、海宁市城区人力社保协管员基本特征分析

3、满意度调查问卷结果分析

四、优化海宁市城区人力社保协管员激励机制的对策研究

（一）激励机制问题的原因分析

1、期望激励的顶层设计不完善

2、奖惩激励的精细化程度不高

3、尊重激励的责权定位不明晰

4、参与激励的沟通机制不健全

（二）优化海宁市城区人力社保协管员激励机制的措施

1、提升薪酬待遇，合理提供晋升空间

2、完善考核制度，科学设置评议流程

3、明确岗位职责，建立动态管理机制

4、丰富培训体系，拓宽职业发展空间

五、结论与展望

（一）结论

（二）展望

参考文献

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海宁市人力资源和社会保障局,关于印发海宁市大学生公益性岗位使用和管理办法的通知[Z]. :// .haining.gov.cn/rsj/zdgz/jyfws/201403/t20140319_679695.html.2014年3月19日