某财产保险公司薪酬制度优化-开题报告-文献综述-参考文献

（一）本文撰写初衷

薪酬是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，在吸引人才、留住人才以及激励人才方面具有极为重要的作用，因此，薪酬制度是否合理也就成为评价企业的一项重要指标。

立足于本职岗位，为更好的为公司服务，所以本次^范文根据薪酬管理的科学理论与方法，结合某财产保险公司（以后简称“本公司”）的实际状况，对企业原有的薪酬制度进行全面的分析，设计更加公平、有效地薪酬制度。

（二）本公司薪酬现状

本公司目前的薪酬结构是以岗位价值为基础、以绩效考核为依据，实行结构性薪资制度，体现员工因岗位、考核成绩的不同而分别得到不同的报酬。薪资总额由以下几部分组成：员工工资=基本工资+岗位工资+津贴及奖励。除销售类人员依据当月的销售额给与适当的绩效奖金外，其余所有人员则根据KPI考核成绩也拥有很少的绩效奖金,并且不成体系。

（1）基本工资从业人员按其学经历、试用成绩、潜在能力等因素，核定职级薪级计薪，一般由部门直属主管确定。一律采用月薪制，全年每月均以22日计算，如需按日计算时，均将本薪除以22日，求得每日本薪额。

（2）岗位工资从业人员担任主管职务或非主管人员因工作性质特殊者，依责任轻重程度，发给岗位工资。从业人员担任主管职务或非主管人员因工作性质特殊者，除按规定支领本薪外，每月依责任支领相应津贴。

（3）津贴主要为销售津贴，即只有销售人员在拓展业务时享受津贴。本公司没有加班津贴。

（4）奖励奖金从业人员依其服务年资、职务、考绩考勤支领年终奖金。销售人员的奖励奖金还包括提成，提成往往占到销售额的10%-20%，最高时可以达到30%。

（三）本公司现行薪酬制度存在的问题

本公司现有绝大部分岗位的薪酬水平不具备绝对市场竞争能力，员工对现有的薪酬水平以及薪酬结构都存在一定程度的不满意，因此员工流失率一直很高。很多员工通过在公司几年的学习成长，在技术和经验上已经有一定的积累，在薪酬上无法给予同步调升，选择离开公司，尤其是中基层管理人员的流失最为严重。经过分析得出结论，中国平安宁波产险本公司薪酬现状总体主要表现在以下三个方面：

(1) 薪酬结构不合理

由于工作性质的不同，公司的管理人员和销售人员的工资结构形式不一致，销售类员工的薪酬包含固定部分和浮动部分。固定部分主要包含岗位工资和工龄工资，浮动部分就是绩效奖金，而管理类员工的薪酬则不包含绩效奖金。由于薪酬结构的不同，员工的工资存在较大差异，销售类员工的薪酬明显高于管理类员工，优秀人才大部分涌入销售部门，导致公司发展不平衡。

（2）薪酬水平太低

由于中国平安实行保密工资制，各类岗位的薪酬数值很难获得，因此薪酬水平的诊断主要通过和人力资源部主管访谈和网络资料，对公司同行业、同地区的相同或类似岗位进行大体的对比，从而确定平安的薪酬水平是否合适。

在同行也比较中，中国平安本公司的薪酬水平只能算中等，甚至还要偏下一点，平安与人保、太保相比较，薪酬水平显得太低，与公司在保险行业内排名第二的地位不符。另一方面在整个宁波市，由于整体消费水平比较高，公司的薪酬只处于中等水平，这与公司在宁波地区的地位也有较大差距。

综合中国平安产险本公司在本行业以及宁波地区的薪酬水平分析得出结论：公司薪酬水平太低，需要进行相应的提高。

（3）缺乏内部公平性

本公司各部门在部门内部的平均薪酬差异不大，没有体现按劳分配、多劳多得的原则。同时个人职位、能力和工作表现的区别也在薪酬中没有明显体现，要么没有体现，要么是体现的不明显，使部分能力高、工作积极地员工的积极性受到打击，甚至部分员工因此离司。

另外，管理类员工的薪酬等级中级差太小，激励效果不明显；销售类员工绩效提成存在一刀切的现象，所有提成都为20%，对工作能力强的员工的积极性有一定的打击。

二、^范文提纲

一 绪论

研究的背景及意义

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（二）研究的思路及基本框架

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二 薪酬相关理论概述

（一）薪酬的概述

1 薪酬的涵义与功能

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2 薪酬的构成及形式

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3 影响薪酬水平的因素

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4 内部公平性

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（二） 薪酬设计的方法

1 薪酬设计的原则

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2 薪酬设计的基本步骤

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3 薪酬制度

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三 某财产保险公司薪酬制度现状分析与评价

公司简介

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（二）公司薪酬管理现状及存在问题

1 公司薪酬结构及形式

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2公司现行薪酬制度存在的问题

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四 某财产保险公司薪酬制度设计

薪酬设计的目标

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（二） 构建前后线相互区分的薪酬制度

1  打造公平有效的薪酬管理制度

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2  前后线相互区分的薪酬制度的实施关键

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（三） 构建“后线”类岗位的薪酬制度

1  实行可变薪酬制

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2 “后线”的薪酬构成内容

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3 “后线”的薪酬构成比重

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4 “后线”的绩效考评设计

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（四）构建“前线”类岗位的薪酬制度

1  可变薪酬制度

2 “前线”的薪酬构成内容

3“前线”的薪酬构成比重

4 “前线”的绩效考评设计

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（五） 同类性质的岗位竞争策略

1“后线”的岗位竞争策略

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2  “前线”的岗位竞争策略

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（六） 前后线的管理协调

1 前后线之间的协调机制

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2 统一的薪酬成本控制机制

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五 结论

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三、参考文献

[1] 殷晓东.M公司薪酬设计研究.天津大学管理学院，2007

[2] 冉斌编著.薪酬设计与管理.深圳：海天出版社，2002：73-78

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