浅析深圳市天技集团员工的绩效管理和奖励_开题报告

内容摘要

在知识经济的时代，科技是它的载体甚至可以说是核心，对国家经济的迅猛发展和知识经济扁平化的深入有着前所未有的推动作用,企业的绩效管理则成为管理的重中之重。知识型员工应运而生，而且逐渐成为企业的核心竞争力，企业是否能管理好知识型员工，激励他们，调动他们的积极性，提高效率，更是企业管理的重中之重。

但在我国企业发展的现状中，对于知识型员工的绩效管还存在着种种问题，影响着我国中小型高新技术企业的发展。所以本文以深圳市天技集团公司为例，通过对企业员工进行问卷调查，并运用一对一访谈的方式，分析企业在管理过程中所存在的绩效管理问题，以及对知识型员工的影响，力图找出存在的问题。并通过总结分析，结合员工的优势，企业的目标，充分调动员工的积极主动性，挖掘出他们的创造力，真正的让绩效管理发挥出最有效的作用。

这有利于员工在更好的环境下，高效的工作、发展，使组织在知识经济时代，快速更新迭代的大环境下提高自身竞争力，从而使天技集团得到更好的发展。

 

关键词：知识型员工；绩效管理；激励；改进对策

1. 国内研究现状

我国关于知识型员工的研究进行的相对比较晚，是从大概21世纪初才开始的。因为绩效管理这个概念我国就接触的相对较晚，20世纪70年代，企业有了自主经营权，员工能力与自身收益相联系。20世纪90年代，员工对生活水平的要求逐步提高，美国的绩效管理逐步传入中国，企业为了提高员工的积极性，借鉴国外绩效管理，便对员工的绩效进行考核，评价员工工作是否符合要求，从而按照一定比例奖励或惩罚员工。国内学者庞丽娜，将知识型员工的绩效运用各种指标进行考核评价，比如品德，素质，基础能力，基本技能等。

杨继萍认为当前我国高新技术企业在绩效管理方面存在种种问题，比如，绩效管理实施不合理，制度不规范，考评底子差，反馈结果不能有成效的利用等。

陈玉芳认为建立完善的绩效管理体系，就应该从自身的企业特点，结合自己的企业发展方向，规划员工的职业方向，提高知识型员工效率，建立健全科学完善的管理体系。

赵琼认为知识型员工的流动性通常很大，绩效管理的难度就加大，应该通过对员工进行激励沟通并根据自身优势进行培训从而稳定人心，提高绩效。

根据上述分析可以看出，我国国内学者在探究知识型员工绩效管理方面虽然取得了诸多成果，但仍然存在着种种问题。比如没有系统的针对知识型员工的绩效进行研究分析，没有将知识型员工和普通型员工进行差异化管理，没有加强对他们特殊性的理解与认知；也没有根据知识型员工的特点，建立贴切完善的绩效评价体系等。

2. 国外研究现状

西方发达国家的关于知识型员工绩效评价体系在不断探索的过程中形成了一套比较完善的绩效管理体系。

弗朗西斯·赫瑞比通过研究，发现知识型员工运用脑力运作为知识，通过知识来为企业开发新的项目，提高效益，最终实现增值。

马克卢普（1981）认为知识型员工既有创新意识，又传承分析加工并运用知识。他们与普通员工不同，本质区别就在于知识型员工从事的是知识的生产与传播工作，是性质上的区别。

维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）（1964）当时认为绩效是由能力和激励这两个因素决定的,即绩效由能力和激励两个因素决定的。即绩效=f（能力，激励）。其中,能力=技能×知识；激励=需求×激励。