浅谈国有企业降低员工流失的对策——以邮政企业为例_开题报告

国内研究现状

据一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，国有企业人才资源危机比外企和私企更为严重。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示，有59.8%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，35.1%的企业认为人力资源危机对其产生严重影响。国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失。

作为一个肩负着众多社会责任的传统国有企业——邮政，近年来员工流失率居高不下，如果不采取有效措施，就会影响企业持续发展的动力和竞争力。不管从什么角度出发，企业都要处理好吸引员工，培养员工，善待员工，用好员工这些问题。这是邮政企业亟待解决的问题，关系到企业的未来前景。在目前国内的研究现状中，单纯研究邮政企业的文献资料并不多，但对国有企业的员工流失问题得到了有些学者的关注。

2001年，潘培青在《青年研究》期刊中发表的《国有企业青年人才流失的成因及对策》一文中，对某大型企业的青年人才流失情况进行了调研，该研究认为国有企业的青年人才流失现象较为普遍，原因在于：①国有企业工资待遇不高，个人发展空间不大，前景不明；②大多数人从事的工作并不是自己感兴趣的，工作没有激情；③国有企业对青年人才的关心重视程度不够，教育培训太少；④青年人才提升自己的愿望强烈，离职继续学习深造现象较多。

谢晋宇教授在关于我国国有企业员工流失问题上也进行了一系列实证研究，在他的《雇员流动管理》一书中指出：二十世纪九十年代后期，我国国有企业劳动用工制度尚处在由政府控制的计划经济体制向由市场调节的市场经济体制过渡的阶段，统一的社会保障体系尚未形成。因此，国有企业员工的流出既受到不完善的社会保障体系的制约，又受到两种用工制度的影响。国有企业员工处于一种进退维谷的艰难形势，许多员工表现出强烈的流出意愿。国有企业同时受计划机制和市场机制的激励与制约，造成企业对员工的管理出现该进的进不来、该走的走不了、该留的留不住现象。

凌文栓等通过多元统计解析法中因素分析的方法，探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构，编制了《中国员工组织承诺量表》，并在《企业职工离职意向的影响因素》一文中提出了新的“五因素”组织结构模型。该理论认为：员工留在企业中，是由于经济承诺、感情承诺、机会承诺、理想承诺和规范承诺五个因素的共同作用的结果。换句话说，员工能够留在企业中是因为他们在经济上离不开企业、在心理上对企业有依附感、缺少相应的离职就业机会、企业能够在某些方面满足他们的期望以及他们觉得应该留在企业中。

（二）国外研究现状

从近百年来企业经营管理的发展历程中，我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程，即生产导向——市场导向——人力资源导向。可以说，21世纪是企业的人力资源导向时代。

但是，21世纪的人力资源管理已经超越了传统国界的局限性。随着全球化进程的加快，跨国企业越来越成为全球经济舞台的中心，人力资源管理越来越向国际人力资源过渡。今天，全球性的、以知识为基础的经济已经越来越依赖于人才的作用，而更为频繁的国际人才流动，使这个问题变得更加严重，对人才流失的担忧和恐慌正在全球不断地蔓延。

早在20世纪50年代，美国就开始了关于企业人才流失的研究。各发达国家也纷纷意识到人才对企业乃至整个国家经济的重要性，在该领域展开了研究。《国际人力资源》一书中对美国、欧洲、日本和中国的人力资源模式分别作了介绍，详细分析了不同国家人力资源管理的发展历程、管理模式和主要特征。从美国著名心理学家马斯洛在1943年首次提出需求层次理论到1954年美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出 “人力资源”的概念，再到1964年美国心理学家弗鲁姆在其著作《工作和激励》一书中提出期望理论，1967年美国行为科学家亚当斯提出了公平理论，1969年奥尔德弗在《人类需求新理论的经验测试》一文中对马斯洛需求层次论提出了修正等，美国的人力资源管理模式是产生最早、发展最完善的一种模式。

而现代的国外企业和一些学者也在实践和进一步的理论研究中，不断丰富着企业雇员流失的理论。集中在雇员流动的必要性方面的研究，比较著名的有勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克的库克曲线和中松义郎的目标一致理论等等。

纳尔逊激励公司创始人鲍勃•纳尔逊也在2013年出版了《1501种奖励员工的方法》一书，书中介绍了许多激励员工的方法，可以让员工每天都能呈现最佳状态，而这些方法成本很低或根本不需要任何成本。

美国“留住人才”咨询公司（Keeping the people Inc. ）的创办者和主要负责人利•布拉纳姆的《留住好员工：解开员工流失的7大隐密》一书中，为企业管理者揭示了员工尤其是出色员工离职、跳槽的七个常见、普遍的原因。

虽然国外研究员工流失方面的著作较多，也比国内早很多年，但是在研究的层面上，国外学者主要侧重于对个人、企业这两个层面上的研究，而从社会层面来研究员工流动则相对较少。一方面，国外的研究主要是问题导向型的，研究的出发点是为了解决企业实际存在的问题，而员工流动的原因，往往在于企业或者员工个人，比如员工的高流动可能是因为企业的发展缓慢或工资较低，亦或是员工的个人喜好。另一方面，从研究的前沿性来看，发达国家随着员工流动的加剧，宏观政策的政府行为对员工流动的影响已经成为常态，而员工个人和企业组织对员工流动的影响则是不断变化、发展的，有待研究的领域仍然很多。

二、^范文提纲

一、总论

（一）研究的背景及意义

1．研究的背景

2．研究的意义

（二）员工流失的基本概念

（三）主要研究内容

 二、杭州邮政企业人力资源和人才流失现状

（一）杭州邮政企业人力资源现状

1．企业简介

2．人力资源现状

（二）杭州邮政企业员工流失现状

三、杭州邮政企业员工流失原因分析

（一）离职员工调查问卷和结果分析

（二）杭州邮政企业员工流失原因

1．人力资源管理职能不完善

2．人员结构不合理

3．薪酬分配机制欠合理

4．员工职业发展规划缺失

5．缺乏良好的工作氛围和环境

四、降低杭州邮政企业员工流失的对策

（一）优化企业员工结构

（二）建立科学的绩效考核制度

（三）营造以人为本的和谐企业文化

（四）强化企业人力资源投资

五、总结

三、参考文献

[1]谢晋宇.《雇员流动管理》[M].南开大学出版社. 2001.1 

[2]林新奇.《国际人力资源管理》[M].复旦大学出版社. 2011.4：40-92

[3]林肇宏.《员工福利与企业绩效的关系——基于在华的324家国内外企业的研究》[M].经济科学出版社. 2012.12

[4]马牧原.《这样激励员工最有效》[M].中国致公出版社. 2011.2

[5]（美）鲍勃·纳尔逊.《1501种奖励员工的方法》[M].电子工业出版社. 2015.4 

[6]（美）芭芭拉·斯佩克特.《绩效平衡法则》[M].长春出版社. 2009.1 

[7]（美）利·布拉纳姆.《留住好员工：解开员工流失的7大隐密》[M].经济科学出版社. 2011年 

[8]潘培青.国有企业青年人才流失的成因及对策[J].《青年研究》.2001年第6期

[9]凌文栓. 企业职工离职意向的影响因素[J].《人才瞭望》.2003.8

[10]袁璐、谈毅.邮政速递物流公司人才流失问题探析[J].《经济与社会发展》，2013年第2期 

[11]阎淑敏.对国有企业核心员工流失的深层思考[J].《经济论坛》，2006年7月 

[12]王晓峰.国有企业人才流动状况分析[J].《经营管理者》，2008年11月 

[13]李荣华.邮政企业员工流失的原因及管理激励机制的应用[J].《邮政研究》，2004年1月 

[14]周雪.国有企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究[J].《中国人力资源开发》，2014年7月 

[15]宋莉.国有企业人才危机干预方略[Z].

 ://cnki.hznet.com.cn/kcms/detail/detail.aspx?recid=&FileName=2010177327.nh&DbName=CMFDLAST2012&DbCode=CMFD&uid=WDVjaVJxWUhxRWxIdEE9PQ==，2012年3月