论家族企业“中国式”企业文化管理的激励作用_开题报告

（一）国内研究现状

周慧婷在《浅析国有家族企业激励机制中的问题》中表示，家族企业自从18世纪诞生以来，至今已有200多年历史，在现代人眼中，家族企业是严重落后的企业形式。但一个不容置疑的事实是，无论在发展中国家还是在发达国家，家族企业都在顽强地生存着，发展着，它团结，信任，充满亲情的企业文化被越来越多的企业模仿，简单地说，这种充满爱的文化就是“家文化”。

何瑞在《论家族企业激励机制》中表示，随着家文化的出现，企业家们开始争相模仿，对企业开展文化管理。“文化管理”要求企业家改变管理理念，对待员工的态度要从命令转变为真正的尊重。给员工提供培训学习的机会，打破传统的晋升制度，完善休假制度，工资福利制度，管理者应接受“人人平等”的管理理念，不把自己当做是盛气凌人的指挥者。

李欣在《我国家族企业激励机制的探析》中表示，在创业时期，凭借这种血缘关系，企业可以在很短的一个时期内获得竞争优势。例如，可以找到自己信任的员工；家族成员全身心投入，团结奋斗；家族成员工作尽心尽力，办事牢靠；家族成员之间的忠诚信任，使家族成员更具有凝聚力。

张帅在《我国家族企业激励机制存在的问题与对策研究》中表示，家族企业发展初期大多数采取独裁制，这可以节约讨论时间，提高办事效率。在执行上，内部沟通顺畅，成员之间容易协调，执行决定得力。管理层大多是老板的亲戚，老板具有绝对权威，因而决策效率高，成本低。

（二）国外研究现状

Roslender研究表示，无论在中国还是在其他国家，与家族企业低位形成巨大反差的是它的可持续发展问题。尽管情势形态各异，但世界上的家族企业似乎都在扮演同一个“生命法则”：新的不断兴起，旧的或是最终难逃“富不过三代”的命运而走向衰亡，或是在兼容现代企业制度的变革中获得新的生机与发展空间，或是在向公众公司的过渡中赢得新的发展权。

Wagner研究表示，事实上，家企的平均寿命在欧洲是24年，大致与经营者的创业年限相同。33%的家企传到第二代，2/3的走完第二代，13%走完第三代。家文化对企业是有有利的一面，但不得不说，他也是一把双刃剑，它的弊端给企业管理带来负面影响不容小觑。

Avlonitis研究表示，家族企业中的员工包括两部分。一部分是由家族成员组成的，另一部分是由普通员工组成的，因此在处理有些事的时候会采取差别政策。对家族成员骂不敢骂，管不敢管。对普通员工则很讲原则，一切按照制度办事。久而久之，家族成员的毛病得不到改正，普通员工对这种不公平待遇也是满腹牢骚。企业任人唯亲；特殊人物把持关键岗位；企业内裙带关系严重，管理者办起事来碍手碍脚；家族成员几乎占据了企业所有的重要职位，阻碍了有能力的人进入企业。

Hall,B研究表示，在家族企业中，对外人的信任度低，对家族成员的信任度高。这种差别信任构成了家族企业人力资源的基本结构：家族成员是企业的管理者，位于最高层；中间层由亲戚和朋友们组成；最底层是一般雇员。这种用人制度使得家族企业把优秀的人才排斥在企业之外。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究内容

（三）研究方法

（四）研究意义

二、相关理论概述

（一）相关概念解析

1家族企业

2“中国式”企业文化

3员工激励

（二）相关理论概述

1关于家族文化

2关于企业文化

3关于企业家族文化

三、家族企业的“中国式”企业文化的主要内涵与特点

（一）家长领导的权威性

（二）难以逾越的等级差

（三）人治的管理文化

（四）血缘亲情的稳定

四、家族企业“中国式”企业文化的激励作用

（一）为家族企业提供稳定有力的精神支持

（二）对员工有软硬双重的激励作用

（三）能增强企业的团队凝聚力

（四）通过文化约束激励员工

五、家族企业的“中国式”企业文化激励中存在的问题

（一）“中国式”企业文化仍存在糟粕

（二）家族管理文化造成普通员工疏离感

（三）人治管理文化难以形成持久激励

（四）等级观念扼杀员工创新性与进取心

六、建设“中国式”企业文化的对策

（一）剔除“中国式”企业文化中的糟粕

（二）引导员工融入新“家”

（三）将人治文化中精髓物化为企业制度

（四）建立平等开放的企业文化

七、总结与展望

（一）总结

（二）展望

参考文献

致谢

三、参考文献

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