试论中小企业员工激励现状及解决对策—以杭州奥泰公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

进入20世纪以后，国外一些学者开始了系统关于企业管理的研究，并首先形成了管理学与心理学相结合的研究成果，这一阶段以梅奥的霍桑实验最为著名。梅奥是哈佛大学的教授，他1927年在霍桑工厂进行的实现至今仍是管理学的经典案例之一，这一实现推动了管理心理学的发展，产生的研究结论至今仍对管理学研究起着重要的指导作用。关于员工激励的著名的理论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论。马斯洛的需求层次理论认为员工在需求上可以从低到高分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为人的需求是一个从低到高的实现过程，只有低层次的需求得到满足后才会追求更高层次的需求。就今天来看，这一理论还是存在缺陷的，但是其研究的意义是十分重大的。赫茨伯格的双因素理论认为员工行为可以分为“保健”和“激励”两个部分，他认为，如果员工的一般需求得到满足，其产生的效果仅仅只能起到“保健”作用，即只能消除员工的不满，但是，如果要对员工的行为产生激励。就需要更为重要的“激励”。因而，他的研究指出，企业对于员工的“保健”只需要稳定在一般的水平，要提升“激励”部分的比重，即要通过“激励”因素来充分提升员工的工作积极性和挖掘员工潜能。企业要采取一定的措施防止“激励”因素向“保健”因素转化。

美国学者Nohria（2012）研究发现，奖励、培训、晋升、环境四种激励是所有企业的最终方式，很多企业都是以这四种激励进行展开细化，但是万变不离其中，奖励给员工的是最实在的回报，培训是为员工的成长负责，晋升是让员工能够感受到自己的价值，环境是企业为员工创造的一种潜在福利。这四种激励类型既是企业之于员工最有效的方式，同时也是员工认可企业的最好渠道。Wang and Tsai（2015）两位研究人员基于组织创造力理论，建立了以激励因素以及创新因素为变量的数学模型，通过模型分析了不同的激励类型对于企业创新能力的作用。最终发现，内在激励因素对于激发员工的创新能力更具显著性。

（二）国外研究现状

国内学者关于激励理论的研究相对较晚，这与我国市场经济发展的脉络是一脉相承的。20世纪80 年代末期，我国学者开始关注激励理论的研究，20 世纪90年代中期基本形成了激励理论研究的雏形，目前为止，业已形成了较为系统的理论体系。李宝元（2013）的研究指出，企业资源战略管理的主要问题之一就是绩效与需求问题，而人力资源管理就是解决这一问题的根本，因而要把对员工的激励放在企业战略高度。张媛（2015）基于对呼和浩特移动公司的实证研究，发现只有不断强化培训和素养提升、为员工发展提供良好的晋升通道，这样才能让优秀的员工保持较高的忠诚度，同时也能实现员工与企业的共同成长。贺辉（2016）指出，精神激励与物质激励必须相互补充才能发挥更大的作用，现代企业中员工需要的也不再仅仅限于物质奖励，对于精神奖励的需求变得更加迫切，并且很多新型的激励方式也不断涌现出来，比如期权激励等。夏明强（2016）研究了大陆和台湾文化的差异，并研究了基于不同文化背景下的员工激励方式，他的研究指出，台湾企业在员工激励方面的形式更为多样化，据有许多值得大陆企业学习和借鉴的地方。蔡玉洁（2018）的研究有效结合了企业发展与员工行为，认为员工激励与企业发展是紧密连接在一起的，因而要根据企业实际情况和员工需求制定出合理的激励政策。张则瑜(2015)将博弈概念纳入了激励模型之中，她认为员工与企业就是博弈的主体和客体，企业期望的是用最小的人资成本换回最大的收益，而员工却只有一个目标就是使自身价值最大化，企业想要发展必须在博弈时尽最大努力将员工目标与企业目标一致起来，但是很多企业却将博弈看作一次较量，所以最终既没得到员工的认可，同时自己的利益也受到了巨大损失。施涛（2017）两位学者认为薪酬福利激励是所有激励类型中最为重要的一种，也是最为有效的一种，同时员工的职业规划激励以及培训激励也被人们越来越重视。刘永清（2018）认为，职业规划激励能够帮助员工更清晰的看到自己未来的发展与企业的关系，所以员工也会更加自觉的提升自己的专业技能。

综上所述，国外学者对于激励理论的研究更加偏重于员工的发展，同时企业愿景激励以及文化激励都是研究的重点，这也是由于欧美国家市场经济已经十分发达，很多跨国企业经过几十年甚至上百年的发展己经建立了比较完善的激励机制，所以激励机制的建立更多的是站在企业长远发展上，这也是我国企业应该学习和借鉴的。当然我国国情与这些国家还有很大区别，不论是激励因素、激励类型还是激励机制都需要结合我国的国情、文化以及经济发展情况，不然不仅起不到应有的作用还会起相反的作用。

二、^范文提纲

一、前言

（一）选题背景

（二）选题意义

二、激励机制的基本理论概述

（一）激励及激励机制的概念

（二）激励的内容及方式

（三）理论基础

三、当前杭州奥泰公司员工激励现状及存在问题分析

（一）杭州奥泰公司发展概述

（二）杭州奥泰公司员工激励现状

（三）杭州奥泰公司员工激励存在的主要问题

1.管理者对激励机制认识存在偏差

2.激励形式单一，激励机制不健全

3.绩效考核指标缺乏针对性

4.员工晋升机制不完善

5.缺乏专业技能培训和公司文化渗透

四、优化杭州奥泰公司员工激励机制的对策建议

（一）提高领导者对员工激励的重视

（二）健全公司员工激励机制

（三）建立健全绩效考核体系

（四）注重公司内部竞争机制建设

（五）培育优秀的公司文化

五、结论

三、参考文献

[1] Maslow,Abraham..A Theory of Human Motivation. Psychological Review . 2013

[2] Nohria著，程文译.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2012.

[3]Wang and Tsai .Communication and loyalty among knowledge workers: a resource of the firm theory view[J] . Journal of Knowledge Management . 2015 (3)

[4]李宝元.公司员工激励机制设计[J].商业时代，2013(23)：47-48.

[5]张媛.中小企业员工激励机制研究[J].煤炭工程,2015(7)：85-86.

[6]贺辉.员工激励的九种模式[J].公司改革与管理，2016(3)：38-39.

[7]夏明强.员工激励组合之研究[J].管理公司，2016(9)：43-44.

[8]蔡玉洁.员工的激励扭曲与反馈激励分析[J].财经理论与实践，2018(5)：124.

[9]张则瑜.员工职业发展通道设计的实践与思考[J].人力资源开发,2015(2)：27.

[10]施涛.试析民营企业员工激励问题[J].商业时代，2017(34)：65-66.

[11]刘永清.企业人才激励策略研究[J]经营管理者，2018(06)：31.