X科技有限公司中层管理人员的激励机制研究-开题报告-文献综述-参考文献

   　什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。　 

如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。

1、关于激励机制重要性的研究

随着科学技术的不断发展、人员素质能力的不断提高，企业的之间的竞争力最终则表现为优秀人才的竞争。中层人员作为企业的管理核心，对企业的发展起着关键性的作用，而如今优秀的中层人员已经成为企业之间激烈争夺的对象，对中层人员的激励问题也成为理论界和企业界所关注的热点。激励则是通过某种方式引发行为，从而促进行为以积极状态表现出来的一种手段。激励中层人员，不仅有利于开发其潜在能力，促进其充分发挥才能和智慧，还能留住其中的优秀人才，造就良性的竞争环境。

企业只有通过建立科学的中层人员激励机制，才能使企业充满活力。如何建立有效的中层人员激励机制不仅是企业面对市场竞争的加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的主要内容之一。无论规模多大的企业都离不开人员的创造性和积极性，因此，企业一定要重视对中高层人员的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，将激励的手段和目的有效的结合起来，改变原有的思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励机制。

本论题作者将从X科技有限公司的实际情况出发，结合激励的相关知识对该公司现有的中层人员激励制度进行分析，并且在保持其优势部分的条件下，对其存在的问题进行分析，并提出相应的改进措施，使得该企业能更好的完善中层人员的激励机制，从而提高中层人员的工作积极性，开发中层人员的潜能，促使其充分发挥才能和智慧，为企业创造出更大的经济效益。张静红在《民营企业激励机制研究》中提到改革开放几十年来，我国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是我国民营企业的迅速崛起，特别是中小型民营企业，并逐步成为市场经济的重要组成部分，但是绝大数民营企业给人的印象就是：待遇差、管理混乱。因此，对民营企业激励机制研究就具有重要的理论及时间意义。通过积极建立现代企业制度，建立合理的绩效考核体系，建立多重激励机制来优化民营企业激励机制的。

文雅玲在《我国民营企业激励机制误区及其完善》伴随着经济市场化程度的不断深化，我国的经济结构发生了巨大变化，作为国民经济的一股重要的力量, 中小型民营企业为我国经济的健康协调发展和社会稳定作出了巨大贡献。与此同时，中小民营企业在发展过程中逐步暴露出来一系列的问题，如用工形式多数任人唯亲, 导致高素质人才短缺和流失并存；激励形式偏重物质,漠视对员工高层次需求的满足；缺乏相应的制度保障；激励措施针对性不强等。这在很大程度上严重阻碍了民营企业的发展。要适应企业现代化的发展，企业主必须从战略的高度采取“战略性激励。”民营企业建立有效激励机制的途径和措施，明确和确立建立激励机制的基本原则，建立有效激励机制的总体思路——战略性激励，建立有效激励机制的具体措施。

（二）国外研究现状

詹森和墨菲(Jensen M.C，C.J Murphy，1990)就管理层激励方面最早进行实证分析，他们发现，在过去50年中，美国公司CEO的股权拥有呈递减的趋势，尽管股权拥有是相比之下较佳的一种激励方式。加仑(Garen J.E，1994)则以委托代理理论为基础建立了一个模型，以研究经理报酬的水平和结构的决定因素，他发现经理的报酬结构是激励与风险权衡的结果，这与标准的委托代理理论是相一致的。卡普兰（Kaplan Sarah，2005）对日本与美国公司高级管理人员的解聘和报酬及其与公司绩效之间的关系作了比较研究，他发现，日本公司高级管理人员的更换和报酬，是与公司的收入变化、股价变化和销售量变化相关联的。梅伦(Mehran,Hamid，1995)利用1979-1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力。

通过国内外学者的研究可以看出激励是实现现代人力资源管理的重要手段，它能通过各种激励手段吸引优秀的人才到组织中来，并且有利于留住这些优秀的人才，为组织长期服务，同时又利于组织造就良性的竞争环境，形成良性的竞争机制，借以开发员工的潜在能力，促进员工才能的充分发挥，最终提高组织的工作效率。

二、^范文提纲

引言：谈及企业中层人员激励机制的现状与作用

一、相关文献回顾

（一）、关于激励机制重要性的研究

（二）、关于激励机制误区的研究

（三）、关于激励机制建立的研究

（四）、关于激励机制应用的研究

二、浙江X科技有限公司公司简介及公司中层人员情况分析

（一）、浙江X科技有限公司公司简介及组织架构

（二）、公司中层人员情况分析

三、浙江X科技有限公司中层人员激励机制的现状分析

（一）、薪酬激励

1、工资

2、奖金

3、在职消费

4、福利津贴

（二）、职务晋升或调整

1、职务晋升

2、职务调整

（三）、简单的奖罚激励

四、浙江X科技有限公司中层人员激励机制存在的问题分析

（一）、薪酬激励满意度偏低

（二）、内在激励存在不足

（三）、中长期激励存在不足

（四）、缺乏严格的激励考核机制

（五）、激励机制缺乏相应的沟通反馈渠道

五、浙江X科技有限公司中层人员激励机制的改进措施

（一）、提高薪酬激励满意度

（二）、强化内在激励

（三）、将短期激励与中长期激励相结合

（四）、建立严格的激励考核机制

（五）、建立必要的激励沟通反馈渠道

六、总结

七、参考文献

三、参考文献

[1]孙金明：管理中激励技能的运用[J].企业经济，2009，（11）：59—61.

[2]凌家俭：科技管理人员的管理激励研究[J].各界文论，2007，（04）：67—68.

[3]高春倩：激励在企业管理中的作用[J].商业研究，2007，（11）：66-67.

[4]徐子清：人力资源管理中的激励机制分析[J].科学与财富，2010，（5）：175-176.

[5]石吴珊：浅谈民营企业人力资源激励问题[J].湖北成人教育学院学报，2013，（1）：95-96.

[6]刘玮：人力资源激励机制研究[J].经济师，2007，（10）：201-209.

[7]李善山：公司高级管理人才的激励机制完善的思考[J].经济论坛，2009，（02）：92—93.

[8]赵水根：激励院历在人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2007，（11S）：268-269.

[9]宁美君：激励机制在人力资源管理中的应用分析[J].活力，2014，（3）：43-44.

[10]徐颖鹏：浅谈我国中小企业激励机制[J].中国商贸，2011，（17）：74-75.

[11]谢莹：探讨企业人力资源管理中激励机制的运用[J].大科技：科技天地，2011，（18）：104-105.

[12]孙饶军：企业如何实现人力资源激励[J].魅力中国，2012，（35）：45.

[13] Jensen M.C，C.J Murphy.Performance Pay and Top-management Incentives[J].Journai of  Political Economy，1990，98(2):225-264.

[14]  Garen J.E.Executive Compensation and Principal Agent Theory[J]. Journal of Political Economy，1994，102(6):1175-1199.

[15]  Kaplan，Sarah；Henderson，Rebecca.Inertia and Incentives：Bridging Organizational Economics and Organizational Theory.Organization Science，Sep/Oct2005，Vol.16 Issue 5，p509-521，13p，1 Chart.

[16] Mehran,Hamid.Executive Compensation Structure，Ownership and Firm Performance[J].Journal of Financial Economics 1995，38:163-84.

[17]  Yermach D.Higher Valuation of Companies with a Small Board of Directors [J]. Journal of Financial Economics，1996，40:185-21.