中小企业知识型员工绩效考核问题研究_开题报告

（一）国外研究现状

“科学管理之父”泰勒于1895年提出的“差别工资制”方案。自此现代绩效考核拉开了帷幕。美国佛罗里达国际大学工商管理学院加里·德斯勒（Gary  Dessler）教授于1978撰写的《人力资源管理》中提到“绩效考核是一个将目标设定，绩效评估与开发整合成一体的独立的通用体系，其目的是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标”[1]。

 Sander De Leeuw, Jeroen P. van den Berg(2011) 在 《Improving operational performance by influencing shopfloor behavior via performance management practices》[2]中表明恰当的绩效考核方法可以促进员工个人的工作行为，进而提升企业业绩，促进企 业发展目标的实现。

Ziskin Ian(2013)的文章《Performance management: reconciling competing priorities》[3]中表明绩效考核体系的有效性基于公开性、诚实性和真实反馈，适当的绩效考核关系平衡了评估员工和发展员工的需要。

Francisco Cesário, Maria José Chambel(2017)在 Linking organizational commitment and work engagement to employee performance[4] 中通过对274 名员工上一年度绩效评价等级与工作投入量表、承诺量表和员工绩效量表的研究分析证实了员工绩效与有效承 诺、规范承诺与工作投入之间存在着正相关关系。研究表明具有挑战性的工作条件、人力资源实践与氛围都会激发员工的工作热情，从而提高员工绩效。

Gabriela Rusu, Silvia Avasilcai, Carmen-Aida Hutu(2016)的研究Organizational context factors influencing employee performance appraisal: a research framework[5] 提供了 关于组织背景在员工绩效考核过程中的作用，有助于整体组织战略实施的更高绩效。

Xhavit Islami, Enis Mulolli 和 Naim Mustafa(2018) 在 Using management by objectives as a performance appraisal tool for employee satisfaction[6] 中研究应用目标管理法作为绩效考核方式对提升员工绩效的重要性。通过调查问卷等多种方式分析得出结论，随着员工工作效率的提高，目标管理法应该作为员工绩效考核的一种方法，此外，对员工个体绩效的评价和对结果的明确界定是最能提高员工组织效率的方式。

通过国外学者的研究可以看出，随着社会的发展使得绩效考核的活动从简单的结果考核到对行为和能力的评判，丰富了绩效考核的具体内容，为任务目标不清的解决，难以量化绩效指标的绩效考核问题提供了更多的解决方案。然而我们要认识到不同的考核方法都是在具体的历史环境里产生出来，其中大部分从西方商业竞争环境里产生出来，有着其特有的适用环境，而在不同公司不同环境不同文化不同对象的绩效考核的应用上，在设计绩效考核体系时候，不能生搬硬套，不加分析地使用某个固定的绩效。

（二）国内研究现状

吴继红（2016）在《以战略落地为导向的绩效考核探索》中表明，传统的绩效考核大部分是以财务指标作为核心，以利润为导向，这种绩效考核方式会造成考核结果突出但企业战略目标未必实现，其原因在于企业绩效考核管理与发展战略脱节。制定出适合企业发展战略的绩效管理方式有助于企业发展目标的实现，促进企业的可持续发展[7]。

高凌云（2018）在其研究《构建战略导向型绩效考核体系-以R公司为例》中阐述了构建导向型绩效考核体系的重要性，并以R公司为例表明构建战略导向型绩效 考核体系的过程，应成立与战略挂钩的绩效考核体系并提高员工的认可度，调动多方 积极性，不断完善指向公司战略目标的绩效考核体系[8]。

周仕林（2016）在其文章《以战略为导向的全面绩效考核管理》中表明为保证战略目标的实现，需要建立全员、全过程、全覆盖的员工绩效考核评价体系，充分调动大家的积极性，引导各部门岗位员工依照战略指引方向高效地做事。首先应将战略 目标层层分解，直到每个岗位，然后通过顶层设计，逐级考核，直达基层的工作推进 机制，形成全员参与的员工绩效考核体系，从而实现绩效考核体系对企业战略目标的强力支撑[9]。

潘红梅（2018）在《员工岗位胜任能力评价问题及措施》中首先简单讲述了岗位胜任能力的起源和概念，分析了当前员工岗位胜任能力评价系统的六个方面组成因素，通过对一些设置评价指标时应该注意的问题的分析，总结出选择合适的岗位胜任能力的评价方法[10]。

王烨和陈琢（2018）的研究《基于岗位能力评价积分制人力资源管理的探索》 把积分制度应用到员工岗位能力标准的判定和综合能力评价中，通过把各岗位的员工 核心职业能力积分化，优化了对员工的绩效考核和能力评估，并且有助于建立具有针 对性的培训体系。建立岗位能力评价积分制有助于激励员工，调动员工工作积极性[11]。

国内外针对员工绩效考核研究非常丰富，但是缺少对知识型员工绩效考核的研究，还是存在不少不足之处，如何在实践中提高知识型员工的绩效，各企业有必要依据自己的企业特点企业文化来探索适合自己的绩效考核系统。

  

二、^范文提纲

一、引言

二、知识型员工绩效考核的理论概述

（一）知识型员工理论概述

1.知识型员工的概念

2.知识型员工的特征

（二）绩效考核理论概述

1.绩效考核的概念

2.绩效考核的重要性

三、中小企业知识型员工绩效考核存在的问题

（一）绩效评估标准界定不明确

（二）工作任务考核目标较模糊

（三）考核体系的实施缺少保障

四、中小企业知识型员工绩效考核的对策

（一）科学设计绩效指标考核标准

（二）结合实际合理确定指标权重

（三）全面建设考核体系保障措施

结语

参考文献

三、参考文献