企业知识型员工心理契约的激励机制研究 -开题报告-文献综述-参考文献

（一）概念界定

心理契约也被称为心理合同，即The Psychological Contract。根据Argyris在1960年提出的心里契约一词的描述，主要指的是存在于工人和工头之间的一种非显性和非正式的一种默契关系。这种默契关系能够让工人和工头之间维持良好的工作关系，提高工人的工作积极性和工作效率。对心理契约概念进行了具体的定义，并被人们称为“心理契约之父”的Levinson于1962年将心理契约的概念定义为“雇佣关系中的企业与员工事先约定的、内隐的各自对对方所持的期望的总和”。

知识型员工的概念在德鲁克的书中曾被定义为掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。而加拿大学者Horibe则认为，知识型员工是再创造财富时，用脑多余用手的人。随着时代的发展，知识型员工的概念也在不断神话。本文对于知识型员工的概念界定为具备专业化的知识或技能，又继续学习研究的理念和创新的意识，能够用所掌握的知识进行生产、为企业带来价值。

激励机制主要是为了激发员工的行为动机，是通过一定的手段或者方式来调动员工的工作积极性，充分发挥其工作潜能。激励包括三个关键因素，即努力、组织目标和需要。它作为一种动机推动的精神状态，能够对人的行为起到激发、推动和加强的作用。

（二）国内研究现状

在我国经济快速发展的十几年间，我国国内的一些学者陆续展开了对知识型员工激励问题的研究，以更好的满足企业对于知识型人才的需求，探究科学的心理契约的激励机制，鼓励知识型人才更好的发挥自身的价值。在我国学者在关于心理契约的相关研究中，大多是在自己研究领域的范围内概括或总结相关的心理契约现象，也对国外的一些心理契约理论进行了深入的研究和阐述。

也有一些学者是从知识型员工的角度出发，结合企业知识型员工的工作需求及工作特点，提出能够适应其特点的相关激励机制。总体来说，我国国内关于“心理契约”和“知识型人才的激励机制”两个方面的内容有较多的研究，也有少数以企业为着手点，将二者进行结合，探究企业内知识型员工的心理契约的激励机制。以下几位学者在相关领域进行了深入研究，提出了有借鉴意义的研究成果：

张望军和彭剑锋（2001）的研究主要采用了比较的形式，文章对国内的信息技术企业中的150名研发人员进行了实地调研，对比了国内与国外对知识型员工的激励因素以及我国国内一般型员工和知识型员工的激励因素。在文章的结论部分指出在对中国企业的知识型员工进行激励时，可采用报酬激励、组织激励、工作激励以及文化激励四种激励方式。同时，文章强调在激励机制中需要重点关注两个结合，一个是长期激励与短期激励的结合，一个是员工个人与企业集体的结合。

郑超、黄枚立（2001）的研究提出了在不同的工作环境及生活地区的知识型员工，会由于受到环境文化、地区经济发展等因素的影响，而侧重于不同的激励因素。因此在进行企业知识型员工的激励机制研究时，需要充分考虑环境因素，根据各地区的特点，得出相应的理论。

我国学者针对企业知识型员工心理契约的激励机制这一问题，也进行了不同层次的研究。黄攸立、郑超曾对我国的四百多名国有企业员工进行问卷调查，并根据调查结果，提出了排名前四位的激励因素，即收入、个人成长、业务成就和工作自主，总结了激励知识型员工的基本原则和方法。汪群、王颖的理论则重点研究了薪酬和工作本身对于知识型员工的激励作用。但我国学者对这一问题的研究大多集中在2001—2005年，随着时代的进步，目前缺少一些符合当代企业发展模式和规律的相关理论研究。

（三）国外研究现状

国外的学者早在20世纪60年代就明确提出了人力资本理论，舒尔茨的人才资本理论提出在促进经济增长的因素中，除了传统的资本、资源以及劳动力的影响之外，还需要关注人力资本对经济发展的作用，这一理论为后期研究企业员工的激励机制提供了最基本的理论基础。

对“知识型员工”概念的阐述最初是被彼得·德鲁克提出的，他认为知识型员工是与传统的体力劳动者存在明显差异的一类员工，在企业的发展进程中起到非常重要的作用，因此在对其进行激励时更需要侧重员工的学习机会与创新理念，充分发挥其工作潜力。在对知识型人才的激励机制的研究中，国外学者根据研究的激励要素的不同，建立起不同的激励机制模型，例如强调物质条件的激励重要性的目前最为权威研究——玛汉·坦姆仆模型；基于实证研究的强调工作性质、企业中人际关系的安盛咨询公司的研究模型等等。

国外学者对于“心理契约”一词的研究具有较多的争议，存在着不同的理解和阐述。最先提出心理契约概念的阿吉瑞斯在1960年将这一概念定义为下属与主观之间的关系。后人对其研究主要包括了两个阶段的研究，第一阶段是20世纪60年代到80年代后期，对“心理契约”这一基本概念做了明确的定义和界定。第二阶段是20世纪80年代后期至今，这一阶段是国外心理契约研究的高潮，学术界展开了对这一概念较为激烈的争论，就其研究重点以及雇佣双方之间的关系进行了深入的研究。以美国学者Rousseau等人为代表的“Rousseau”学派认为组织为心理契约的形成提供了必要的背景和环境，强调员工对组织以及个人的责任认知。以英国学者Guest等人为代表的古典学派认为心理契约是雇佣关系对于工作义务的主观理解。

随着经济全球化的发展，国外对于知识型员工的重视日益加强，国外学者对于在企业中如何激励知识型员工做出了大量的定量与定性的研究。经过大量的实证研究，玛汉·坦姆在1989年提出了四个激励知识型员工的主要因素：个体成长、工作自主、业务成就以及金钱财富。弗朗西斯·赫瑞比则在其《管理知识员工》一书中强调企业为知识型员工创造学习氛围，鼓励以合作的团队意识激励知识型员工的工作。著名的美国管理学家亨特曾提出，对于知识型员工的激励需要充分考虑其工作性质、技术水平以及家庭物质生活等，根据客观环境的不同，提出合适的激励方式。国外对于如何激励知识型员工工作的研究开展时间较早，也经历过了不同阶段的争论和探究，总体上较为系统成熟。

二、^范文提纲

引言

绪论

研究背景及研究意义

研究方法与创新

二、文献综述

（一）概念界定

1.心理契约

2.知识性员工

3.激励及激励机制

（二）企业知识型员工心理契约的激励机制研究现状

国外相关研究现状

国内相关研究现状

三、企业知识型员工心理契约的激励机制

（一）激励原则

1.公平原则

2.差异化原则

3.物质与精神相结合原则

4.关注职业发展原则

（二）激励策略

1.完善员工的薪酬制度

2.建设企业的企业文化

3.加强员工的沟通交流

4.建立员工的情感激励

5.规划员工的职业发展

（三）政府政策导向

1.为知识型人才提供高效服务

2.规划监督知识型人才的作用

四、结论与展望

三、参考文献

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