和谐管理的国有企业薪酬激励机制研究_开题报告

一、研究的背景与意义

随着社会经济的快速发展，现代企业之间的竞争日趋激烈，薪酬激励的价值日益凸显。对企业而言，可持续、可长远发展的重要因素之一就是建立科学合理的薪酬激励机制。从员工的角度出发，他们努力工作的一个重要前提也是企业应当具备合理的薪酬体系。在当今激烈的市场竞争中，一个企业要想占据优势地位，势必要从战略发展的眼光出发，适应时代发展的要求，以此为基础进行调整和改革，通过这一手段让员工为企业的发展做出更进一步的贡献。薪酬激励机制在企业中的作用得到充分地运用，对于员工的保障和激励措施能够有效避免因消极怠工而使企业蒙受业绩上的损失、影响企业的稳定运作这些负面影响。现在，如何规划合理科学的薪酬激励机制已经成为很多企业重点关注的问题。在这种前提下，企业薪酬激励机制的探索研究在现实运用中显得尤为关键。从这一点出发，本文将初步对建立和谐管理下的合理的薪酬激励机制展开论述。

自我国进入市场经济以来，一个企业的薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要而敏感的环节，在企业人力资源的充分应用上的影响尤为重要。很多企业在管理实践中出现问题，缺乏人力资源管理方面的经验，同时企业对薪酬管理工作重视程度不高，因为人力资源管理中存在的重大缺陷导致的分配不公引发的矛盾愈加明显。从这一现象出发，作为以和谐管理为主题的企业，研究如何建立科学系统的薪酬激励机制显得意义重大。

首先，核心问题是企业的和谐管理，这关系到企业薪酬激励机制是否可以真正实行，对企业活力的激发有重大影响。很多优秀的企业对于薪酬激励非常重视。许多企业把高薪厚禄作为留住优秀人才的手段，但这一手段带有很强的功利性，这种单纯的金钱雇佣关系并不牢固，同样，其他企业也可以依葫芦画瓢挖墙脚。由此看来，高额报酬在对于人才的吸引和挽留方面不具备持续性的优势，那么一个企业想要在引进人才、激励员工方面提高自己的核心竞争力，就势必建立一套有别于其他企业的薪酬体系。作为薪酬体系中内容丰富而又富有变化的重要组成部分，福利被各个企业投注的目光越来越多，其存在的最根本的意义就是以保障员工为主旨，这也是和谐管理在企业运用中的重点所在。

其次，在和谐管理前提下，企业核心竞争力的提升，也需要依靠科学完善的薪酬激励机制。人才的竞争力是企业的竞争力最关键的体现，充分合理的人力资源配置，科学规范的薪酬体系是其关键所在。一个没有合理定位的薪酬体系的企业，特别是对于企业核心员工的薪酬定位偏低，势必造成技术骨千和优秀管理人员的出走。由此得出的结论，一个企业既要体现和谐管理的理念，同时也要具备合理健全的薪酬管理体系，这样才能符合全球化、长远化的发展目标，吸引能够帮助企业发展的优秀人才，在当今市场全球化的趋势中保持良好的产业竞争力，立足于世界舞台。

再次，以和谐管理理念为基础，研究符合企业特色的薪酬激励机制，从而使企业的薪酬管理体系更能体现以人为本，员工与企业和谐发展，在企业的实际运作中实践薪酬激励机制，将更好地促进企业活力，提升企业竞争力和经济效益。

另外，在和谐管理前提下对薪酬激励展开研究，能够深化薪酬激励机制的理论意义，对人力资源理论的研究提供素材，具有积极的作用。

二、文献综述

（一）国内研究现状

我国在薪酬管理体系方面与国外发达国家成熟的体系相比，还具有一定的差距，且带有我国特有的传统观念的影响。自改革开放后，国内企业学习并引进了大量的国外发达国家的管理模式，在很大程度上，促进了国内企业管理模式的改革与创新。随着1985年中国行为科学学会的正式成立，我国许多专家学者、企业管理者以实践为前提，以经验为基础，尝试建立具有创新思想的符合我国特色的管理、激励体系。我国研究人员在人力资源管理、员工激励等方面的研究著作有几十万本之多，已达到了相当的规模。在对大量的文献资料的整理、归纳中，总结出以下国内对于薪酬激励机制的研究内容。

周坤(2004)在《薪酬管理》中曾这样说到，现今，人才的竞争已经成为企业竞争的核心竞争力，而人才的竞争则主要表现在人才的综合素质方面的竞争。当人才的竞争成为企业的核心竞争力时，企业的薪酬管理体系就在这其中起着至关重要的作用，它不仅能够有效地促进企业的发展，在一定程度上来说，还将决定着企业的生存状况，这也就促成了完善有效的薪酬激励和管理机制在企业中运行的必要性重要性。

陈兴利(2006在《浅谈薪酬管理》则为我们解释了现代企业理想的薪酬管理所必须遵循的原则，主要体现在三个方面，一方面，吸引人才的最主要的手段则是具有市场竞争力的薪酬，其次，企业内部的岗位公平所产生的相对价值也具有相对的重要性，再者，对于任何企业而言，工作绩效则必须与薪酬画上一个约等于符号，通过这样的一种薪酬管理形式来达到激励员工的作用，同时，相对程度上的薪酬不同制度意即按劳分酬的制度则能够达到刺激员工的有效目的。

朱惠军(2007)在《国有企业薪酬管理的误区及相应策略》的文章中表示，薪酬体系对于企业的发展起着非常重要的作用，但是，目前的薪酬管理体系也存在着各种弊端，在一定程度上影响了国有企业的竞争力。目前，国有企业及大多数上市公司所奉行的薪酬体系依旧是“行政主导型”，无论是工资总额还是薪酬方式都是通过政府审核来确定的。而从客观来看，国有企业中技术人员的收入水平与市场收入脱节表现眼中，主要的表现就是一般员工的收入水平在同等情况下是高于市场水平的，而重要的技术人员的收入水平则低于市场水平，这样的收入水平状况则导致了目前企业形成留而不留、用而不来的尴尬局面。而从主观来看，技术人员的收入水平并不能客观公平的反映出职位的高低，其主要表现为:对工资水平起着决定性影响的因素则是行政职务、学历职称、工龄;职员的绩效考核体系目前缺乏一定的缺乏规范化、定量化，从而使得技术人员的个人收入水平与贡献并不能划上等号，不同程度的存在同酬情况，而这也是薪酬体系的激励作用不显要导致的。正是这些因素才导致国有企业在目前激烈的市场竞争中处于不利地位，制约了自身的发展。

（二）国外研究现状

人力资源对于企业具有重要影响，这一点，发达国家的认知程度要早于发展中国家，因此发达国家对于人才与薪酬激励之间关系的研究和其中存在的问题的研究也更早。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究指出，同等条件下，缺乏科学完善的激励机制，只能使同等个体的潜能发挥出20%-30%，反之，运用科学的激励手段可以激发个体80%-90%的潜能。作为企业激励机制中的重要组成部分，合理的薪酬激励机制如果能够得到充分地发挥，将会对员工产生更有效的激励作用，企业与员工共同进步，目标一致，不仅有利于企业的和谐发展，更能够使员工得到充分的心理、物质的满足。

根据国外某调查组织研究多年得出的数据指出，不管在哪种类型的企业，薪酬都是员工最为重要的衡量个人价值的标准，酬劳的高低对于工作绩效有明显的影响作用。作为公司一员，员工的薪资并不是单一的付出劳力后的报酬，某种程度上来说，薪酬也体现出员工的个人价值，企业对于员工的认可程度，甚至可以作为衡量员工综合能力与职业前途的标尺。因此，薪酬激励并非单一的金钱激励，其中包络了多元化的激励效应，对于员工来说从不同角度激发自身的能动性，促使员工更加积极的投入到工作中。

马特布卢姆(Matt Bloom)(2004)在《薪酬系统理论》中指出，在某个企业的内部组织中，薪酬体系与补偿体系相比更加简单，这样可以有效保证提供报酬的管理者和组织的雇佣者在付出的劳动力之间形成经济而有效的交换模式。同时，薪酬管理体系在一个企业的内部也具有重要的象征意义。薪酬系统从多个方面发挥着影响力，诸如员工与员工之间的关系，员工与工作环境的关系等等。这个有效的研究明确指出:在具有一定规模的大型公司工作的员工，更够更精准的定位他们的个人价值，发挥天赋，他们在工作中可以体会到尊重、诚信。他们能够更加认同公司的企业文化。企业的组织过程的的公平原则是研究薪酬体系的非经济影响因素的重要标准之一。研究表明员工之间非常重视公平原则。建立公平的薪酬管理体系，其中公平体现在“按劳分配”这个原则的实现，这种公平的原则表现为支付给员工相应的报酬。这种分配方式的目的是让员工对于他们的薪资水平有一个客观的评价。假如某员工付出了两倍的工作量，根据公平原则应该分配给他更多的报酬，有可能是两倍。简而言之，薪酬管理的公平原则在员工的工作积极性、满意度，对企业的忠诚度方面有重要影响。

彼得在《分类方法与薪酬管理》一文中指出，支付方案是一种为员工支付工资方面设计的方案，具有公平性、公正性。其基本功能是能够提供一种薪酬结构使企业吸引及留住优秀员工。可同时通过多种途径来达到目标。

雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在《人力资源管理:赢得竞争优势》一文中指出:企业除了对雇员具有实际意义的工作以外，为了能让雇员对其工作质量、生产率及顾客服务等产生显著提高，最重要的激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利往往是用来回报和支付雇员加入本企业做出贡献。同时也是吸引、留住雇员的一种重要手段。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）、研究的背景与意义

二、和谐管理与国有企业薪酬奖励机制

（一）、和谐管理与薪酬激励相互关系

（二）基于和谐管理的薪酬激励机制的特征

1.内部薪酬差距的和谐化

2.薪酬支付方式透明化

3.自助式薪酬普及化

4.发展空间扩大化

5.重视团队精神

三、和谐管理的国有企业薪酬激励机制的问题

（一）、企业薪酬激励理念薄弱

（二）、薪酬激励制度缺乏公平性和针对性

（三）、薪酬激励评估机制不健全

（四）国有企业培训内容缺乏创新

四、和谐管理的国有企业薪酬激励机制对策

（一）、强化“以人为本”的管理理念

（二）、建立科学有效的考核制度

（三）、根据员工需要创新薪酬激励方式

（四）、建立结合物质激励与精神激励相结合的员工激励机制

五、结论

三、参考文献

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