数源科技股份有限公司员工流失问题及对策研究_开题报告

自从进入21世纪以来，我国已迈入科技飞速进步和经济迅猛发展的时代，越来越多的企业如雨后春笋般的冒出来，它们为我国的经济发展绽放着璀璨的光芒。作为浙江省首批高新技术型的公司，西湖电子集团旗下的数源科技股份有限公司本曾是浙江省唯一的电视机制造企业，获多个国家级奖项。从2000年以后，本是捧着铁饭碗的单位，已没有了原来国企的先进性和优越性，已经不适应现代社会的发展，随着企业的众多耸立，企业之间的竞争也越来越多，然而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是企业发展的主心骨，没有了人才的企业就像被蛀空的树干，随时都有倒下的危险，所以企业的人员流失，特别是知识型员工的流失，对企业的竞争力和企业的生存将产生重大的影响，对数源科技这种高新技术企业更是如此。本文的研究目的就是通过对数源科技股份有限公司的研究来调查影响该企业员工流失的根本原因，找出员工流失的基本因素，对企业员工离职的动因分析，提出使其能帮助该企业留住员工行之有效的措施，防范今后企业员工流失的有效对策，同时本文也可为公司从事人力资源管理的同事和领导提供本公司长期人员流失研究的思路、方法、经验以及教训等等。

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本文将从员工流失问题形成的原因、形式以及解决员工流失的方法、对策等方面进行研究。

朱国峰（2018）认为：不管是国有企业还是民营企业，办企业就是为了赚钱，在通货膨胀比较严重的今天，要能赢得市场获取较好利润谈何容易。没有老板的呕心沥血，没有员工的全心投入，企业连生存都成问题。失败的员工和优秀的员工都会言传身教，影响其他人的思想。办好一个企业，需要老板和员工的齐心协力，更需要一批优秀员工的尽心尽职。

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毛畅果（2017）认为：关注工作场所中员工沉默行为的影响因素、作用机制及对应的调节变量。首先，基于社会信息加工理论，本研究从文化价值观的视角出发，检验了领导权利距离倾向对员工沉默行为的跨层次作用。其次，为了更好地探讨领导权力距离倾向对员工沉默行为的影响机制，基于已有的沉默行为理论，引入建言有用感和心理安全感作为重要的中介变量，检验了员工感知变量对于领导权力距离倾向与员工沉默行为关系的中介效应。最后，基于调节焦点理论，检验了员工的调节焦点对领导权力距离倾向与员工沉默行为之间的间接关系的调节作用。

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王馨（2014）认为：人类社会进入21世纪是知识经济的时代，人力资源是企业的立足之本。人员流失会对企业造成严重的后果，对高新技术企业更是如此。他将风险管理理论引入人力资源管理领域，同时结合实证研究，对高新技术企业知识型员工流失风险管理的相关理论方法进行研究。第一，相关概念和理论模型的界定；第二员工流失风险识别的研究；第三，员工流失风险评估的研究；第四员工流失风险管理的研究；第五，应用研究。选择高新技术企业进行研究，应用本研究得出的员工流失风险评估模型，采用模糊综合评价和群组综合评估法，评估知识型员工的流失风险，进而采取相应的管理措施，验证了本研究的理论方法。

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孙跃（2012）认为：我国已成为世界第二大经济体，越来越多地参与国际经济合作与竞争。产业集群作为一种新的产业发展模式在世界经济发展中的主导作用越来越明显。产业集群要想获得竞争优势并保持长久发展趋势，及时获得并保持高素质的知识员工是关键。但是，在产业集群背景下，由于知识员工的流动频率在不断加快，为企业知识员工的保持带来诸多的不确定因素，继而影响企业的核心竞争力的提升。因此提出了知识员工离职风险感知对离职意愿的影响关系模型，探讨了企业环境对知识员工离职风险评价的影响，并对企业保持人力资源政策提出了一些应用性建议。

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黄丽、陈维政（2016）认为：中国正处于转型时期，企业面对二元化社会结构以及社会体系不完善的外部环境，且大部分属于劳动密集型企业，官僚式组织结构，简单甚至有时是粗暴的领导方式，不公平的对待员工，以及单调乏味的工作等因素都成为滋生员工工作疏离感的土壤。结合中国企业现实，需构建基于中国现实的工作疏离感理论框架，指导企业管控员工的工作疏离感，减少或消除其偏离行为，这对于构建积极健康组织乃至和谐社会有着重要的作用。

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钟鑫（2016）认为：一、雇主品牌是员工留任的重要前因变量。二、雇主品牌是基本心理需求的重要前因变量，雇主品牌分别对员工的自主需求、胜任需求和关系需求具有显著的正向预测作用。三、基本心理需求在雇主品牌与员工留任之间起中介作用，中介效应占总效应的比例为21.7%。四、基本心理需求是员工留任的重要前因变量。五、在前述基本心理需求的中介效应成立的前提下，验证破坏性领导在基本心理需求影响员工留任关系中的调节作用，验证工作---家庭支持在基本心理需求和员工留任之间的调节作用。

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李燚（2014）认为：通过2001年的安然公司倒闭、2006年的“秘书门”事件、2010年的“富士康跳楼事件”等发现很多组织中的负面行为已经开始展露端倪。所涉及的负面行为包括欺凌行为（Abusive Supervision）、沉默行为（Silence）、退出行为（Exit）、忽略行为（Neglect）、工作场所无理行为（Workplace Incivility）。组织中的负面行为，如同隐藏在组织中的暗影，比起那些人们经常关注的行为，如直谏、组织公民行为等，它们更加隐蔽、危险、微妙，也能带给组织更大的伤害。

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王明（2013）认为：通过企业内的常见问题，如企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职、劳动争议等问题来解析企业的风险防范与指导建议，从而使得企业与员工在日常生活工作中更加和谐。

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汪建明（2016）认为：一个人要想取得成功，首先要有一种追求成功的欲望，然后设定目标，朝着标杆迈进。人要从摆正心态、职场美德、抓住机遇、忠诚服从、融入团队、认真负责、关注细节、提高效率、不断学习和学会创新十个方面出发，在工作中去完善自己，才能真正做个优秀的员工。

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贺清君（2016）认为：从企业员工关系到最佳管理实践，由劳动关系的基本概念到劳动关系的法律条文，再由劳动关系的建立到劳动关系的解除都要在理论中去实践，也要在实践中找理论，要样样做到有法可寻，有法可依、不可违法、违法必究等。

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[美] 利·布拉纳姆【范海滨 译】（2011）认为：那些导致能干员工“跳槽”的隐秘的、难以捉摸的动机和原因的，正是这些原因使他们从开始怀疑自己加盟你们公司的决定；到考虑“跳槽”；到随后变得离心离德，乃至最终甩袖而去。员工通常离职原因多半是：得不到认可（包括工资太低）；无法完成工作；职业发展机会有限；管理做法不当；不值得信任的领导；以及机能不良的工作文化等等。如果你认真地考虑这个问题，那么，员工自愿离职的真正根本原因往往隐藏在表面现象之后，真正根本原因的隐藏其实是对每个单位里那些直接负责延揽和留住有价值员工的那些经理们-----加以隐藏的。因为即使离职员工说出真正根本原因，那些经理人也是无动于衷的。太多的公司依然依靠那些有形的、容易实现的方法来解决这些问题，例如，围绕着工资、福利以及各种时髦的小恩小惠做文章。而实际上，最有力的解决方法应当围绕那些最具挑战性的无形问题做文章，例如良好的管理和健康的公司文化等方面。

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[美] 于韦·巴奥【张凯 译】（2012）认为：“撬动你身边的人”即要调动员工以实现公司振兴。要撬动人需分五个部分：第一部分研究企业中“人”的问题及其背后的动因。第二部分概述企业现状评估的流程。第三部分诊断并找的企业出现问题的真正原因。第四部分介绍现实企业重振所必需的行动。第五部分讲述在企业成功实现重振和复兴之后，应该怎么做。

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二、^范文提纲

一、绪言

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二、数源科技的背景及研究意义

（一）企业概述

（二）对企业员工流失的研究意义

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三、员工流失的相关概念和分类

（一）员工流失的概念

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（二）员工流失的分类

1 主动流失和被动流失

2 有利的流失和不利的流失

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四、数源科技员工流失现状及影响

（一）现企业员工流失现状

（二）员工流失对企业造成的影响

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五、数源科技员工流失的原因

（一）企业内部管理混乱

（二）企业人员职业素养有待提高

（三）企业员工服务理念有待更新

（四）企业对人才不够重视

（五）企业福利待遇有待提高

缺乏企业文化

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六、对数源科技人员流失的对策

（一）实行制度管理整顿

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（二）加强企业员工的职业素养

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（三）企业组织员工服务培训

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（四）实行人才管理计划

1、招募知识型人才

2、要招对症下药的人才

3、实施人才优先、优惠计划

4、实施人才激励政策

5、实施人才储备计划

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（五）改善员工的福利、薪酬待遇

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（六）加强建设企业文化

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七、结语

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（注：以上^范文提纲中对“数源科技股份有限公司”采用“数源科技”或“企业”作为简称）

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三、参考文献

[1] 朱国峰.失败员工的基本特征[M].杭州：浙江工商大学出版社，2018年5月

[2] 毛畅果.员工沉默行为：影响因素与作用机制[M].北京：中国经济出版社，2017年8月

[3] 王馨.高新技术企业知识型员工流失风险管理[M].大连：大连海事大学出版社，2014年3月

[4] 孙跃.离职风险感知对离职意愿影响研究：基于高新技术产业集群知识员工的调查[M].北京：中国经济出版社，2012年4月

[5] 黄丽、陈维政.企业员工工作疏离感影响因素、形成机制及干预策略研究[M].北京：经济科学出版社，2016年5月

[6] 钟鑫.雇主品牌对员工留任的影响机制研究[M].成都：西南财经大学出版社，2016年7月

[7] 李燚.组织中的暗影：员工负面行为研究[M].北京：经济管理出版社，2014年1月

[8] 王明. 企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导--3版[M].北京：中国法制出版社，2013年4月

[9] 汪建明.做优秀的员工[M].北京：企业管理出版社，2016年11月

[10] 贺清君.名企员工关系最佳管理实践[M].北京：中国法制出版社，2016年10月

[11] [美] 利·布拉纳姆【范海滨 译】.留住好员工：揭开员工流失的7大隐秘[M].北京：经济科学出版社，2011年9月

[12] [美] 于韦·巴奥【张凯 译】.撬动你身边的人---调动员工以实现公司振兴[M].北京：商务印书馆，2012年8月

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