杭州民营企业人才流失问题原因分析及对策研究_开题报告

随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点,企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。人才是当今杭州民营企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是杭州民营企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。杭州民营企业企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关杭州民营企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。

在全球经济社会的发展历史当中，包括发达国家和发展中国家，中小企业都是社会稳定和经济发展的重要支柱力量，在我国，中小企业承担了整个国民经济硬件的建设，拉动社会城镇化建设，也解决了就业问题，是维护社会和谐，缩小城乡差距，促进农村经济发展和农民增收的中坚力量。 

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。在现代经济生活中，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业在国民经济中都具有不可忽视的、不可替代的作用。中小企业的地位之所以重要，并不因为其数量的绝对优势，而是因为其在提供就业，创造相当国民收入方面的贡献。以北京地区为例，小企业占到99%，产值占GDP的40%，就业人数占60%，有85%的就业机会是由中小企业创造的。中小企业在创新作用方面，也有着显著增强的趋势。中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99％，其产值和利润分别约占60％和40％；而且中小企业还提供了75％的城镇就业机会。由此可以明显看出中小企业在我国的国民经济中所具有的重要作用，它在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，但是另一个现实是，注册数量虽然庞大，可是其寿命长久的却不多。分析其原因，其中极为重要的因素之一就是中小企业缺少人才。人才是二十一世纪最宝贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今面临的严峻课题。

近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。我国中小企业的快速发展主要是以低技术水平和外延扩张为特征，生产技术和装备水平都比较落后。中小企业的技术创新严重不足，技术创新能力与水平不够，技术创新存在的障碍与问题较多，成为中小企业进一步发展的重要瓶颈。

（一）杭州民营企业人才管理现状分析

中国加入世界贸易组织，外国资本和技术不断涌入中国，一方面外国企业进入中国投资建厂、开展生产经营活动都需要在中国招聘人才，在一定程度上创造了就业机会，但另一方面也使得杭州民营企业对人才的争夺愈演愈烈，人才的争夺逐渐由中国企业之间的人才竞争转变为国内企业与外企之间的人才竞争。近年来，在中国企业尤其是杭州民营企业以及高科技行业，人才流失比较严重，其特点包括以下方面： 由不发达地区流向发达地区人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市，如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。

（二）杭州民营企业人才管理的重要性

知识经济时代，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，人才已经成为知识经济的核心资源，杭州民营企业之间的竞争实质上是人才的竞争。然而,作为社会主义市场经济重要组成部分的民营企业,尤其是中小企业,即使靠高薪酬吸引人才加盟,但是在人才熟悉业务流程、掌握核心技术之后,往往流失到效益更好的企业,成为其他企业的“人才培训基地”,很难留住优秀人才,人才成为制约企业快速发展的重要因素。

（三）杭州民营企业人才管理存在的问题

内部培训机制不健全：随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在杭州民营企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。

薪酬福利激励不到位：一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，杭州民营企业员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致杭州民营企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

在有些杭州民营企业，往往为企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势，而像管理员、办事员、服务员等低层次人员的工资反而不少拿，甚至传达室看门的一年都能拿三四万，这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，影响了许多优秀专业技术人才、管理人才的积极。

待遇偏低：在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为杭州民营企业员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。其次，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比。再有，杭州民营企业员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。因此，薪资待遇问题始终是一个员工极为看中的问题。

二、^范文提纲

一、杭州民营企业人才流失的现状

1、人才流失的特点

2、人才流失对企业的危害

二、杭州民营企业优秀人才流失的原因分析

1、内部培训机制不健全

2、薪酬福利激励不到位

3、待遇偏低

4、领导无方

5、杭州民营企业文化匮乏

6、杭州民营企业前景朦胧

7、对员工缺乏职业发展规划

三、杭州民营企业留住优秀人才的对策和建议

1、建立有效的人才管理机制

2、建立公平合理的薪酬体系

3、创建良好的工作环境

4、培植企业文化

5、提高管理者自身的素质能力

6、注重员工职业发展规划

四、结束语

五、参考文献

三、参考文献

〔1〕彦博，激励员工的艺术[M]，福建大学出版社，2012，30～31

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