浅析中小型民营企业员工激励机制的现状及对策--以云和盛德玩具有限公司为例_开题报告

国内研究现状

    随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。我国学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究。国内学者毛清华认为中小企业核心员工的激励因素依次是薪酬与福利、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途以及企业文化，对于核心员工和普通员工之间应该要差异化激励。刘艳莉在《民营企业员工激励存在的问题及对策研究》中认为民营企业员工激励存在的问题有缺乏系统的激励制度、激励手段单一且激励缺乏针对性、缺乏对员工的培训激励以及企业文化激励的缺失，她认为民营企业应该加强建设企业的激励制度，注重满足员工的精神需求，提供培训和再教育的机会，加强企业文化建设来改善这些问题。学者叶廷廷在《试论中小企业员工激励机制中存在的问题及对策》中认为企业管理者承诺无法兑现以及激励力度不足导致员工降低积极性，以及正负激励失衡，影响员工的满意度，忽视与员工的沟通，使得激励效果不佳，针对这些问题改善企业的激励机制。曾小堂认为现代企业员工激励机制缺乏完善的企业机制，激励形式单一，缺乏合理的标准和程序，渐渐的员工在工作中出现消极的情绪，缺乏工作激情。刘刚在《民营企业员工激励机制初探》中认为领导者的管理水平以及福利待遇与薪酬将会影响员工激励机制。他认为通过

建立健全企业文化制度、提高人员素质、提高民营企业管理意思、建立专业工作管理部门以及加强薪酬管理来完善企业激励机制。

国外研究现状

    较之国内，国外对这方面的研究已经远远超出中国，自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这里主要重点讲述几位著名管理学家的激励理论。

亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素论”理论认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。

成就需要理论是20世纪50年代初期美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

二、^范文提纲

引言

（一）中小型民营企业的含义及特点

（二）简述我国中小型民营企业激励机制的重要性

激励机制的基本理论分析

（一）激励机制的内涵

（二）国内外的主要激励理论综述

三、云和盛德玩具有限公司激励机制现状分析

（一）云和盛德玩具有限公司简介及员工概况

（二）云和盛德玩具有限公司激励机制现状

（三）云和盛德玩具有限公司激励机制存在的问题

云和盛德玩具有限公司员工的激励对策

激励机制设计的原则

（二）叙述云和盛德玩具有限公司员工的激励对策

我国中小型民营企业激励机制的改进对策和建议

三、参考文献

[1]姜霞.浅析企业员工的激励机制[J].文学教育(中),2016,(第10期).

[2]邓玉林，张龙，奚红华.知识型员工的激励机制研究[M].南京.东南大学出版社.2011

[3]毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J].商场现代化.2017.14

[4]黄思远.企业员工激励机制研究[J].商场现代化.2015（07）

[5]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济.2011.7

[6]曾小堂.浅析现代企业员工激励机制[J].经营者(理论版),2016,(第2期).

[7]马捷.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].中小企业管理与科技（中旬刊）.2015(11)

[8]孙会.激励理论在人力资源管理中的应用[J].商场现代化,2017,(第3期).

[9]柳荣.现代企业员工激励机制的构建与完善[J].财经界,2014,(第17期).

[10]朱庆华.企业有效构建员工激励机制的探究[J].经营管理者.2014，(01)

[11]王瑞.我国中小企业员工激励机制创新研究[J].管理学家,2014,(第2期).

[12]刘刚.民营企业员工激励机制初探[J].科技展望,2016,(第10期)

[13]叶廷廷.试论中小企业员工激励机制中存在的问题及对策[J].中国科技投资,2014,(第A13期).