浅谈民营企业人力资源管理人员压力管理的问题——以湖南太子奶集团为例_开题报告

（一）选题的目的和意义：

从20世纪到21世纪，紧随着现代科技的日新月异以及人们生活水平的很大幅度提高，日趋激烈的竞争也给人们带来了前所未有的压力。适度的压力可以是一种驱动力，它能促使我们自制，会激发自身的斗志和潜力；但过度的压力会带来负面影响，可能会导致精神过度紧张，影响身体健康，还可能引起员工的不满、消极，进而出现员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等问题，使企业造成巨额经济损失，并对企业造成不良影响。

美国《时代》杂志早在1983年就已经提出，在80年代，职业压力已经成为一个流行病了。近几年，与压力有关的负面报导更是不断涌现，比如2004年爱立信（中国）有限公司总裁杨迈由于心脏骤停突然倒在了健身房中，再也无法苏醒；2007年台湾媒体大肆报导的员工过劳死事件，2010年富士康员工的十四连跳等等，无不以一种震撼人心的方式向我们阐释了过度压力带来的危害。西方关于压力的研究已经进行了几十年，纵观各文献，大部分都是针对一个普遍性的对象在进行研究，但不管是在国外还是在中国，不同类型企业的员工，不同行业的员工，不同职能部门的员工，还有不同管理层的员工，甚至细化到各个员工，他们所感受到的压力程度以及压力的来源都有他们的特殊性。近些年来，也有不少学者开始对研究对象进行细分，如现在已有针对煤炭企业员工、知识员工、科技人员、医药代表、教师、公务员、管理者和企业白领等特定人群做了专门的深入的研究，而对于人力资源管理人员的研究却寥寥无几。考虑到课题研究的可行性和价值性，本文的研究对象确定为民营企业的人力资源管理人员，希望能够更加充实压力管理这个模块中特定人群的研究，填补空缺，具有一定的理论意义。

人力资源管理人员是企业人才管理的核心，而中小民营企业中的人力资源管理人员则又是一个特殊的角色。创立于改革开放之初的中小民营企业在管理方面最突出的问题是家族式管理。企业的所有权和管理权都掌握在企业主的手中，而人力资源的部分相关模块也由企业主掌权，特别是一些重大的人力资源管理的决策也一并由企业主全权决定，人力资源管理人员往往没有太大的权利和地位，这是其压力来源之一；人力资源管理人员大部分可能没有接受过正规的专业培训，自身能力不足，对岗位缺乏认识，也是他们倍感压力的原因之一；招人难，组织培训难等等，都使得中小民营企业中人力资源管理人员承受着极大的压力，导致他们情绪消极，焦虑，紧张，沮丧或失落，不仅对身心造成影响，也会使自身工作效率降低，最终导致高缺勤率，高离职率等，对企业和员工双方都有损害。

通过对民营企业人力资源管理人员压力的调查，了解其压力现状，压力对其的影响，分析其压力来源，最后提出压力管理的对策，不仅是为人力资源管理人员的减压提供了依据，也为企业改善员工工作效率、增加企业效益提供了一定的方向，使本文也具有一定的现实意义。

（二）该选题的国内外研究现状：

20世纪初以来,随着现代科技革命的发展，人们的压力状况有增无减，由压力引发的恶性事件也日益增多，因此，管理学、心理学和社会学等学科的众多学者从不同的角度出发，研究对象涉及煤炭企业员工、知识员工、科技人员、医药代表、教师、公务员、企业白领等人群，以及针对大范围的所有从业人员，对压力的定义、压力现状、压力的影响因素、后果以及应对的压力管理策略等方面开展了学术上的研究。而对于人力资源管理人员，特别是针对某一特定地区的民营企业中的人力资源管理人员的压力管理这一课题还未有学者涉足研究。基于压力管理的重要性以及中小民营企业人力资源管理人员的特殊性。国内外也有不少学者针对煤炭企业员工、知识员工、科技人员、医药代表、教师、公务员、管理者、企业白领等特定人群做了专门的深入的研究。由于涉及的各个岗位很分散，在此就不做一一分析，仅列举其中一部分。

Cooper等(1988)通过对白领员工的工作压力研究，提出了六方面压力源：1).工作本身，包括工作的物理环境、时间压力、工作负荷强度等；2).组织中的角色，包括角色冲突，角色模糊等；3).工作中的人际关系，包括与上级、同事、下属、客户等建立和维护积极的人际关系；4).职业发展，包括工作的稳定性，晋升的机会，自我实现等；5).组织结构和气氛，包括组织的价值观，员工是否能参与组织的决策等；6).家庭与工作，包括家庭与工作是否冲突等。从而可以有针对性地提出压力管理的策略。

（三）发展趋势

随着现代工业化的进程加快，压力，特别是工作压力所导致的问题日益突出。过多的工作压力给员工造成生理和心理上的伤害，如2010年发生在富士康集团的14起跳楼事件，血淋淋的事实又一次给我们敲响了警钟。

西方关于工作压力的研究已经进行了几十年，虽然发展出了众多流派，但是各个学派的研究切入点不一致，使得研究结论大相径庭，这样虽然有利于拓宽研究的范围，但是不便于形成全面、系统的理论体系，使得各说各家话。也正是由于不同的观点有时是相互矛盾的，使得对其成果的应用和把握难以形成统一的标准，对企业压力管理难以形成确切的指导意义。

回顾大部分文献，我发现绝大部分的学者现在都把眼光投向了工作压力的研究。工作压力确实是我们所承受的压力的最大的来源，但是很多文献都是千篇一律地在研究同一个对象——所有企业。事实上，不管是在中国还是在国外，不同类型企业的员工，不同职能部门的员工，还有不同管理层的员工，他们所感受到的压力程度以及压力的来源都有他们的特殊性，我们不应该把这所有的人都当作一个模式来看待。因此我觉得在未来，应该会有更多的学者将会把他们研究的对象细化，对各行各业甚至各个工作岗位上的人进行针对性研究，从而使得这些理论成果最终能够转化为实证成果，应用在广大员工身上，为大家谋福祉。

其次，由于学科的科学性，压力最终会被量化。而现在有的信度和效度都高的测量压力大小的量表很少。OSI（Occupational Stress Indicator）是Cooper，Sloan和Williams于1988年设计的一个工作压力指标体系，可以为组织压力管理提供对于工作压力的结构化认识框架以及一系列的测度量表。但是由于中西方的差异，国外的量表我们不能拿过来生搬硬套，因此，制作压力测度量表也是未来的一个发展趋势。

此外，压力大小除了和个人需要、个人能力有关外，还和个人的性格、认知等因素有关。同一件事对有相同能力的两个人来说，所带来的压力大小耶是不同的。因此，未来再研究压力管理时还可以考虑受到压力者的性格和认知方式，对症下药，以便更好地让员工管理好自己的压力。

另外，尽管EAP注意到了许多由压力导致的问题,但它仅为管理方提供了诸如员工离职率、出勤率、满意度、健康水平等方面的反馈，而对如何将员工的行为与组织管理制度结合起来却少有涉及。这在以后也是一个发展的方向。

二、^范文提纲

（一）引言

（二）理论概述

1 、压力的相关理论 

2 、压力管理策略相关理论

    （三）人力资源管理人员压力管理调查设计与实施

   1 、 调查设计与实施步骤

   2 、 调查对象基本信息统计分析

（四） 人力资源管理人员压力管理调查结果的分析

   1 、 人力资源管理人员压力现状

   2 、 压力管理现状

   3 、 对压力管理的期望

（五）针对人力资源管理人员的压力管理策略分析

   1 、 个人层面

   2 、 企业层面

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