科技型中小企业薪酬体系设计与动态应对策略_开题报告

    随着世界各国在高科技领域竞争的加剧，自主创新能力关乎国家经济发展与社会进步，“科技是第一生产力、科学发展观、创新驱动发展、供给侧改革”等国家战略的提出和实施凸现党和国家领导人对自主创新的高度重视。小企业作为社会主义市场经济的基本组成单元是我国国民经济的基础，而高科技型小企业又这一群体中具有高成长、自主创新、高附加值及引领行业发展等特征的先进代表，是科技和社会发展的主要推动力量之一，发展科技型中小企业是我国深入贯彻落实科学发展观、转变经济增长方式、调整优化经济和产业结构的重要战略举措。

    自二十世纪六十年代西方管理学界提出人力资本概念以来，人力因素在促进企业发展的作用日益重要，人力资源工作也越来越受到企业重视，薪酬作为激励员工的最重要方式，是满足员工基本生活需求基础，是员工对企业满意度一直以来都是人力资源工作的核心单元。由于小型高科技企业独有的特点，如行业特点鲜明、技术复杂程度高、产品开发周期长、投入大、资金风险高、产品市场推广难度大、组织架构灵活与个人对企业发展影响大等。传统大规模、加工制造业较为成熟的薪酬体系和激励机制可借鉴少，以自主创新为核心竞争力与薪酬体系的深层机理缺乏系统性研究。

 （一）国内研究现状

    伴随着我国在改革开放和市场经济的不断发展，才逐渐被大家所熟知，通过研究人员的深入研究和企业的不断实践，薪酬的内涵和外延也发展的日益丰富。    国内对薪酬体系的研究开始于上个世纪八十年代的工资制度改革，推动了我国学术界对知识密集型中小企业薪酬体系设计问题的关注，从宏观到微观，从经济学到管理学，从案例分析法到基于面板数据的研究，内容十分丰富。目前研究的热点主要有以下几个方面：

    1）宽带型薪酬管理制度的研究。宽带型薪酬结构即工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，其主要特征是加大专业人员管理人员和领导者的工资差距；工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；职务和工资等级主要取决于员工的专业水平随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。

    2）战略薪酬的研究。战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。薪酬战略的基础是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中。

    3）对薪酬激励制度的研究。当前企业薪酬激励制度主要存在着激励时效“短期化”，激励手段“单一化”，激励模式缺乏“人性化”，激励对象“个人化”， 薪酬政策“保密化”等几个方面的问题。

（二）国外研究现状

    国外对薪酬开展研究的时间要早于国内，而且因为市场经济的高度发达，美国对薪酬的研究成果较为丰富。Joseph以美国企业的劳动关系为例来研究企业的战略薪酬。Joseph 认为，战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。Joseph 通过对美国劳动关系史的梳理，发现很多公司都采用了资历工资。但是他认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点。他还指出，业绩工资计划可能存在无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准和雇员工资绩效评定中存在主观偏见。Joseph 分别从低成本竞争战略和差异竞争战略模式分析了竞争战略和薪酬战术的吻合度。 Joseph 还提出了战略薪酬面对的挑战，他认为薪酬管理如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。 

    理查德（2003）认为为了保证薪酬系统适宜而且有效，不仅经理们之间需要相互沟通，还需要他们和行业联合会的代表及职员进行沟通。顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。理查德还强调审计薪酬系统的重要性，并且提出了偏差和退化导致的问题。

    乔治(2002)从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而改变，并引证了IBM 公司的战略转移和文化转型的案例。他认为，如果薪酬战略的基本前提是把薪酬体系和经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔治认为如何有效地实施薪酬战略非常重要，要把内部一致性和外部竞争力结合起来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平。  

    Edilberto (1996)通过考察企业和环境之间的关系、变动薪酬的影响因素后，认为薪酬战略包括四个方面:薪酬哲学、外部竞争性、个体奖励、支付管理。 随着市场的不断变化发展，公司治理结构的不断变化。关于薪酬体系中经理人薪酬的研究越来越丰富。

    Mejia（2003）认为经理薪酬是薪酬研究中非常重要的领域。这个领域探讨经理的薪酬水平、经理的薪酬结构的影响因素以及经理薪酬对企业产出的影响。研究发现,经理的薪酬水平受到企业绩效、企业规模、社会资本、经理过去的薪酬、市场情况、董事会组成、接任方式(外部还是内部接任) 、国际经验、企业所有权结构、企业发展状况和企业同类人员的薪酬等因素的影响。 

    Veliyath（2007）认为经理薪酬的结构受所有权结构、企业风险、企业战略、企业环境、性别、经理经营权、股权持有量等因素的影响。经理薪酬的产出研究发现经理薪酬对企业绩效、战略变革、资产重组和剥离产生影响。 

    20世纪70年代末期，“胜任力理论”开始应用于企业人力资源管理中，无论是在人才测评、选拔和培养方面，还是在人才薪酬定价方面都有广泛的应用。研究表明，员工的胜任力是企业创造价值的源泉和企业长期稳定发展的基本保证。在建立人才薪酬定价体系时，不仅考虑了员工自身的知识、技能，更考虑了员工的积极性、主动性、创造性和团队协作能力等因素对员工薪酬定价的影响。

    随着中国薪酬研究的不断深入和发展，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式，研究的内容在不断的丰富，研究的方向也不断的细化，但存在一定的局限性。首先，国外薪酬理论和方法的引入，虽然在一定程度上丰富了薪酬研究的内容，但因为受国家环境，政策法律，制度市场等因素的影响，未必能适应中国的企业；其次国外研究没有充分考虑到国内市场环境、企业规模、发展阶段、企业类型等特点，因此不够有针对性，应用价值不够高。

    国内虽然关于薪酬体系的设计研究内容非常丰富，涉及到了薪酬的结构、制度和涉及等方面，但是没有足够聚焦到针对于知识密集型中小企业的薪酬体系设计，虽然关于实施密集型企业的研究很深入，但研究的对象多为大型企业，没有关注到中国知识密集型企业中多数为中小企业。其次，中国的市场经济在不断的发展，薪酬管理是一个动态的管理过程，必须根据市场和环境的变化，以及企业自身的发展状况来进行及时的调整，有些研究有很高的理论意义，但是不能很好的跟上时代和环境的变化，因而影响了其应用价值。

二、^范文提纲

引言：我国高科技小企业基本情况及薪酬特点

一 薪筹体系的组成

（一）薪酬的定义

（二）基本薪酬的组成及特点

1基本工资

2岗位工资

3工龄工资

（二）绩效的组成及特点

1 销售提成

2 项目开发奖

3 质量奖

 二 高科技小企业的人员架构及薪酬体系的设计

（一）高科技小企业的人员组成

（二）薪酬体系的设计

三 高科技小企业的发展道路与薪酬的动态应对

（一）高科技小企业的发展道路

1. 通讯行业

2. 新材料行业

3. 仪器仪表行业

（二）动态应对机制

1. 企业初创期

2. 企业快速成长期

3. 企业稳定起

四 应用案例

(一)企业基本情况

（二）企业的薪酬体系

（三）不同阶段的动态调整

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