针对丽水市缙云县制造业女性就业现状的分析与改进建议_开题报告

文献综述

国内研究现状

1995年联合国第四次世界妇女大会上，江泽民同志郑重宣布：“把男女平等作为保障我国社会发展的一项基本国策。”这就清楚地代表了作为衡量我国社会普遍发展和文明程度的男女平等已经达到了空前的“尺度”，标志着我们党和国家在领导妇女解放事业的过程中，做出了完全正确的选择，从而在理论和实践上都丰富了马克思主义妇女观。

根据“中国女性职场现状调查报告”显示，超过80%女性认为就业中存在歧视现象。其中22%的女性认为就业中存在严重歧视现象。其中59%的女性认为存在普通的歧视，仅有2%的女性认为不存在歧视。通过报告显示，女性的收入比男性低22%。相同起点的女性收入低于男性，管理层女性缺失严重。

关于女性就业歧视的研究，2014年，在“促进女性公平就业研讨会”上，与会专家学者认为，就业性别歧视分别表现在就业机会、工作过程、社会保障与市场体制中，反就业歧视面临巨大挑战。魏文博,赵丽君（2008）在《女性就业歧视问题及相关对策研究》一文中，从四个方面分析了女性就业存在歧视的问题，并从法律制度，历史对女性价值的陈旧看法，用人单位对女性员工的认可度方面做出分析，并给出相应的对策建议，以提升女性的社会地位。何瑜（2010）在《女性就业歧视现状与保护问题述评》一文中认为，女性在就业机会、退休年龄及待遇、工资待遇、性别隔离四个方面存在就业歧视，从加强对女性就业的法律保障，建立强有力的相关制度配套体系来保障女性就业。李洪祥（2017）在《二孩政策”下保护女性就业权立法完善研究》以“二孩政策”下保护女性就业权呼唤立法完善:明确和拓宽保护女性就业权的范围，完善相关责任机制，完善救济途径的规定。

我国现行法律规范关于保障女性就业，自1980年我国批准《消除对妇女一切形式歧视公约》至今，我国形成了以《中华人民共和国宪法》为基础，以《中华人民共和国妇女权益保障发》为主体，包括国家各种基本法律、单行法律法规、地方性法规和行政法规等在内的一整套保护妇女权益和促进男女平等的法律体系。徐莉、刘佳艳（2019）在《我国女性职工就业歧视法律问题探析》一文中，提炼《劳动法》、《就业促进法》、,<妇女权益保障法》等诠释我国规定女性职工歧视现象的法律依据。

近日，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。通知规定，各类用人单位、人力资源服务机构在发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先；不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；不得询问妇女婚育情况；不得将妊娠测;不得将限制生育作为录用条件等。以上问题在HR日常工作中屡见不鲜，令诸多女性就业者“有苦难言”。

综上所述，从社会认知角度以及相关法律规定角度，女性就业歧视问题确实客观存在，值得深入分析研究。

（二）国外研究现状

美国、欧盟等发达国家对于反女性就业歧视经验丰富，至今已有不少举措。通过专门立法，设立专项机构监督以及颁发有针对性的法律法规和发表新的法律理论。很大程度在于世界各国妇女的积极维权运动及相关理论推动。不同于我国对于女性就业歧视方面监管有条但难以监管，在美国、欧盟等发达国家应对女性就业歧视已经采取相当严厉的高压措施。

1．专门立法

美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系：欧盟1957年签订的《欧共体条约》第119条关于男女同工同酬的规定，而最重要的是1976年的《男女平等待遇指令》，全名为《关于贯彻在就业、职业培训与晋升以及工作条件方面女平等待遇原则的指令》。2000年的《种族平等待遇指令》和《就业框架指令》。1972年日本的《男女雇佣机会均等法》等。

2．专门机构 

 雷安军,王留彦（2008年）《论专门机构在反性骚扰中的作用——以美国和我国台湾的经验为例》提到：如美国成立平等就业机会委员会，平等就业机会委员会根据 1964年民权法第 7章于 1965年成立。该机构负责执行规范就业歧视相关事项的联邦立法 ,并处理有关这类案件的申诉、调解及诉讼事宜。如台湾从就业歧视评议委员会到性骚扰防治委员会，我国台湾地区在 23个县市政府中设有处理就业歧视评议会, 而台北就业歧视评议会是这些机构中实际运作较为有成效的机构。同时，评议会和性骚扰防治委员会的设立 ,体现了政府对包括性骚扰在内的性别歧视或就业歧视的重视, 这本身就具有重大的社会意义 。

3．女性就业歧视问题的特别措施 

尽管如此，国外人才市场也不乏出现就业性别歧视的现象。

案例一：英国单身母亲打赢性别歧视官司 

     英国传媒报道了一宗特别消息，一位单身母亲因拒绝超时工作而被解雇，她向法律界求助，打赢了一场性别歧视官司，为同侪争得了历史性的胜利。 据悉，40岁的单身母亲安妮特-考利原来就职于南非航空公司，是一名货车司机。去年，由于她抱怨经常要超时工作，无法好好照顾她的孩子，因此被公司解雇。 考利的遭遇引起人们的关注，人们开始注意到驾驶人士超时工作引发的疲倦问题。英国巴克夏郡一家劳工法庭裁定，考利是因性别歧视而被解雇的，因而也是不公平的。该法庭命令南非航空公司付给考利3年的超时工作报酬。考利打赢了这一官司，意味着可以帮助那些长期超时工作的母亲，保证她们的安全和人权。

案例二：马勒案

在限制女性工作时间方面，马勒案（ Ｍｕｌｌｅｒｖ．Ｏｒｅｇｏｎ ）的影响最大。马勒案源起于1903年，俄勒冈州通过的一项法律，该法禁止州内任何一家机械制造企业、工厂或洗衣店要求女工每天工作10个小时以上，违者将被课以罚款。马勒是该州波特兰市一家洗衣店店主，该店因在1905年9月4日要求一名女性员工工作超过10个小时而遭到罚款。

1908年，最高法院对马勒案做出裁决，九位大法官一致认为，由于“生理结构”的差异和担负“孕育孩子的责任”，妇女在“谋生方面的劣势是显而易见的”。即便在没有孕育孩子的时候，大量医学证据也表明，繁重的劳动也会对其身心造成严重伤害，影响其日后顺利生产和照顾后代。因此，“妇女的身体健康”不仅仅是个人利益，也是“公共利益”，为了“保护和增强美利坚民族的

强健与活力”，允许各州对女性的工作时间加以限制。

综上所述，虽然女性地位由于女权运动及女性自身意识的觉醒而有很大提高，但无论国内还是国外，就业性别歧视无处不在。防止求职中的就业歧视现象刻不容缓，这需要国内外人士的共同努力。

当然，相对于国外完善的立法等措施，我国应对就业歧视问题的措施则显得力不从心。作为后发国家，我国应向在推进性别平等方面取得重大进步，积累丰富经验的发达国家学习，借鉴他们的经验，制定专门立法，完善相关机制，丰富和发展相关法律法规，大力推进我国就业平等的实现。

^范文提纲

一、缙云县制造业女性就业现状

 （一）缙云县人口分布情况

 （二）三大工业园区制造业分布情况

 （三）男女就业人数及比例情况

 （四）三大工业园区制造业女性就业情况

 （五）女性就业岗位分布情况

二、缙云县制造业女性就业困境与原因

（一）求职过程中的不平等待遇

1.未婚女性求职困难

2.已婚未育女性求职困难

3.已婚已育女性求职困难

（二）工作性质的不平等

（三）工作过程中的不平等

1.岗位范围选择性小

2.薪资水平低

3.福利待遇普通化、普遍化

4.升迁机会少

三、针对我县女性在制造业就业困难原因的建议与对策

（一）内因

1.女性生理特点

2.女性自我意识

（二）外因

1.当地人对社会就业角色的认知

2.国家保障体系的缺失，本地政策的缺失

3.当地社会文化对女性的定义

4.当地地域分布对女性就业的影响

（三）缙云县制造业女性就业难问题的建议与对策

1.消除性别歧视的的措施

2.对女性就业提供特殊保障扶持

3.对女性工作技能进行培训

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