企业文化建设对员工忠诚度影响研究_开题报告

源于我国社会主义市场经济的发展，经济体制的改革与企业制度的创新，企业文化学说在中国得以迅速传播和发展，同时由于如胡晓清、王利平等优秀的经济学家对企业文化的探索，我们也增强了对自身文化的反省与觉醒，积极进行理论创新与实践探索，使得我国企业得到了快速的发展，其中以海尔、海底捞为代表，很好的构建了自身的企业文化，在中外有较强的影响，也为中国的企业做了很好的表率作用，促进了中国企业的良性发展。

中国企业文化研究会常务理事长张大中认为，企业文化是一种新兴的现代企业管理理论，是企业真正步入市场，走出一条发展快、效益好、素质高以及协调发展道路的基础。清华大学教授、著名经济学家魏杰先生将企业文化定义为：企业文化，就是企业信奉、倡导并付诸于实践的价值理念和经营理念。张德、吴剑平等结合国内外企业文化对广义定义和侠义定义的研究，把企业文化划分为三个层次，即物质层、制度层以及精神层，认为影响企业文化的主要因素是外来文化、民族文化、制度文化、企业文化传统和个人文化等五个因素。申望认为企业文化应该强调人的作用，倡导一种以人为中心的管理方式，强调把企业构建成一种具有共同使命感和责任心的组织。

我国学者关于企业文化建设问题的研究角度有所不同：有以经济全球化为大背景，有结合中国传统文化，还有从经营业绩效率与企业文化的关系来探讨企业文化建设。邵艳梅（2007）提出企业文化具有导向功能、凝聚功能和约束功能，要建设企业文化就需要从以下几个方面入手：提高管理者的素质；提倡创新注重个性胡发展；重视员工的人文精神。宋海峰、刘秋香（2012）指出我国国有企业文化的热点为精神性、群体性、差异性、社会性和可塑性，根据国有企业文化建设中出现的问题，提出了要吸取传统文化的优点，借鉴国外的成功经验以及坚持以人为本的建设理念等建设对策。

社科院博士刘光明先生对我国企业文化建设的研究发展具有代表性意义，其从企业文化的定义、形成、发展过程、结构和功能入手，对我国的企业文化发展的特点、内容、本质、结构以及企业文化建设提出了策略建议。王吉鹏（2005）基于企业文化是否被需要，提出企业文化是肯定存在的，不存在不需要的可能，只有企业文化建设才是可选择的，才存在需不需要的选择，企业员工总是在受着企业文化的影响，作为企业领导者，就是应该进行企业文化建设，形成一种有利于企业发展的企业文化，用这样的文化去影响员工的行为，去凝聚员工，并通过员工去塑造企业的外在形象。国内企业文化借鉴别人的多，自己独到的少，参照西方的多，融会民族的少，口号形式的多，主体精神的少，能够在战略、策略和执行层形成体系的更是凤毛麟角。企业文化无法形成体系，直接造成企业文化“虚化”。蔡翔、张光萍等（2007）从员工导向企业文化及任务导向企业文化的追求目标、管理思想和组织结构入手，就两种不同导向文化对知识员工忠诚度的影响展开研究，研究分析后提出员工导向企业文化与知识员工忠诚度正相关、任务导向企业文化与知识员工忠诚度负相关。夏红云（2010）就企业文化的员工导向和任务导向两方面对员工情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚的影响进行了深入研究，并构建了一个文化导向与员工忠诚度关系的理论模型，为企业提高“知识型”员工的忠诚度提供了解决方法和理论依据。

员工忠诚度的衡量标准多样性，概念界定的多样性，必然带来对员工忠诚度衡量确定的多样性，依据员工留在组织的动机差异性，对员工忠诚度的衡量标准形成了“两维说”，“三维说”，“五维说”，“六维说”等。郭朝阳（2001）基于员工留在企业长期工作的原因分析，把员工忠诚分为主动忠诚和被动忠诚，前者是指员工主观上忠诚于企业，愿意留在企业；后者是指员工本身并不愿意留在企业，只是由于一些客观原因及约束因素，而不得不继续留在企业，当约束条件消失时，员工可能不再对企业忠诚，相较而言，主动忠诚更稳定。近年来，越来越多的学者通过研究得出结论，认为员工对企业的忠诚不再是只停留在企业，包括认同企业的目标、信念等，并且希望企业能有好的发展，愿意去为了企业的利益而努力工作。因此对于员工忠诚度的界定不应该单方面从行为或态度来衡量，而应该是行为忠诚与态度忠诚的统一，赵瑞美等人（2003）基于行为和态度两方面，提出员工忠诚是员工在思想意识上认同企业，与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽自己所能并且竭尽全力为企业成长贡献自己的力量。蒲清平（2007）通过内容分析法、德尔菲法，将员工的忠诚度划分为企业认同、敬业度、企业归属感三个维度，在程度的递增上更明显，从员工对企业的认同，为企业努力工作到热爱自己的岗位，对工作有责任感，最后上升到热爱企业，心甘情愿为企业的成长而努力贡献自己的力量。刘敏等（2009）从员工对自我要求以及对组织的态度来考虑，将员工忠诚划分为诚实、守信、奉献三个维度，诚实是个人对自我的一种品质的要求，而守信实在诚实的基础上产生的一种从组织关系或他人角度来严格要求自己的品质，奉献则是员工不仅要做好自己的本职工作，还要站在组织利益角度上为组织着想，对组织发展有高度的责任感。凌文辁等（2001）对国内企业员工的组织忠诚度进行了系统性的研究，他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织忠诚问卷”，探索企业员工忠诚结构，研究发现我国员工组织忠诚的结构模型包含感情忠诚、理想忠诚、规范忠诚、经济忠诚和机会忠诚五大因子。

国外研究现状

在国外，科罗拉多大学工商研究生院以及华盛顿美国医学院学会对企业文化研究取得了巨大发展，在构建企业文化方面，以美国、日本、欧洲较为出色。由于国外大量研究人员对企业文化研究得出了众多成果，使得企业文化学说得到传播与成功实践，同时国外文化企业的发展对中国本土企业的发展提供很好的契机，使得中国部分企业开始构建自身的企业文化。

谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。其管理演变的历史也证明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的核心价值观和基本目标。哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究得出结论：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”，这个观点对传统的经济学产生了极大的冲击和深刻的影响。文化是经济发展的深层推动力，用文化手段促进国际贸易，已经成为西方发达国家的“国际营销艺术”。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力。有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工的忠诚度是企业发展的基石，是衡量企业管理好坏的重要标志，是企业能否健康持续发展的关键。但企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。在不同的企业文化背景下，员工的个人价值观、使命感、归属感和人际关系会有所不同。

引言：

企业文化建设在现代企业中的作用越来越受到关注和重视，成为推动企业发展的重要力量。“智力资本=能力✖忠诚度”，这个公式直接而简洁的说明了忠诚度的重要性，企业文化建设与员工忠诚度之间存在着不可分割的关系，员工忠诚度是保证企业稳定人员结构的决定性因素，在影响企业员工忠诚度的因素中，企业文化起着重要作用。近年来，员工忠诚度降低已经成为一个不争的事实，首先表现在员工流动率加剧、频繁跳槽，我国企业都存在这一共性，这是员工忠诚度下降的主要表现。因此，笔者从企业文化的角度来研究员工忠诚度，基于企业文化视角，主要从企业文化建设的四个层面出发,结合儒家文化管理模式，提出了提高员工忠诚度的举措，避免人才流失，促进企业持续、健康发展。

企业文化与员工忠诚度的内涵

企业文化的内涵

1、企业文化的概述

2、企业文化建设的作用

3、企业文化建设中存在的问题

员工忠诚度的内涵

员工忠诚度的概念

员工忠诚度的作用

影响员工忠诚度的因素

企业文化建设和员工忠诚度融合的必要性

（一）企业面临的客观环境因素

（二）员工的需求分析

（三）优良企业文化对员工忠诚度的积极作用

三、企业文化对员工忠诚度的影响

（一）企业文化的双重效应

（二）企业价值观中的问题导致员工忠诚度降低

（三）浅层化的企业文化诱使员工伪忠诚

四、提升员工忠诚度的重要举措

（一）营造良好的员工忠诚度培养环境

（二）构建富有人性化的企业文化

（三）注重企业文化的创新

五、儒家文化管理模式对员工忠诚度的影响

（一）在企业文化建设中儒家文化管理模式所起的关键作用

（二）儒家文化管理模式对员工忠诚度的影响

（三）儒家文化管理模式对企业内部稳定和调动员工积极性的作用

（四）员工与企业的双向忠诚机制在提升员工忠诚度上的导向作用

参考文献

[1]孙法平，贾文慧.企业文化建设：从理念意识到行为习惯[M].人民日报出版社，2018.

[2]王吉鹏.企业文化建设[M].中国人民大学出版社，2017.

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