浅谈我国民营企业基层员工的薪酬满意度调查研究——以“软通动力科技有限公司”为案例_开题报告

我基于在图书馆查阅了大量的国内外有关薪酬管理制度的人力资源书籍的阅读，查找与我所写^范文相关的文献，介绍本论题目前研究现状、研究成果等内容，罗列如下作者的主要著作和观点：

•中国国内学者研究论述：

（一）胡八一《家族企业人力资源管理实务》摘录：

在人力资源管理模块中，薪酬设计是一项非常复杂的工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬结构设计等。

家族企业在薪酬设计时，必须要抓住薪酬设计上的关键环节，及时走出薪酬管理上的认识误区。薪酬设计应与企业的发展战略相结合，按岗位价值而定，而非单一按照行政级别确定薪酬高低。建立一套体现内外部公平性和外部竞争性的薪酬体系，才能吸引和留住核心人才，促成企业实现战略目标。

胡八一《家族企业人力资源管理实务》一书中对于薪酬设计的研究：

薪酬设计常见的七个问题，主要存在以下观点：

一、没有依据企业发展战略进行薪酬设计   

二、没有导入现代薪酬管理理念、方法与技术     

三、老板拍板决定，薪酬分配上随意性大 

四、薪酬的调整没有与绩效考核相结合  

五、薪酬结构严重失衡，薪酬激励效果差 

六、没有认识到薪酬体系中的内在薪酬  

七、滞后的薪酬激励，严重打击员工的积极性

（二）刘植荣《85%的人应该涨工资》一书中第六节写道：

第六节标题：中国劳动者报酬被低估了吗？

媒体报道，我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，就持续下降，2005年已经下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。中国财政部官员今日却发文指出，我国劳动者报酬占GDP的比重为46.3%。我认为这个结论值得商椎。

刘植荣认为，中国劳动者收入低的原因是：法定最低工资标准过低，劳动价值被制度性贬值。因为企业倾向于用最低工资雇佣员工，所以，法定最低工资决定全国平均工资，平均工资一般是最低工资的2倍。根据国际劳工组织发布的2008~2009年世界工资报告，最低工资与人均GDP的比值世界平均为58%，中国是25%，排世界第158位。

（四）张正堂《战略人力资源管理研究》一书中写道：

关于：企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

~6.2 薪酬差距的效应：两种竞争观点：竞赛理论和行为理论

   竞赛理论产生更多的世界是高层经理薪酬巨额的增加，竞赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，当市场上的同质量劳动者为风险中性时，层级间大的薪酬差距可以降低监控成本，诱使代理者努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使得社会资源达到最适合的分配，因此加大薪酬差距可以提高竞赛者和公司绩效。

与竞赛理论不同的是，行为理论则强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作。不过对此解释的具体理论依据也不尽相同。

主要有以下几点：第一、相对剥削理论 

第二、组织政治学理论 

第三、分配偏好理论 

第四、社会比较理论 

•••••国外学者研究论述

（五）1946年乔治·斯蒂格勒在《最低工资立法经济学》中的见解：

在完全竞争的劳动要素市场，最低工资标准若低于市场均衡工资，则最低工资标准毫无意义，最低工资标准若高于市场均衡工资，则会导致对劳动力的需求减少而事业上升。

（六）《欧洲：工资和工资集体协商——自二十世纪九十年代中期以来的发展》主编：马滕．科伊内，贝拉.高尔戈齐 译者：崔钰雪博士

选自：北京：中国工人出版社，西方劳动关系经典译丛

书中研究了大量的欧洲各个国家的薪酬分析，我只粗略引用和摘要了一些：

最早薪酬满意度仅仅是工作满意度的一个维度，但在组织行为学及人力资源的发展中，它在实践中的意义渐渐变得重要起来。学者们将工作满意度中的有效回报部分抽出来，成为了一个单独的概念，薪酬满意度。 　　公平理论的创始人美国学者亚当斯（1965），认为员工是通过比较得出对薪酬是否满意与否的认知。该认知是经过与其他组织成岩的横向对比和自我纵向对比得出。员工以他人和自己的过去为标准，来评价自己付出的劳动与所获得的报酬是否公平。 　　提出期望理论的美国学者劳勒（1971），指出：薪酬满意度应当从薪酬和福利两个层面进行研究。劳勒认为员工会对自己付出劳动后应得的报酬产生一定的心理预期，员工会将实际获得的报酬与自己的心理预期进行比较，形成一定的薪酬满意度水平。

赫尼曼和希沃布（1985）两位美国学者共同对薪酬满意度进行了研究，并且将薪酬满意度分为薪酬水平满意度、薪酬福利满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构满意度与薪酬管理满意度五个部分。在实际的测量和运用中，赫尼曼和希沃布将薪酬结构满意度和薪酬管理满意度合并成一个维度，即薪酬结构与管理满意度。两位学者于1985年开发出薪酬满意度问卷PSQ，目前已经成为测量员工薪酬满意感知的一个重要且权威的量表。 　　Micedi 和 Lane（1991）的研究认为想要提高薪酬满意度，可以从薪酬数量上的大小和薪酬体系的完善两个方面――影响因素和薪酬公平的角度来理解。他们认为员工的薪酬满意度主是他们自己付出劳动后所获的报酬与自己的心理预期、实际需要和社会比较的一种主观感知。 

二、^范文提纲

摘要

引言：谈有关我国民营企业基层员工薪酬满意度的思考与分析

一、薪酬满意度的概念和构成理论

（一）薪酬满意度的基本内涵和界定

（二）薪酬满意度在我国经济环境下存在的问题

（三）影响薪酬满意度的因素

二、薪酬满意度的调查和分析（实际案例）

（一）薪酬满意度的调查研究流程和设计方案

（二）基层员工对于薪酬制度的基本要求

（三）薪酬的功能和作用

三、调查研究结果

（一）薪酬水平满意度一般

（二）薪酬结构满意度较高

（三）薪酬体系满意度一般

（四）薪酬形式满意度较高

四、我国薪酬制度存在的问题与不足

（一）薪酬管理制度设计需要适合我国国情

（二）薪酬结构不合理，过分强调货币工资

（三）薪酬体系不完善，比较单一

（四）缺乏行之有效的激励手段和方法

五、加强人力资源薪酬管理的对策和建议

（一）建立公平的企业员工薪酬绩效考核制度

（二）设计适合员工需要的福利项目

（三）把握好薪酬支付的透明度

（四）实施团队考核制度，创新薪酬结构

六、对于我国民意企业薪酬制度改革和未来发展

参考文献

致谢

三、参考文献

（10篇以上）著作：

[1]周成刚，对员工薪酬满意度的分析与思考 【J】沿海企业与科技 2005，3（8）

[2]王红岩，改进企业薪酬激励机制的思考 【J】现代商业，2008年3（21）:12~15

[3]刘昕 薪酬管理【M】北京 中国人民大学出版社 2006，6~9

[4]文跃然 薪酬管理原理【M】上海：复旦大学出版社 2004，26~28

[5]林祖华 现代管理 【M】中国时代经济出版社 2009年出版

[6] 余泽忠 绩效考核与薪酬管理【M】武汉大学出版社 2008年出版

[7] 胡八一 家族企业人力资源管理实务 【M】北京大学出版社2011.1 

[8] 李亚 民营企业人才管理实务与案例【M】中国发展出版社 2009.4

[9] 康士勇 薪酬设计—工作评价与薪酬标准【M】中国劳动社会保障出版社 2010年出版

[10] 刘植荣 85%的人应该涨工资【M】中国商业出版社 2010.10

[11] 吴志清 管理学基础 【M】机械工业出版社2008年出版