浅析制造型企业生产型员工的差异化管理模式_开题报告

差异化管理是近几年才兴起的管理，这种管理方式主张对被管理方进行分类或分能力、责任后进行不同的管理、责任分配方式。差异化管理是现代企业管理的先进理念之一，这种“面向对象”的管理模式是现代化科学管理的基本要求，是建立在多元思维基础上的精致管理。

（一）国内研究现状

关于差异化管理模式研究学界涌现出了大量的研究成果。国内学者如叶勤等也开始涉足这一领域，从各种角度探讨“员工差异化管理”对中国制造企业在全球化竞争中具有重要现实意义。目前,员工差异化管理差异化也开始涉足于食品行业。 采取员工差异化管理策略主要从两个方面展开:一个是不断提高顾客的满意度,另一个就是不断减少服务的成本。

程兆谦和蒋璐 2007 指出差异化 Diversity 是一个组织或者团队的成员在一些可比较维度上的分布状况。人们通常把年龄、性别、种族、教育背景、职能背景等这些组织人口学指标 Organi-zational Demography 归纳到一类，从而与态度、价值观、知识与能力等隐藏较深、不易观察的维度区别开来。员工差异化能够为团队带来很多外部资源。成员差异化越高，外部联系越多并且联系的层次越多广度越泛。这样，在差异化团队完成任务时，潜在有利的信息和资源就越多。

赵尔奎和占绍文 2007 认为员工不仅仅是指企业在人力资源的构成上需要各种技能的员工，而且就员工个人来讲，也呈现多样化的才能，突显个性色彩。无论学者们把这一概念表述为差异化、多元化还是多样化，他们最终的阐述员工差异化维度有共通之处:包括族群、人格特征、性别、国籍、情感取向、年龄、观念、背景、语言、婚姻状况、习性、信仰、社会经济地位等方面。员工差异性与差异化员工管理有着深层次多维度的关联。差异化员工管理是对个体特性存在比较大的区别同时又在背景、技能、角色、能力等方面具有高度互补有着共同目标共同使命的群体，进行合理的角色技能有机结构化的过程。所有的成员的能力与其岗位职贵相匹配,兴趣尽可能与其工作内容相吻合，使组织成为年龄衔接、知识配套、智能互补、能级合理、心理相容、长短相济、目标一致团结协作的群体。

学者霍胜男 2011 指出差异化员工管理不是被动的人力资源管理战略，它主动地以人力资源多样化和外部经济全球化为主要导向，有目标有步骤地调整企业内部整体结构，它把握最匹配企业组织利益相关者的各种诉求的动态市场需求情况下来赢得竞争优势。

邓渝和范莉莉(2014)采用多层线性模型进行实证检验团队异质性在感知差异与员工学习绩效关系中的调节效应时，表明当团队异质性程度较高时，丰富的观点和信息交流都可以促进积极的多元氛围，使得员工以积极正向的心态看待成员间的差异。

林泽炎(2001)指出要从企业组织系统这一基本生存土壤中营造出合适于差异化员工管理生长的环境包括分析企业人力资源管理状态，评价企业组织是鼓励还是抑制员工差异化，了解并分析支持现在组织管理系统的力量，评估现在企业实践与组织需求的一致性程度。

霍胜男(2011)提出设置以“差异化员工管理”为主题的培训课程。

张初兵和韩德昌(2010)运用结构方程对汽车维修服务企业的调查数据进行了分析研究发现:满意度越高的员工更加趋向于长期留在企业、员工满意度对组织承诺有较为明显的直接促进作用和员工满意度越高工作绩效也就越高。

改革开放30多年，中国经济在全球范围取得举世瞩目的发展，不仅驱动了全国各地区经济、社会、文化的繁荣发展，还带动周边国家甚至更大范围地区的发展。当中国企业怀着“走出去”的宏大目标而大规模对外实施投资和参与海外并购的同时，国外一些有着先进的生产技术、管理方法、企业经营理念的企业纷纷登陆中国本土。于是，文化教育背景、价值取向、经营管理理念、社会信仰、心智模式、年龄特征、生活习性等差异更大的劳动人力资源汇聚在我国，员工的差异化复杂性相比过去发生很大的变化，远远超出以往管理实践、管理理论和管理方法，加大企业经营过程中的不确定性风险。例如跨国际跨文化员工管理、各地区90后员工管理、企业人才流动及流失率大等问题一直困扰着企业管理者。现在国内外很多学者致力于研究如何解决员工年龄多层次、智能多元化、性格多类型、文化意识跨度大的难题并达到充分发挥员工差异化的优势。

（二）国外研究现状

迈克尔波特(MichaelPorter) 认为差异化造就了品牌，差异化的策略有助于品牌的形成和提升，品牌是差异化的结果，同时品牌也形成了差异化。

Jackson, Stone和Alvarez 1993 将多元化定义为行为者对于某些属性所具有的不同喜好。

学者西门(Simons，1999)指出员工差异化会增加企业组织结构内部的矛盾与冲突，减缓了对市场变化作出恰当反应的速度，甚至会降低企业组织绩效。有学者研究表明，没能对组织成员差异化进行有效管理会使员工差异化的负面效果凸显，抑制了员工差异化对企业的正效果。

Zenger 和 Lawrence 1989 就发现，企业组织差异化程度越高，团队内部成员有效沟通的障碍就会更多，造成员工间交流难度越大、交流频率下降，并且以正式的会议报告、座谈会沟通交流方式的为主，而一起运动、聊天等非正式的沟通交流进行得很少。所以，建立适合员工差异化的组织结构和匹配的管理制度，是现代企业必要的重要变革。

亨德森(Henderson，1994)也指出，将人员差异化管理与组织目标相结合，并强调能优化每个员工对组织目标贡献的相关管理技能和政策。

考克斯 Cox, 1993 认为，差异化员工管理的真正内涵在于充分发挥每一位员工的特长及个性潜能，最终达到人尽其才物尽其用状态。而这也正是授权的终极目标。

Ratcheva 2008 也认为多样化知识的成功整合很大程度上取决于构成团队交流环境的人际交流和成员关系资本,以及工作组织实践和惯例。

员工差异化管理应对策略 面对上文所述的经济背景下,本^范文试图通过大量理论分析整合研究，希望在前人研究的基础上,全面系统地阐述员工差异化管理应对策略，以期共同推动人力资源管理理论的发展并进而为企业的人力资源管理实践操作提供理论上的借鉴和指导。

理论界关于差异化管理模式的相关研究比较多,本文重点从本人所在的一线城市F制造型企业生产型员工差异化管理模式角度对相关研究进行浅略地分析,并对其进行评价,找出其中的研究不足,以期为进一步研究提供一定参考。随着社会经济的发展，传统的管理模式已不再适应市场的要求,如何实施差异化管理模式来针对不同生产型员工的目标市场也亟待解决。

二、^范文提纲

引言：浅析制造型企业生产型员工的差异化管理模式

一 员工差异化管理模式概述

(一)员工差异化管理模式的含义

(二)员工差异化管理模式的理论基础

二 企业在实施员工差异化管理模式中存在的问题

(一)认识上存在偏差

(二)实施中需要关注的问题

三 制造型企业生产型员工的差异化管理的问题

生产型工作的特点

生产型员工的特点

生产型员工差异化管理的实现

四 制造型企业生产型员工的差异化管理的问题

(一)从事实出发，实施差异化管理

(二)管理模式采用弹性管理与例外管理

三、参考文献

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