企业招聘中的问题及对策研究-----以G公司为例_开题报告

在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。以提高企业员工招聘工作的绩效。

二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标

（一）企业人员招聘的重要性

所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。

招聘的意义可以概括为以下几个方面：

贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。

邹纯青指出：影响企业的外部形象。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。

（二）企业招聘中存在的问题

虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：

缺乏中长期的人力资源规划

贺红星指出，当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业招聘基础工作薄弱,缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前,没有对本企业人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数和轻重缓急,“拿来主义”的人才要么因人定岗,要么人才资源浪费,完全违背了企业因岗定人的市场规律。

对人才概念认识的不正确

古银华指出，企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之一。

3、缺乏有效的招聘方法

戈丹认为，招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题。并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一,仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位,甚至是“相面式”的,不根据岗位要求设计有针对性的测试方案,而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键,仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上,一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的,这种意义上的面试主观性太强,且效率和质量低下,很难为企业招到合适的人才。文亨指出，许多人力资源管理人员一致认为，最好的聘请来源就是在组织内。促进、 内部转移、岗位轮换和个人推荐是常见的做法。其他来源包括诸如大学就业中心、广告、职业介绍所、教育机构和招聘服务机构。自愿申请，州和联邦就业机构、招聘会、贸易表演（尤其是寻找专业的销售代表）、现场访谈、互联网，这是特别为高科技产业适用，在今天的作用也越来越重要。企业缺乏明确的招聘标准

（三）企业人员招聘中存在问题的对策

1、做好工作分析工作,健全人力资源规划和招聘规划

黎永忠指出企业人员招聘既关系到当前工作的顺利进行，又关系到企业长期发展的潜力。制定人力资源规划，既要满足当前需求，也应该满足企业的长期战略需要，根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业和个人获得长远利益。

2、确定员工的胜任特征,明晰工作岗位,确定招聘标准

张静还认为很多企业没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

3、树立招聘工作的人才观念

韩冰指出当今的人才观念是企业的全部员工的概念,它包括:普通员工、技工、专业人才、科研人才,普通的管理职员和高级管理人才等。各个层次的人才又都是由诸多复杂的要素构成的,它包括人的政治思想、道德品质;工作经历、经验、专业知识;处理问题的能力、应变能力、人际交往能力、综合分析的能力;学历、学识;性格等。所以,人才的概念不是一个简单的员工的概念,招聘人才的工作也不是简单的随意的招聘员工的概念,招聘工作是一个复杂的系统工程。

4、选择合适的招聘渠道,组织有效的面试

林玮指出目前,企业的招聘渠道包括内部招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种,对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道,从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。

彭丽丽认为在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率。

杰里米指出用传统措施招聘成功的关键是花费了较多的雇用成本和时间。大多数公司拒绝给招聘机构因为确定候选人或个人成功地招聘而发放各种额外奖励。在招聘活动中，“你想要的是执行时得到回报快”，所以测量和对多样性雇用招聘的奖励成为了成功的基本要素。

5、培养招聘人员，组建专业的招聘队伍

张向前指出在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

三、本课题研究的基本内容和方法

引言：企业招聘中的问题及对策研究---以G公司为例

企业招聘现状

G公司基本情况

（二）企业招聘现状

1、 G公司人力资源现状

2、 G公司人力资源招聘情况

二、G公司招聘中存在的基本问题

（一）公司对人力资源没有系统科学的安排，缺少人力资源规划

（二）招聘流程和系统不完善，招聘缺乏科学的测评工具

1、招聘流程和系统不完善。

2、公司未开发相应的测评工具。

（三）公司未开发多种招聘渠道，招聘途径单一

（四）公司较少参加校园招聘活动，^文档生由集团公司选派

（五）抬高标准、滥用手段

（六）缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节，缺乏与用人部门需求的有效沟通

（七）招聘人员的非专业化

（三）G公司人员招聘问题的解决对策

（一）统筹安排，制定人力资源规划

（二）重视招聘工作，优化招聘流程 

1、进行改良式变革，新设人力资源部 

2、优化招聘流程，构建选拔性素质模型

（三）多渠道进行招聘，优化甄选环节

1、优化招募环节 

2、优化甄选环节

（四）积极参加校园招聘活动，寻找合适求职者

1、选择合适的高校，招聘信息双向互动

2、对公司进行真实、确切的宣传，以便求职者了解企业

3、优秀的招聘团队，运用各种招聘工具

（五）明确招聘标准、规范招聘程序,建立科学有效的招聘体系

（六）鼓励用人部门参与招聘

（七）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍

四、 参考文献

[1]贺红星.浅议企业招聘的问题及对策[J].湖北广播电视大学学报，2009，(01)：P106-107

[2]黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地，2008，(06):P127-128

[3]邹纯青. 企业人员招聘中存在的问题及对策[J].人力资源开发，2008，(09):P100-101

 [4]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技,2008，(01)：P19、69

[5]戈丹、马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，2009，(12)：P153-155

 

[6]张静.面试中存在的问题分析[J].经营管理者，2009，（05）：P239

[7]韩冰.关于人才招聘服务的存在问题及其应对策略[J].经营管理者，2009，(12):P26

 [8]林玮、张向前. 企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009，（12）:P42-44

[9]彭丽丽.中小民营企业招聘与甄选问题浅析[J].中小企业管理与科技，2002，(02)：P24-25

[10]Jeremy Tipper.How to increase diversity through your recruitment practices[J].Industrial and Commercial Training,2007，(36):P49-50

[11]常珺.谈建筑企业如何提高招聘的有效性.企业经营管理（建筑经济），2006，（7）：107-109