中小企业人才流失问题研究-开题报告-文献综述-参考文献 (2)

一、文献综述

（一）浅析中小企业人才流失现状的探讨

1.国内研究现状

中小企业在我国的经济中有重要的作用，它也在一定程度上影响到一个地区的社会经济的稳定。但是从近几年来看，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升得人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

当然，我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的问题，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势。根据有关资料现实，目前国内一些中小企业中得人才得流失率高达30%，然而过高得人才流失率必将给中小企业带来相当大的负面影响。

2.国外研究现状

马斯洛的需要层次理论就很好的对企业员工流失的研究做了详细分析，它主要是由马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。

美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。

美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing.E阶段）、调整（ Adjusting. A阶段）和实现（ Realization.R阶段）的过程。

美国心理学家赫茨伯格提出的激励保健理论核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

赫茨伯格也从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。

赫茨伯格在研究的过程中，还发现在两种因素中，如果把某些激励因素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个人工作积极性的降低。

（二）对于人才流失问题的调查与研究

关于中小企业的人才流失得问题，本人对于海宁十家中小型企业就该次论点进行调查,发现了几个因素对于企业人才流动密切相关，包括:(1)性别;(2)年龄;(3)家庭背景情况;(4)对现任工作与期望工作的吻合程度;(5)物质津贴;(6)业绩和提升机会;(7)工作的难易程度;(8)企业的其他激励措施;(9) 以前调动工作的经验等。另外也通过对几家中小型得企业进行的一次书卷调查显示,10%表示不满的员工表示他们会离开本企业。30%表示持平的员工表示他们不能保证会长时间呆在本企业。与满意的员工相比,不满以及不确定的员工离开企业的可能性要高4倍。这说明员工对企业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一。

除了这个以外迪瑞(MargaretA.Deery,1997)则发现,影响员工流动的因素,除了报酬、工作预期等因素外,管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化(员工流动文化)也是影响员工流动的重要原因。更何况对于现在的就业环境，随着社会的发展以及高级人才的日趋增多来说，对于中小企业来说原本是一个机遇，但是实际却变成了一个问题。

通过以上的分析，我们对人才流失问题有了一个初步的认识。各种数据以及调查分析都告诉我们对于一个企业来说人才得流失不仅仅影响到的是个人，作为企业更加不能忽视人才流失对自身的严重后果，这就需要我们重视中小企业的人力资源管理，从根本上剖析自身的缺陷以及不足。而中小企业也应开始注重员工得心理层次建设，不仅仅包括企业的外在激励机制，更包括对在职员工的内心层次的灌输，加固团队的凝聚力，注重的员工与企业之间的沟通，做到共同成长共同发展。

二、^范文提纲

一、分析中小企业人才流失的背景现状

二、人才流失对中小企业发展的负面影响

 三、对于中小企业人才流失因素的分析

（一）人才流失的自身因素

（二）由于企业导致的人才流失因素

（三）中小企业与人才之间的沟通因素

四、针对中小企业人才流失问题的主要解决对策

（一）企业应重视人才的重要性，并注重企业与员工之间得沟通

（二）建立完整得激励机制，树立员工得凝聚力以及归属感

（三）加强人才的培训与提升，营造一个公平和谐得工作环境

（四）改善员工的福利与待遇，建立合理有效的绩效管理三、参考文献

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