中小型企业劳动关系现状及构建和谐劳动关系的探索_开题报告

（一） 研究意义、预期目标

1. 研究意义

劳动关系是社会关系的重要组成部分，建立和谐社会也离不开和谐劳动关系，因为企业一旦产生劳动纠纷、冲突，则必然影响企业发展。对社会来说，如果劳资矛盾进一步加剧就会产生对抗，影响社会稳定。

经过三十余年的改革开放，中国经济高速发展，企业全面开花，特别是劳动密集型企业对劳动力需求巨大，很多农民也进城务工，而绝大多数都进入了中小型企业。而劳资双方的矛盾也逐渐突显出来，劳动争议案件居高不下，有些企业拖欠农民工工资，有的企业经营不善而导致停工停产，有的企业管理不到位导致群体性事件……从国家角度看，企业劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，而且牵涉到社会稳定；从企业角度看，企业劳动关系是否和谐不仅关系到企业内部资源的有效整合，而且对于企业外部竞争力的提高有着至关重要的促进作用；从个人角度看，企业劳动关系是否和谐关系到每个家庭的幸福。

因而，当前企业劳动关系是上至政府、下至百姓都普遍关心的问题。相应地，劳动关系是否和谐必然引起人们的高度重视与广泛关注。而矛盾突出的重灾区又在中小型企业，所以只有了解目前中小型企业的劳动关系现状，才能更好的建立和谐劳动关系。

2．预期目标

由于中小企业对构建和谐劳动关系的意识淡薄，加之企业管理存在不规范操作，使得劳动争议的负面影响不断增加：不仅影响了劳动者的利益，也制约了中小型企业的健康发展，同时还会成为社会不安定的重大因素之一，进而可能影响国民经济又好又快发展和社会的全面进步。这给中小型企业人力资源管理者提出了新的要求和挑战。

中小型企业要以人本理念为指导，要构建和谐劳动关系管理体系。因此，对中小型企业劳动关系和谐管理的研究无论是对中小型企业发展本身，还是对推动民主建设、构建和谐社会都具有非常重要的现实指导意义。只有知道问题所在，才能抓住问题，解决问题，对症下药。这也是本文研究的主要目的和初衷。

（二）国内外研究概况

1．国内研究现状

国内对和谐劳动关系的研究是随着和谐社会的提出而逐步开展起来的，主要研究内容涉及到和谐劳动关系的基本特征、我国劳动关系的现状、劳动关系不和谐问题产生的原因，以及构建和谐劳动关系的对策措施等。

在我国，劳动关系问题作为一个社会经济问题乃至学术问题，是在上个世纪的90年代初才提出来的。而关于和谐劳动关系的提出，多数学者认为，在中共十六大之前，“和谐”即作为“劳动关系”的定语予以提出来，并称之为“和谐的劳动关系”或“和谐稳定的劳动关系”。十六大之后，随着“和谐社会”的提出，“和谐劳动关系”逐步明确起来。对不和谐现象产生的原因，不同专家学者也从不同角度提出了自己的见解。郑钢在《我国私营企业劳资关系现存问题及其根源》一文中提到：当前，我国私营企业在劳资关系方面存在的问题很多，其主要影响不是劳动者侵害私营企业的权益，而是私营企业主侵害劳动者的权益。童媛媛在《人力资源棘手问题解决方案》一书中提到由于人力资源管理者从业不精等导致一系列不规范操作情况：①违反规定扣押劳动者身份证件等问题。②有意不及时签订劳动合同。③与劳动者解除或终止合同时应给而未给经济补偿而造成的劳资纠纷。④由于失误，致使劳动合同无效。

2.国外研究现状

西方发达国家劳动关系研究相对较早，主要有国际性组织，区域性组织，形成了“新保守派”、“管理主义学派”、“正统多元论学派”、“自由改革主义学派”、“激进派”五大比较有代表性的学派。

主要发达国家对这一问题做出了指导性，规范性的研究，如德国、意大利、瑞典、芬兰、法国等国家纷纷建立了劳动法许或劳动法院。王广彬在《劳动法》一书中提到了德国模式的三个特别之处：①由于没有专门的劳动争议仲裁，大多数劳动争议案件由劳动法院按照诉讼程序解决；②劳动法院既审理个人争议、权利争议又审理集体争议、利益争议，审理劳动争议普遍实行先行调解；③一、二、三审法庭均分别由2名兼职法官（又称荣誉法官）和1-3名职业法官共同组成，兼职法官分别由雇主协会和工会从雇主和雇员中提名，由有关部门任命，任期4年。德国兼职法官的模式与我国的陪审员制度相似。

（三）研究的主要内容和采用的方法、步骤：

本^范文将通过：案例分析法，资料采集法，比较分析法，与企业口头交流等方式方法，对浙江省宁海县部分中小型企业劳动用工进行风险评估及实证研究为例，整理资料，最后上升到理论的高度加以梳理归纳，得出相应的结论。通过深究不和谐劳动关系背后的原因，也以此为我们宁海县中小型企业构建和谐劳动关系提供借鉴与建议。

二、^范文提纲

（一）中小型企业劳动关系管理现状及存在的问题

1、劳动合同及集体合同签订率不足

2、工资福利、加班假期执行不到位问题

3、社会保险义务未尽到位，特别是工伤赔偿不足问题

4、劳动规章制度未建立或有建立不规范问题

5、滥用试用期，随意设立违约金，侵害劳动者合法权益等问题

6、劳动者频繁流动，不提前通知企业随意离职问题

（二）中小型企业劳动关系不和谐产生的原因

1、当前劳动力市场供需矛盾突出

2、劳资双方存在固有的利益冲突

3、企业文化建设不到位

4、员工参加保险率低，参保意识低

5、人力资源管理者素质参差不齐

（三）中小型企业劳动关系管理现状造成的影响

1、企业的信誉受损

2、企业过多的精力在处理劳资纠纷

3、劳动仲裁部门浪费人力物力

4、劳动纠纷影响在职员工的稳定性及归属感

5、劳动者消极怠工影响生产力

（四）和谐劳动关系的对策及建议

1、加强政策法规宣传，努力提高劳动者和企业法制意识，维护合法权益

2、中小型企业要建立和健全内部制度规范劳动关系

3、坚持以人为本，为构建和谐劳动关系奠定坚实基础

4、中小型企业主应重视人力资源管理，遵守劳动法律法规。

5、大力发展第三方调解机制（工会，商会，街道）

参考文献：

[1]郑钢.我国私营企业劳资关系现存问题及其根源[J] .陕西经济管理干部学院报.2004（2）65-67

[2]童媛媛.人力资源棘手问题解决方案[M]企业管理出版社.2010：207-219

[3]王广彬.劳动法[M].中国政法大学出版社.2009：318-320

[4]曹胜亮.劳动法[M] .华中科技大学出版社2009：2-25 

[5]董保华.和谐劳动关系思辨[J].上海师范大学学报(哲社版),2007,(3)

[6]孙祖芳.调整劳动关系的理论与政策研究[J].社会科学,2007,(5)

[7]金银焕.发展和谐劳动关系要强化“六个理念”[J].理论探索,2007

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[9]张小林.人力资源管理[M].浙江：出版社，2005.362-364

[10]颜爱民.诊断与优化人力资管理[M].长沙：湖南科学技术出版社，2010.84-86

[11]刘东根.劳动者权益保护[M] .时代出版传媒股份有限公司黄山书社.2010：37-213

[12]《劳动法》

[13]《劳动合同法》

[14]《社会保险法》