企业员工的激励机制--以肯德基公司为例_开题报告

文献综述

（一）国内研究现状

当前，我国越来越多的企业认识到管理人员绩效中的激励机制在企业经营管理工作中的重要地位与作用。但是，我国绩效评估管理理论及实践的研究工作都还停留在一个相对较低的水平，效果仍很不理想。

在80 年代和90 年代初,在教育技术界我国有些学者将它译为“ 作业技术”( 张祖忻,1990年;郑永柏,1997 年) ,后来考虑到企业界约定俗成的术语用法( 张祖忻,1990 年) ,绩效技术这个概念逐渐被认可与接受。[5]

上海外国语大学的张祖忻教授曾撰文指出:“当前教学设计人员的工作范围逐步从学校教学向社会教育、企业培训等领域扩展的趋势需引起重视。(2000 年) [5] ” 

绩效技术在我国目前还处于萌芽阶段,还仅限于少数专家对这一理论引进并探讨的阶段,实践应用环节应该用“还不活跃”加以描述。作为本领域的学者,我们虽然在实践领域作过一定的探索[后面还将具体阐述] ,但还很不够,并认为当前绩效技术在我国的实际应用情况和其具有的巨大价值相比是极不相称的,呼吁广大的专家学者多关注这一技术,并推动其向企业管理及员工培训等实践领域渗透,这样做的结果势必会推动企业效益的进一步增长及企业文化的最好营造。反过来,实践领域的成果获得势必也将带动绩效技术的理论研究更加科学化,本土化。

（二）国外研究现状

对于绩效技术的研究,国外的学者不仅在理论上构建出完整体系,在实践过程中也有充分的应用,并且建立了国际性的绩效技术专业协会,如国际绩效促进协会[ISPI] ,该协会每年都有年会。其专业刊物有《绩效促进》、《培训与开发》等。

国际绩效促进协会有这样一段描述[5]:“ 快速而不可预测的变化标志着新经济时代的到来,我们面对的挑战是前所未有的,谁都无法保证自己永远是国际经济市场上的成功者,为了成功,必须发挥创造力及利用一切可利用的资源。在这个新经济时代,经济竞争力的增强不再取决于工业革命的机器或计算机,不再取决于成本的降低或是政策法律的制定,而是取决于‘人’这个至关重要的资源。”这说明绩效技术的核心不是机器,而是人,是具有应变能力、具有创造能力的人,它关心的是如何提高和保持人的生产力与竞争能力。它是一个交互的过程,在这个过程中每一个成功的变革都将引起能力与劳动力的积极变化。当组织面临新的挑战时,绩效技术为它的劳动力做好积极的准备。因此,绩效技术是一种提高生产率和竞争能力的系统方法,是一种解决问题的策略,是国际竞争力中至关重要的因素。虽然教育与培训对提高竞争力是关键性的,但满足教育挑战的需求只解决了问题的一个方面,人类生存所需的完整资源系统不仅需要一个完善的学习系统,更需要关注绩效。绩效技术既用于个体、小型团体,又适用于大型组织机构。

由上述研究成果比较看来,绩效技术不仅在理论与实践领域,而且在人才培养方面,都已经形成了一定的体系。国外对于绩效技术的研究和实践都走在了前面,许多方面值得我们借鉴,我们应该从理论与实践上加以吸收并逐步建立起自己的绩效体系以服务于学校及社会。

（三）选题的意义

胡秀（2009）认为绩效考核的意义和作用有以下几个方面：

1、绩效考核是人员聘用的依据

由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；

2、绩效考核是人员职务升降的依据

考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；

3、绩效考核是人员培训的依据

通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据

根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；

5、绩效考核是人员激励的手段

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；

6、把绩效考核与未来发展相联系

无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步

二、^范文提纲

绪论

绩效与绩效评估的概述

1.1绩效的内涵

1.2绩效评估

1.3绩效评估的作用

绩效评估对员工激励的作用

2.1绩效评估的目的

2.2绩效评估对员工激励的重要意义

三、绩效评估在员工激励中的应用

3.1做好绩效评估管理工作

3.2建立有效的员工激励制度

3.3评估结果的反馈与员工激励的实施

四、肯德基的应用案例

4.1应用分析

4.2问题研究

4.3建议及思考

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

[1]  杨少华，邢军.层次分析法在综合评价企业经济效益中的应用[J].系统工程理论与实践,2013(3):35—40.

[2]  朱明娣.数据包络分析方法及其在企业评价中的应用[J].统计与预测,2012(2):37—42.

[3]  金星日,尹锡杰.主成分分析法在工业企业经济效益综合评价中的应用[J].数理统计与管理,2013(6):14—17.

[4]  陈凌芹.绩效管理[M].中国纺织出版社.2014:前言,40—42,118—120.

[5]  庄天宝，韩瑛.绩效技术在企业培训中的作用[J].沈阳航空工业学院学报.2014(6):36—38.

[6]  张建伟.浅谈绩效管理[J]. 科技情报开发与经济.2015（12）.

[7]  夏品俭.企业管理人员绩效模糊综合评价[J].问题研究.2013(63)：17—19.