全球化背景下的人力资源管理研究与实践_开题报告

（一）选题的背景与意义

进入21世纪，我国政府根据经济全球化的新形势和国民经济发展的内在需要把“走出去”战略提高到国家战略层面上来，该战略是实现我国社会与经济长远发展、促进我国与世界各国共同进步的有效途径。尤其近年来，我国企业的综合实力不断提高，已经具备“走出去”的能力，对它们而言，“走出去”不仅是响应国家号召，更是为实现自身企业蓝图。但是，由于国内外政治、法律、经济和文化等社会环境的巨大差异，成功“走出去”并非易事。其中，全球国际化人力资源管理又是企业国际化成功的最关键因素之一。全球国际化人力资源管理所涉及到的挑战远远超出单纯的国内业务。例如，跨国公司面临的文化问题，需要管理外派等。然而，由于我国企业国际化进程的时日尚短，国内的全球化人力资源管理研究还处于萌芽阶段，针对中国企业跨国经营的全球国际化人力资源管理研究还很缺乏，且没有形成体系。此外，尽管西方学者已经对全球国际化人力资源管理进行了比较深入的研究，但他们多基于本国企业在他国的跨国经营展开研究，即使研究针对的是跨国企业在中国的管理问题，也与我国企业在他国进行国际化经营存在巨大差异，对我国企业进行全球国际化人力资源管理的指导意义并不显著。那么，中国企业的全球国际化人力资源管理实践与其他国家存在哪些差异，又面临何种挑战与机遇？在本文中，将依次探讨各国国际人力资源管理研究的成果、我国国际化人力资源管理研究兴起的现实驱动、我国企业的国际话人力资源管理遇到的关键问题以及未来的研究与实践展望。对上述问题的探讨和思考，将有助于进一步明确研究全球国际化人力资源管理与实践的努力方向，并对国际化经营实践具有一定的现实指导意义。

（二）国内研究的现状

企业国际化战略的成功离不开适合的人力资源管理方式。随着经济全球化的发展和跨国公司的盛行，全球国际化人力资源管理愈来愈得到理论研究者和实践家们的重视。国内外学者也纷纷从不同的视角开展对全球国际化人力资源管理的研究。近年来,全球国际化人力资源管理理论和实践研究主要集中在四个领域：（1）国际人力资源管理的职能问题，其中尤以战略国际人力资源管理的研究最多；（2）跨文化管理问题；（3）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（4）国际人力资源管理流程的模式开发问题。本文聚焦于组织层面对国际人力资源管理展开研究，故着重对前两个领域进行文献回顾。

纵览我国国际人力资源管理的发展历史可以发现，从实践情况来看，进入21世纪以来，随着中国经济的持续、高速增长，中国企业以前所未有的速度走向世界舞台，参与到全球化经济活动和竞争中去，在全球经济格局中占据了重要的地位并将发挥越来越重要的作用。然而，挑战与机遇并存，在中国企业国际化的进程中，不可避免地在全球国际化人力资源管理上呈现出新的变化和特征，跨国企业面临着如何更好地应对这些变化和优化国际人力资源管理的问题。从理论研究的角度来看，目前已经有部分学者针对中国企业的国际人力资源管理进行探索研究，然而，当前主流的国际人力资源管理理论大多是在西方经济社会背景下提出和发展起来的，这些理论对于研究中国企业的国际人力资源管理有一定的启示意义，但也有不可忽视的局限性。我们急需从本国实际出发，探索适合中国国际化情境的全球国际化人力资源管理与实践。

（三）国外研究现状

近些年来，发展中国家的新兴跨国企业不断涌现，如我国的海康、华为、大华、联想等，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。来自巴西、俄国、印度、南非和中国的世界财富500强企业也不断增多。尽管这些国家的快速发展和他们在国际化市场上的竞争力增强已经得到关注，但有关这些跨国企业管理问题的研究还很缺乏(Shen&Edwards，2006)。实际上，当前的全球国际化人力资源管理分析框架主要是基于北美情境或发达经济得出的，用来解释其他情境的问题并不十分有效。此外，尽管全球国际化人力资源管理研究和实践都有了很大的发展，但国际人力资源管理研究者一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，全球国际化人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的学者认为，全球国际化人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。上述问题表明，归纳和比较不同国家的国际人力资源管理研究不仅必要，而且非常有意义：既有助于指导管理实践，又能够回答研究的基本争议问题。从实践上看，各国的国全球国际化人力资源管理活动都具有某些优点和不足，综合比较各国的全球国际化人力资源管理研究结果，可以取长补短，更好地指导我国国际人力资源管理实践。从理论上看，各国学者进行的全球国际化人力资源管理研究多是基于本国或他国企业的跨国经营实践展开探索，这些研究成果具有情境性，有待于进一步验证其在其他情境中的敏感性，或者进一步探索不同现象背后的普适性理论。

管理现象本就纷繁复杂，而全球国际化人力资源管理涉及区域更广、人员更复杂，所以在基于国际人力资源管理现象探索其中蕴含的管理理论时，一定要实事求是，不能被表象的东西所迷惑。要洞察管理事实，一方面要更全面地掌握信息资源，另一方面也要运用系统思维深入思考现象背后的运行机制。目前，主流的国际人力资源管理研究多基于欧美情境展开，我国国际人力资源管理研究还处于初期探索阶段。我国企业的国际化经营实践为管理研究提供了大量宝贵的素材，我国研究者应该抓住机遇，不断丰富和完善该领域的研究。一方面，我们需要借鉴西方的理论分析框架，验证其在中国实践中的敏感性，并进而发现问题、完善原有理论；另一方面，我们要立足于中国实践，发展具有本土特色的管理理论，并不断检验其普适性。中国企业发生了深刻的组织变革，一些优秀企业开始走出国门，在国际市场上寻求更大的发展，在管理实践上的探索和创新取得了巨大进步，为中国管理研究提供了非常丰富的现实素材。但与此同时，中国学术研究者对我国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还非常不足，理论落后于实践，并没有发挥理论的指导意义。中国管理研究者应该肩负起学科发展和指导实践的社会责任，正确处理好管理理论发展与文化情境的关系、管理理论与管理实践的关系，采用更科学的研究范式，发展更具普适性的管理理论，以期更好地指导实践。

二、^范文提纲

一、全球国际化人力资源管理研究与实践回顾

（一）全球国际化人力资源战略管理的概念

（二）全球国际化人力资源战略管理的特征

（三）全球国际化人力资源战略管理的主要研究内容

（四）不同国家的全球国际化人力资源战略管理研究

二、全球国际化人力资源管理的重要性

（一）全球国际化人力资源管理是组织管理中最容易冲突的环节

（二）注重全球国际化人力资源管理可以增进人们之间的信任，改进人际关系模式

（三）清除组织中存在的和潜在的显性与隐性的冲突

三、中国企业的全球国际化人力资源管理研究分析

（一）加强组织文化建设，促进组织成员价值观一致

（二）平衡国际人力资源管理中控制和自主的关系

（三）明确中西差异，融合中西之长

（四）充分认识留学生群体的重要性

四、我国开展全球国际化人力资源管理研究的实践现实需要

（一）全球国际化人力资源管理的现实意义

（二）全球国际化人力资源管理是人力资源管理研究不可或缺的一部分

三、参考文献（10篇以上）

[1]包季鸣.人力资源管理：全球化背景下的思考与应用.2010年5月.前言部分；

[2]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析.外国经济与管理.2005年第1期.第15-20页.第26页；

[3]周劲波、程静.国际人力资源管理对中小企业国际创业绩效的影响机制研究——基于国际动态能力的视角.载.石家庄经济学院学报.2015年第1期.第97-102页；

[4]陶向南、赵曙明.国际企业人力资源管理研究述评.载.外国经济与管理.2005年第2期.第10-17页；

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[8]章凯、张庆红、罗文豪.选择中国管理研究发展道路的几个问题——以组织行为学研究为例.载.管理学报.2014年第10期.第1411-1419页；

[9]潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记实操版.2017年5月.第02-09页；

[10]黄志伟.华为人力资源管理.古吴轩出版社.2017年4月.第03~10页序言部分。