基于心理契约的新型基层员工关系管理 ——以福建X显示科技有限公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

文献综述

员工心理契约内容构成的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。心理契约就其内容来说可能包括成千上万个条目（Kotter，1973），全部罗列出来是不可能也是不现实的。但是，不少研究者公认近年来在全球竞争和技术革新的大背景下，心理契约的内容构成发生了巨大变化。过去非常重要的内容，正在逐渐消失或处于次要地位。同时，一些新的内容，如对灵活性、工作丰富化、自我依赖性的要求，在心理契约中占据的比重越来越大（Howard，1995：Herriot&Remberton，1996：Anderson，1998）。在心理契约的结构方面，近年来进行了大量的研究，但得到的结果并不一致，概括起来可以把这些研究结果划分为三类：

1二维结构说

持这种结构观点的研究者可谓多数。该结构最早由MacNe11（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robins。n，KraatZ，RouSSeau（1994）对心理契约的内容进行了实证研究。在与13家工程、财务、制造业的人力资源经理进行访谈的基础上，编制了心理契约（相互责任）问卷，结果发现在“组织对员工的责任”中，以下7个项目使用最为频繁：根据工作成绩发放工资，高薪，长久的工作保障，晋升，培训，职业发展，对个人问题的支持。在“员工对组织的责任”中，以下8个项目使用最为频繁：忠诚，加班工作，自愿去做非要求的任务，接受工作调动，不支持竟争对手，保护企业机密，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。继续对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子（transactionalfactor）和关系因子（relationalfaetor）。通过两年半的跟踪研究，证实这两个因子总体上是比较稳定的。

交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。在“组织的责任”中，它包括的内容有：晋升，高薪，绩效工资。在“员工的责任”中，它包括的内容有：辞职提前打招呼，不支持竞争对手，保护企业机密，至少在公司中呆两年时间。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。在“组织的责任”中，它包括的内容有：培训，职业发展，对个人问题的支持。在“员工的责任”中，它包括的内容有：工作加班加点，忠诚，自觉去做非要求的任务。Robinson&Morrison（1997）的研究再次验证了这一因素分析的结果，但各因子中包括的内容稍有不同。

Rousseau等人（1990，1995）曾在理论上探讨了，二理契约中“员工的责任”与“组织的责任’，之间的关系。她指出，从社会交换理论的角度出发，员工从企业中得到的回报与其对于企业的贡献是相应的。也就是说，如果企业只关注于给员工短期的、经济利益的回报，而不关注于长期的、发展方面的投资，则员工对企业的责任也只局限于完成工作规定所要求的任务，不会承担一些职责之外的工作。也就是说，“组织对员工的交易责任”导致“员工对组织的交易责任”，“组织对员工的关系责任”导致员工对组织的关系责任”。在此基础上，她提出了“交易一关系”契约模式。不过这一模式尚属于理论上的推论，缺乏充分的实证检验。

TSui（1997）对雇用关系的研究中，也发现通过因素分析可以把“雇主的责任”划分为两类：一类是物质成分，如提供薪水、福利、基本的工作条件等；另一类是精神成分，如公平、尊重、提供个人发展空间等。这种划分与Rou55eau等人提出的交易成分和发展成分十分类似。

Mi1lward&Hopkins（1998）对于英国各地区中不同企业和不同职业的1200名被试进行了问卷调查，结果发现“相互责任”中均有交易因子和关系因子存在。

陈加洲（2001）以RouSSeau的“交易一关系”契约模式为基础，对我国（贵州地区）1000多名不同企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子。不过，研究者指出，由于文化的差异，我国员工的心理契约内容与西方有所不同。例如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因子。而在我国的研究中，其涵盖在基本的工作规范当中。为区分起见，研究者将这两个因子命名为“现实因子”和“发展因子”。

2三维结构说

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在，不过，也有一些研究者对此提出了异议。RouSSeau&Tsjorimala（1996）以美国注册护士为被试进行研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度（transa。tionaldimension），关系维度（relationaldimension），团队成员维度（teamplayerdimension）。其中交易维度指的是，组织为员工提供经济和物质矛」益，员工为组织承担基本的工作要求。二者之间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以书面合同为基拙。关系维度指的是：员工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展与成长创造机会：员工不断改善自身的枝能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务（extra一roeljob），促进组织事业的发展与成功。团队成员维度指的是：员工与组织（或团队）之间重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。研究者指出，在强调合作、团队取向和以回应顾客（cstomrrsnosiV）为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度。

Lee，C&TinsleyCH（1999）进行的一项跨文化研究中，探索T香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三种成分说：关系成分（relati。nalcomponent），交易成分（transacti。nalc。mponent），团队成员成分（teamplayerc。mponent）。

另外，研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试比美国被试更强调社会交往、人际联系这一成分，而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。

研究者进一步指出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中，得到尊重与关怀，建立人际之间的联系。

3其它相关研究

Freese&Sehalk（1995，1996）主要关注于心理契约中“组织的责任，，方面，他们以荷兰员工为被试进行了研究，指出“组织的责任”包括五个方面：工作内容方面（如工作的挑战性），人力资源管理政策方面（如制定的规则是否清浙），激励政策方面（如薪酬，奖金），个人发展方面（如晋升机会，培训机会），社会交往方面（如工作受到他人的认可，成为团队成员），但没有在此基础上将心理契约划分出维度。

Herriot，Manning&Kidd（1997）对英国各行业中心理契约的内容进行了调查，指出“员工的责任”中主要包括7项：守时，工作出色，忠诚，诚实可信，角色外行为，对组织财产的保护。“组织的责任”中主要包括12项：培训，公平，人性化，等值的薪水，公平的福利，工作保障，灵活性，安全的工作环境，工作自主权。研究者也并没有进一步划分出维度。

从上述内容中不难看出，这部分研究目前存在的问题是，契约的具体内容和因子结构不够稳定。其中一些项目表现为相对稳定的因子载荷，但其它一些项目的变化相对较大。我们认为对于这种情况有两种可能的解释。一种解释是，随着当代竞争环境的剧烈变化，组织的运作方式正在发生改变，一些传统上认为属于“关系成分”、“交易成分”的内容也在发生着变化。例如，随着组织的“扁平化”趋势，晋升的机会越来越少，代之而来的是组织为员工提供丰富化的工作、技能的开发和培训等。第二种解释是，社会环境、经济环境、文化因素可能会对契约的具体内容和结构造成影响。上述研究分别来自不同的文化和国家（美国，英国，荷兰，香港，中国），其结论可能会因为总体环境的外在差异而受到影响。

在契约内容和结构的研究中，大量的研究孤立地探讨“员工的责任”和“组织的责任，，两个方面，对于二者之间的联系关注很少。Shore&Barksdale（1998）的研究应该说在这方面做了一点尝试。这项研究更多关注于心理契约中员工与组织之间相互关系的特点。研究者认为，根据双方的责任可以划分为四种类型：高一高型（员工责任高，组织责任高），高一低型（员工责任高，组织责任低），低一高型（员工责任低，组织责任高），低一低型（员工责任低，组织责任低）。牙l」用聚类分析技术确实发现了这四种类型，进一步的研究发现，平衡型（高一高，低一低）比不平衡型（高一低，低一高）更为常见，这从另一角度为社会交换理论提供了实证依据。高一高型契约关系在职业发展、对组织的情感承诺、感知到组织支持方面均明显高于其它三组，在离职意向上明显低于其它三组。可以明显看到这种类型的契约关系对于员工对组织的态度和行为的积极影响。

^范文提纲

基于心理契约的新型基层员工关系管理的调查研究

1引言

2相关理论基础

2.1 员工关系管理相关理论

2.2 心理契约理论概述

3基于心理契约的新型基层员工关系管理的调查——以A公司为例

3.1公司简介

3.2调查问卷设计

3.2.1心理契约

3.2.2员工满意度

3.2.3公民行为

3.2.4计分方式说明

3.3员工调查问卷的实施

3.3.1样本选择

3.3.2问卷发放

3.3.3问卷调查结果

3.4A公司基层员工关系管理存在的问题

3.4.1员工参与管理认同度低

3.4.2薪资及福利制度不完善

3.4.3员工培训工作不健全

4基于心理契约的A公司基层员工管理对策

4.1建立具有竟争力的薪资福利体系

4.1.1岗位绩效工资制

4.1.2总经理特别奖

4.1.3多样化的福利制度

4.2员工职业生涯发展管理

4.3培训体系

4.4沟通机制

4.5归属感提升工程

结论

参考文献

三、参考文献

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