浅议人力资源成本控制——以X公司为例_开题报告

（一）国外研究现状

1.人力资本理论 

人力资本思想的萌芽源于对个人经济价值的肯定，古希腊哲学家思想家柏拉图在著作《理想国》中第一次谈及到人的经济价值是通过教育和训练来创造的。英国威廉·配第作为古典政治经济学的创始人物之一,在其代表作《政治算术》提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的经典观点。配第多次强调劳动力和人力资本对国家财富的重要性。布阿吉尔·贝尔提出的关于劳动时间决定价值的论述中亦展现出了人力资源思想的光辉。

18世纪，亚当·斯密在著作《关于国民财富的原因与性质研究》中提出要进入学校接受教育才能创造个人财富和社会财富。在此书中也系统地阐述了人力资本的思想，人力资本既是私有的也是社会的，人力资本只有通过接受正规教育和学徒式的经验传授这两种途径才能变成个人的固定资本并且受益终身。

法国的萨依认为政府应该致力于全国的教育事业，提高全社会劳动力的知识水平和劳动素质。还提出一个三位一体的公式“劳动、土地、资本”，认为技能是一种资本，需要付出一定的成本才能获得。德国的李斯特提出过一个非常类似于人力资本的概念叫精神资本，认为精神资本是人在精神上的体力和力量，这种资本既是人与生俱来的又是可以后天通过社会环境和政治环境中得到。

英国经济学家马歇尔（1830）非常看中人力资本，并在《经济学原理》中说：“在企业全部投资中，最有价值的就是对人本身的投资。”他详细描述了人力资本的概念及特征，并对企业人力资本和工业组织问题进行了联系和比较。但是马歇尔虽然突出了人力资本的重要性，却因为实际市场情况的阻扰，最终并没有把人力资本纳入经济学的范畴。不过马歇尔的相关理论著作仍旧为现代人力资本理论的形成提供了强有力的依据。 

西奥多·舒尔茨享有“人力资本之父”的声誉，凭借对教育和经济增长的定量关系研究成果获得1997年诺贝尔经济学奖。由于他在美国担任经济学会主席期间，推动人力资本的发展，使得人力资本的概念被正式纳入经济学的主流学派。标志性事件是1960美国经济学会年会上舒尔茨发表的“人力资本投资”演讲，指出人们对知识和技能的投资是慎重投资，远比传统的物质投资更有价值。 

雅各布·明瑟尔在博士^范文《个人收入分配研究》中明确提出正是由于政府对教育的重视，使得全民的知识水平和劳动素质普遍提高，美国国民的收入差别逐步缩小，贫富差距缩小。雅各布的研究成果之一就是基于人力资本投资与个人收入变化关系而提出的人力资本收益模型，除此之外在有关在职培训的领域做出研究贡献。

加里·贝克尔在《人力资本》这一著作中详细定义了人力资本，认为对于人力投资不能过于单一，要从教育、保健、劳动力国内流动、移民入境等多方面来投资。贝克尔用数学研究方法，得出人力资本与个人收入存在正相关关系这一研究成果，为微观研究人力资本理论做出突出贡献，同时摘获1999年诺贝尔经济学奖。

迄今为止，三位经济学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔堪称现代人力资本科学的创始人，为人力资本理论进一步深入奠定基础。其中，舒尔茨从宏观角度阐述人力资本投入推动整个社会经济的发展，而后两位学者通过数学模型微观证实出正相关关系。 

2.人力资源会计理论 

人力资本会计是在传统会计的基础上增加了“人力资源”的特殊性，是人力资本理论的另一个发展方向。

1964年,美国赫曼森当时时任密歇根州立大学的会计学教授，在其著作《人力资源会计》中,提出为了保证会计财务报表的完整性，为了经营者对企业合理有效地进行管理，人力资源作为企业经营资产的有效资源也应该在财务报表中有所体现。人力资源会计的理论应运而生,逐渐被纳入到会计学的研究范畴。美国会计界在随后的五六年时间中基于人力资源会计理论进行了人力资源成本和成本效益的计量模型系统研究。

1960—1970年,布诺默特(Bunuomote)、弗兰霍尔茨(Fran·Holtzman)等会计学者陆续发表人力资源会计相关的权威^范文，这些^范文被争相刊印在重量级会计刊物上。^范文主要概括的是人力资源会计如何具体实施，基于计量模型分析、研究人力资源的成本和价值,使传统的会计体系计量分析中添加了人力资源的相关建议。

1971年,巴鲁克·列夫、阿巴施瓦茨在刊物《会计评论》(Accounting Review

)中首次利用折现计量模型来研究单位的个人职工工资,将员工从进入企业直到离开企业（退休或死亡）来预测职工应该获得的工资薪酬,套用数学模型或公式并按着折现率折成现金来估算当时员工工资成本，当时的员工工资成本就代表了人力资源成本。

2002年经济学家布鲁莫特认为企业通常是考虑外部环境和信息对人力资源会计价值有哪些影响，忽略了自身问题。外界因素比起人力资源自身的不确定性往往是微乎其微。

2004年日本的著名学者若杉明改进了之前对人力资源会计下的定义，他认为人力资源会计的相关信息是提供给企业经营者和利益相关者来使用的，必须要通过科学合理的会计方法来测定和报告。人力资源成本管理方法在世界知名企业中得到灵活实际的应用。此外,大量的学者也对人力资源成本管理的方法和程序深入研究使得人力资源成本管理步入新的发展阶段。 

3.人力资源成本管理理论 

美国经济学家道格拉斯和柯布一起合作，根据生产统计资料计算出20世纪30年代初的生产关系函数。全部产量中劳动贡献率占3/4，资本贡献率占1/4，这一研究数据突出了人力资源成本管理在企业中的重要性。

20世纪中叶,越来越多学者认为人力竞争和战略竞争是影响竞争的重要因素。经济的快速发展导致企业的激烈竞争，成本优势理论已经被国外许多企业默认。于是企业将自身生产、管理环节与人力资源成本相结合，可以有效降低人力成本。以日本汽车产业为例，企业将自身的人力资源成本进行分层细化，分部门统计，将人力资源成本的管理与企业车间的生产程序、作业流程相结合，以节约成本、取得成本优势。

Lazear（1981）采用统计数据分析方法，收集准确数据得出最终结论：只有直线上升的考核制度才能有效降低离职成本，留住员工，聚拢人心。

Chris Dawson(1994)从管理学的角度，分析指出人力资源管理成本可以通过成本投入结构的优化调整，提高投入产出之比。

Jeff（1997）指出，人力资源成本主要包含价值计量和成本分析，即人力资本的计量和人力成本分析。

Eugene Kandel和Neild•Pearson(2001)认为人力资源成本分成固定人力资源成本和临时人力资源成本。

（一）国外研究现状

1.人力资源理论 

商文（2001）认为，人力资源既看数量更看质量，经济社会中，人力资源不单是成本更是资源。为企业投入较多的人力资源，则企业会创造更多的物质和精神财富，总量估计看作数量乘以质量。

张琼（2005）认为，人力资源是指能给企业带来经济效益，能促进经济增长，智力和体力兼备的劳动个人，或者说是具有劳动能力的人口总和。

周传全（2006）指出，人力资源是在一个国家或地区内，参加经济、社会活动，通过独立劳动能力为社会积累财富。

综上，大多学者对人力资源概念的剖析是具有一致性的。都是从人力资源的内涵和特征上去理解。人力资源具有不可剥夺性、时代性、能动性、再生性和增值性的特点，是国民经济中的特殊资源也是最具价值的资源。

2.人力资源会计理论 

人力资源会计是管理学与会计学相互渗透形成的会计学科的一个分支，并于1985年开始引入我国。标志性事件是陈仁栋翻译《人力资源会计学》一书,此著作是由国外学者弗兰霍尔茨所写，是我国首次对人力资源会计概念的系统介绍。此后越来越多的人开始关注人力资源会计这一新颖概念，但国内理论发展还是相对迟缓。

20世纪90年代中后期,人力资源会计在信息披露和计量方法上有着大量的争执，也产生了不同的学术代表。谭劲松教授提倡对智力资源价值的重视。刘达贤教授提出人力资源会计研究的7大问题。随着我国面临着国内人事制度的深化改革（下岗风潮）和国际加入世贸组织的契机，人才竞争异常激烈。人力资源会计的研究方向朝着对人力资源价值与投资收益的关系前进并预测出人力资源未来开发投资带来的经济效益。

2007年,汪家义提出人力资产在企业中的全部耗费作为实际价值入账，提出讲人力资源资本化。

2009年，吴泷发表了《对人力资源会计研究困境与出路的思考》一文，提出通过高校试点来分阶段分步骤地推行人力资源会计。

综上,尽管理论被大家接纳,但人力资源会计缺乏实行的土壤，依旧被现实条件和传统观念束缚着，试点工作亟待解决。

3.人力资源成本控制理论

国内对于此理论的研究较晚，大多学者将人力资源成本控制纳入管理系统，这对人力资源成本控制的研究有局限性。企业最初仅通过工资报酬实现,之后意识到人作为一种资源的存在，开始重视人的价值，创新出绩效考核体系并不断完善员工激励制度。人力资源成本的构成更加丰富逐渐趋于统一,自此国内人力资源成本控制理论开始步入正轨。

对于人力资源成本的构成上面，杨诗华在2000年明确提出人力资源管理成本是企业组织在进行人力资源管理和开发过程中，为招募、选拔、录用和培训自己的员工付出的经济代价。王淑平在同年清晰概括出人力资源成本就是由原始成本、录用成本、追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本，共七部分构成。李燕蓉在2006年，将人力资源管理成本按其包含的内容及取得的流程可以分为取得、开发、使用和保障成本。吴中兵于2008年将人力资源成本划分取得、开发、使用和保障成本，分别与企业人力资源活动的各个方面相对应，其中包括招聘、安置、选拔、培训、福利保障、员工离职等。

在人力资源成本计量方面，不少学者以此作为切入口，对入账、控制、评价进行学术研究。2002年翁吴提出与会计计量类似的计量方法，历史成本法和重置成本法。2007年徐爱萍提出人力资源成本包括人力资源成本分析、人力资源投资分析、人力资源价值分析、人力资源权益分析。

2008年吕波从战略角度出发，提出成本领先战略，将人力成本和战略竞争相结合。2009年张丽娟对我国企业人力资源成本控制提出5个不足：缺乏管理控制规划、缺乏科学合理招聘机制、员工缺乏集中有效的培训、绩效考评不合理、缺乏操作性强的激励制度。

在人力资源成本控制方面，张莉和刘希宋(2007)提出企业人力资源成本控制对策,首次提出对人力资源成本控制的弹性控制和行业比率分析。孙毅（2009）针对高新技术企业，黄海燕（2010）针对EMS公司实际情况做出相应控制措施。

2014年首都经贸的曹秀丽提出三个控制指标：人力资源成本率、成本工资率、成本效率，对中小企业人力资源成本提出控制方法。

二、^范文提纲

一、绪论

二、相关理论及概念

（一）人力资源成本控制的相关概念

（二）人力资源成本的构成

（三）人力资源成本的计量

（四）人力资源成本效益分析

三、X公司人力资源成本控制现状分析

（一）X公司概况

（二）X公司人力资源成本控制现状分析

（三）X公司人力资源成本控制现状分析

（四）人力资源成本管理现状

四、X公司人力资源成本控制存在问题的分析

（一）X公司人力资源成本控制问题

（二）X公司人力资源成本控制问题产生的原因

五、X公司人力资源成本控制策略

（一）人力资源成本控制的步骤 

（二）薪酬成本控制策略 

（三）招聘成本控制策略 

（四）培训成本控制策略 

（五）X公司人力资源成本控制的保障机制 

六、总结

三、参考文献

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