浅谈我国民营中小企业发展现状与对策_开题报告

国内研究现状

改革开放以来,我国中小企业飞速发展,企业数量成正比例增加,发展水平也逐渐提高。据统计: 目前我国中小企业有4000万家，占企业总数的99%，贡献了中国60%的GDP、50%的税收和80%的城镇就业。可以这样说：中小企业对我国的经济快速增长做出了很大贡献，中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。而随着社会经济的不断发展，人力资源管理的影响力也在与日俱增，企业也越来越重视人力资源的管理问题，人力资源管理对中小企业的生存和发展有着重要的影响和作用。但从其管理水平来看，中小企业人力资源管理水平相对于大型企业仍处于相对弱势的地位，如何强化其人力资源战略成为中小企业发展战略的核心。所以，认真了解、学习中小企业人力资源的优劣势，如何让中小企业人力资源得到充分的发挥，我国学者、专家也是经过不断研究，有如下观点：

瑞甫(2002) 、卓博(2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出: 企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、 漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。李均在《民营企业 HRM 的几点误区及思考》(2003) 中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区, 即: 管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、 人才引进无序化、管理观念滞后化。 孙早鲁政委《从政府到企业: 关于中国民营企业的研究综述》 2003, 他们指出: 民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化, 用“法治” 代替“人治” 和“情治” 是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬(2004) 认为: 由于历史与社会的原因, 民营企业普遍认为人才就是指技术人才, 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才, 这种狭隘的人才观, 使民营企业形成一种对技术人才的依赖性, 难以发现自身面临的真实问 题, 也不重视人才管理体制的系统建设, 从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽(2004) 认为: 能否吸引、 激励和保留高素质的人才, 也就成为决定企业能否成功的关键因素。 企业必须保证自己有足够的能力来发现、 吸引、 培训、 补偿和保留一批优秀的人才。 著名管理学家、 北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了 他的一些看法, 他说:“中国的未来取决于民营企业, 而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。 现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入, 在吃、 喝、 玩、 乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入, 这应该反思。” 他认为,我们的民营企业应该加重对员工的培训力度, 重视企业的人力资源储备, 这样才能给企业带来长期的效益。郑海波在我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策中说到：民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，缺乏正确的人力资源管理观念，主要表现在: 缺乏人力资源战略规划，员工流失快，人才稳定难，人员招聘不规范，方法单一， 管理人员素质偏低，人才晋升难，发展空间小，强调管理，忽视激励，重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量，人事法规政策淡漠等。民营企业要在激烈的竞争中生存和发展，在全球化的环境中取得竞争优势，建立现代企业制度，就必须进一步完善其人力资源管理。莫寰、张延平、王满四在《人力资源管理-原理、技巧与应用》中通过大量案例分析指出:企业在进行人力资源管理时，制定人力资源战略规划对企业人力资源管理具有至观重要的意义，按照战略规划进行针对性的招聘和选拔，采取系统化的培训、职业规划、薪酬、劳动关系和社会保障管理体系实施企业人力资源管理战略。

国外研究现状

    在国外, 人力资源最早一词由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出，他指出“和其他的所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产的资源”。20 世纪 30 年代, 梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究, 并提出了 著名的“人际关系” 理论。 他认为: 人是社会人,而不是经济人, 影响人生产的积极性因素, 除了物质条件外, 还有社会、 心理等因素; 生产率的提高和降低主要取决于职工的士气, 而士气则取决于家庭和社会生活, 以及企业中人与人之间的关系。 人际关系理论的精髓在于: 组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。 弗罗姆于 1964 年提出了期望机率模式理论,分析了 人的需要动机和激励问题的关系, 在管理过程中, 激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。 James W Walker 1974年提出HRP 就是做好充分的管理准备，在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，满足组织和个人的双重目标。通过合理的规划和评估

组织能够吸引、保留、开发、实用人才，来应对组织所面临的风险，同时组织给个人提供现实的、令人满意的职业发展机会。他的这个定义对后来的发展影响非常大，很多研究者都沿用了这个定义。20世界70年代末80年代初，在西方管理理论界出现了一种非理性筑起倾向的代表人物，如托马斯·J. 彼德斯和小罗伯特·H.沃特曼在《寻求优势：美国最成功的管理经验》中主张：以人为核心，注意人的感情，高度重视企业文化。1977 年美国还成立了人力资源战略与规划学会，专门从事人力资源规划的理论研究和推介，并且定期召开会议，召集人力资源规划领域的研究者和实践者一起讨论力资源规划所面临的问题和发展方向，美国人力资管理权威杂志 Human Resource Management 上经常出现研究人力资源规划的文献，还有叫做 Human Resource Planning 的期刊专门介绍人力资源规划的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。20 世纪 90 年代, 美国西方员工持股理论又成功的兴起, 他的特点是: 企业员工持股与退休计划结合, 创造员工收入的多种来源; 员工购买企业股票不是用过去劳动现金支付, 而是用预期劳动支付; 员工拥有的股份与其年薪相挂钩; 员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化, 让员工都能获取生产性资源, 从而实现劳动收入和资本收入, 同时也促进了经济增长和社会稳定。

二、^范文提纲

文献综述

国内研究现状

国外研究现状

我国中小企业发展状况及人力资源管理特点

我国中小企业发展现状

我们中小企业人力资源管理特点

当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题

人力资源管理理念的滞后

缺乏人力资源规划

招聘工作不科学，没有完备的招聘体系

培训机制不健全，重视不够

对于员工职业生涯规划管理缺失

缺乏有效的激励机制

缺乏良好的企业文化

完善和加强我们中小企业人力资源管理体系的对策

建立基于企业战略的人力资源管理

建立科学健全的用人机制

加强人力资源规划工作

完善培训机制，重视员工的培训

明确职业发展方向

完善福利体系，实施多元化的激励机制

加快中小企业文化建设的步伐

关于杭州旺捷商贸有限公司人力资源的现状及改进的策略

总结

三、参考文献

余凯成, 陈文文, 陈维政, 人力资源开发与管理(第三版) (M) . 大连理工大学出版社. 2010

樊军. 我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J]. 长沙大学学报, 2007,

胡树红, 刘冠华. 浅谈我国人力资源管理的战略问题. [J]. 兰州学刊, 2007

刘俊. 不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J]. 生产力研究, 2005. 

付亚和，孙坚敏.企业人力资源.北京：企业管理出版社，1995

张德.人力资源管理.北京：中国发展出版社，2003

张吉慧.中小民营企业应如何开展人力资源战略管理[J];企业家天地;2006年09期 

王克岭。中小企业人力资源开发与管理创新.经济问题探索，[Ｍ]2005，NO.2：第52-53页

彼得.德鲁克:《卓有成效的管理者》，机械工业出版社2006年版

郑海波.我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].科技和生产,2010

彼得·德鲁克(Peter F. Drucker) 《管理实践》（The Practice of Management） 2009-9-1