薪酬水平与员工满意度研究---以A公司为例_开题报告

（一）国外研究现状

20世纪60年代以来，西方企业管理学界对员工薪酬理论进行了大量的研究。然而，企业管理学者却较少研究员工福利理论。在现有文献中，欧美学者主要从福利的激励作用、员工对福利计划的理解和偏好、福利与员工薪酬满意度的关系、员工的福利满意度等方面研究员工福利理论。

薪酬满意度的研究最早始于美国学者亚当斯(1965)，指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬公平的感觉。他认为，员工会通过自己与他人的得失来进行比较，得失平衡，员工薪酬满意度就高，得失不平衡，员工薪酬满意度就低。后来，美国Lawler(1971)指出薪酬满意度是由一个人所认为其实收和应收之间的差距来决定的。人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较结果会影啊他们的薪酬满意度。

美国心理行为学家Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的层面:(l)薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。(2)薪酬结构是组织纵向薪酬职级与横向薪酬职级组成的薪酬网络。(3)薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算(基于时间的体系)或用表现或效率来衡量(基于表现的体系)。(4)薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。所以，作者认为，员工薪酬满意度也可以相应地被划分为对薪酬上述四个层面的满意，即员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意、员工薪酬形式满意。员工薪酬管理者只有看到员工薪酬满意度是一个多层面的概念，才能为进一步量化分析员工薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题，留住企业的人才。

薪酬满意度结构由多个维度组成。最初的研究认为薪酬满意度是一个一般性结构，没有一个整体的结构框架。1979年Heneman和Schwab首次将薪酬满意度明确地假设为多维度结构。他们在设计调查问卷时假设薪酬满意度是五维结构，即:薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理满意度、薪酬结构满意度和福利满意度，它们分别构成一个维度符合假设模型，而薪酬结构满意度和薪酬管理满意度则被划分在同一个维度内。Heneman和Schwab(1985)将薪酬满意度的维度综合为四个维度，主要测量工具就是MSQ中的薪酬分量表和PSQ。MSQ侧重于薪酬水平满意度的测量，PSQ侧重于薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理等4个方面的测量。Mu1Vey(1992)等学者又通过验证因素分析出了包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、福利、薪酬结构等5维结构模型，但该研究只是把PSQ中的薪酬结构和管理划分成了两个因素，无法证明将5维比4维结构模型具有优势。所以Heneman的PSQ测量工具成为了薪酬满意度多维度理解的代表。亚当斯的公平理论认为:员工对薪酬的满意度其实是一个社会的比较过程，它不仅受薪酬的绝对值影响，也受其相对值的影响。

对于员工薪酬满意度的结果变量分析目前主要有两个，一个是组织承诺，另一个离职意向。Vandenberghe和Emblay在研究中发现，员工薪酬满意度与情感承诺、规范承诺以及持续承诺也相有关系。Wanous(1980)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。sweeney&McFarlin(2005)研究发现，当员工感知组织给予报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高。

Porter&Steersf(2005)研究表示员工离职倾向是当员工对部薪酬的不满意以后的下一个退缩行为。MargaretL.Willia等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向。马斯洛与赫兹伯格分另对薪酬满意度的相关需求理论和双因素理论研究进行了描述。马斯洛在需求理论中认为:人是有需要的动物，人的行为是由需要推动的，一旦满足需要即无动力。美国心理学家赫兹伯格(1959)在他的《工作的激励因素》中提出，双因素理论将员工不满意和满意的理论分为两大类，一类为保健因素，一类为激励因素。

（二）国内研究现状

国内学者对薪酬满意度研究相对国外起步晚。陶莉、张力(2007)员工的薪酬水平关系到员工觉得自己的待遇是否公平。员工对薪酬的满意度与薪酬水平直接相关:薪酬越高，则满意度越高，薪酬水平决策可能影响的工作行为包括:降低高素质员工的跳槽率，增加员工的工作经验，降低员工加入工会的可能性，减少与薪酬相关的不满停工等。杨玉兰(2009)指出科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键，能够迅速有效的为企业建立起人力资源管理和效率相关的检测和预警体系陈云英，孙绍邦(1994)的研究中，确定出影响教师工作满意度的主要因素:

教师对其工作本身的看法，包括工作的趣味性与成就感；工作的物理环境与条件，如办公条件，教学设备等；薪水、业务进修与晋升人际关系、学校的领导与管理、教师的个人特点(职称，年龄，院系等)。冯伯麟(1996)对教师工作满意度构成提出五个维度:自我实现、工作强度、工资收人、与领导关系、与同事关系五个维度构成。颜延、余嘉元途时间、工作量、维度。(1997)以国有企业职工为对象的研究得出了领导能力、路交友机会、工作声誉、自主权、工资水平、生产安全等8个刘金钵、邢明杰(2001)认为在对纺织企业员工满意度的调查研究中，发现工作满意度由薪水、晋升、福利、管理、激励机制、同事、工作本身、工作程序、沟通等九个维度构成。卢嘉、时勘等(2001)提出了工作满意度的五因素模型:对企业形象的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作协作的满意度、对工作本身的满意度。冉斌(2002)将工作满意度划分为对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度、对企业经营的满意度五方面。

凌文较(1993)对中日合资企业员工工作满意感的研究发现中方员工和管理者对“现在的工资、工资的增长、福利保健”的满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会、顶头上司的态度”的满意度较高。俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满感的因素主要有七种:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对满意度有显著的影响。张勉(2001)提出工作要素满意度由小到大依次为:报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事。邢占军(2001)研究影响国有大中型企业职工满意感的因素有:职工的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式，以及职工所属企业所在地区、企业规模、转轨情况、效益等。他们认为主要由物资满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成。舒晓兵等 (2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。

二、^范文提纲

一、薪酬与员工满意度的相关理论

（一）薪酬的概念界定

（二）员工满意度概述

（三）薪酬满意度的相关理论

二 、提供员工满意度的原则及影响因素

（一） 提高员工满意度的原则

（二）影响员工薪酬满意度的因素

三 、提高企业员工薪酬满意度的策略

（一） 提高管理者对员工薪酬满意度的重视程度

（二）完善薪酬设计和公平的薪酬制度

（三）建立完善的薪酬管理体制

三、参考文献

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