《探析企业如何做好员工职业通道规划和人才培养》_开题报告

（一）国内中小企业人力资源目前面临的现状

   当今社会企业间的竞争其实是“人”的竞争，谁能提前布局人才策略，谁就能赢得成功，但目前国内很多企业面临着吸引不到高端人才也留不住人才的困境，如何能吸引更多的人才为企业所用，是目前很多企业思考最多的问题，各企业人力资源部门开展人才培训、制定人才吸引计划、调整人才储备政策等等方法，但作用不大，人才流失严重，据广东省2014年统计，中小企业中高端人才和高级技工流失率达20-30%，中基层管理者和技术人员流失率10-20%，人员的流失给企业带来了很大的损失，造成一些经营上的停滞，甚至经营困难。

   同时，企业人才结构断层很明显，中层缺位，导致高层很多经营理念无法得以贯彻和执行。同时很多高层不愿意也不擅长自己培养人才，喜欢做“拿来主义”，高薪聘请或者通过猎头去挖人的模式，企业用人成本大幅增加，同时挖过来的人短期内无法融入到新的企业文化，对企业期望值过高，导致水土不服，人才再次流失，人才流动频繁，对企业经营十分不利。

   大多数中小企业虽然知道人才的重要性，但还不知道如何去搭建合理的人力资源平台，规划好每个员工的职业发展通道，很多中基层管理因为公司没有提供长远的个人规划和上升空间，工作几年后忠诚度就开始下降。

（二）国外知名企业人力资源管理和人才培养模式借鉴

   丰田公司非常重视人才培养，把人才的培养与高层和中层管理者的业绩挂钩，在丰田公司，能成为企业人才培训的老师也都是在各自岗位上业绩超群，能力非常强的管理者，虽然作为培训老师都是业余兼职的，也不拿一份报酬，但能成为培训老师是丰田内部的一种荣幸，所以人才培养的文化非常值得借鉴。《丰田如何培养管理者》一书中提到：丰田会这么强大，是因为“一直尽全力去培养超强管理者”,作者认为，只有培养出好的管理者，才能做出好的产品，培养人才在先，好的产品是好的人才做出来的，所以也点出，企业培养人才的重要性，那如何去培养人才呢，需要作者更深一步的去研究与探讨。

   西门子公司也非常重视各层次人才的培养，公司内部配置“企业大学”，课程类似大学里面的MBA课程，在内部日常出现的问题分析和讨论中得以成长；同时西门子公司为每个新招聘进来的员工按照每个人的需求和期望规划好了个人职业道路，通过螺旋式的培养机制，员工经过3-5年的轮岗培训，成为一个非常全面的人才。

   中国最成功的企业之一华为的人力资源管理也是值得国内民营企业学习和借鉴，华为把人力资本投资和研究开发投资归纳为回报率最高的投资，使其产生高回报率的关键是管理而其关键的关键是人力资源管理。华为公司人力资源管理的理念，通过建立内部的劳动力市场，在人力资源管理中导入竞争和选择机会，并通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促使优秀的人才脱颖而出，人力资源的合理配合和沉淀，使个人和公司职位有很好匹配度，一个人进入华为，他的人生规划，公司已经给他考虑好了，岗位需求也能相应的配置到位，所以多年来华为人员结构非常问题，公司得以高速发展。在《华为的人力资源管理》一书中提到，“轮岗制”是华为实行的一种体验式的快速学习方式华为干部轮换有两种，一是业务轮换.如让研发人员去搞中试、生产、服务，使他真正理解什么叫做商品。另一种是岗位轮换，即让高中级干部的职务发生变动。作者认为，这种人才培养模式，能避免部分岗位员工闭门造车的情况，也有利于公司人力资源的整合，不至于整个流程中出现一些短板。但很多企业也有轮岗的制度，但却一直做的不好，没有真正意义上的轮岗的培养模式，那轮岗的难点又是在哪里的呢？也需要作者去一一探讨。

当前关于企业员工职业通道规划和人才培养的研究成果

   国内一些上一定规模的企业已经开始为员工考虑职业规划，设置了行政管理通道和技术管理通道，但技术管理通道往往地位上没有行政管理通道的高，说道理还是存在一些“官本位”的影响，导致技术管理通道的人才无法得到应有的人生价值的认可和无法满足人生这个阶段的需求而造成一些流失，作者观点：

  目前还没有能找到一套比较系统的介绍关于企业员工职业通道规划的方法，当然关于人才培养的专著和理论是比较多，但每家企业产品不一样，面临的问题也不一样，经营状况也是千差万别，所以不可能存在一个能适用千家万户的的理论和方法，当然作者本人也不可能通过本次研究就能找到这个方法，但作者本人希望通过一些中小企业典型的样本进行分析，找出一些共同点，并找到可以适用在一部分中小企业的员工职业通道规划和人才培养模式，并能帮助这部分企业搭建更成熟的人力资源管理平台。

二、^范文提纲

引言：国内企业员工职业规划和人才培养现状

一、企业人才结构分析

（一）国内中小企业人力资源分析

（二）迷茫的中基层管理者

（三）人才眼中的“围城” 

二、企业人才培养文化的探索

（一）西门子公司螺旋式人才培养的优势

（二）丰田公司人才培养文化的借鉴

（三）华为人力资源管理成功经验

三、企业人才流失典型案例分析

（一）“养老型”公司人才流失原因分析调查

（二）初创型公司人才流失原因分析调查

（三）成长型公司人才流失原因分析调查

四、搭建符合企业自身发展人力资源平台四个步骤

（一）目前企业人力资源的全面分析

（二）规划企业每个人的职业发展通道

（三）制定长远的企业人才培养计划

（四）制定合理的人才激励和奖惩制度

五、企业人力资源结构优化成功案例分享

   杭州千砺科技有限公司企业人力结构调整和人才培养计划成功案例

未来企业人力资源管理展望

未来企业对人才的需求趋势

未来企业合理的人才结构展望

七、感谢

三、参考文献

[1]萧鸣政、杨河清. 《基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究》[M]北京.人民出版社. 出版日期：2008

[2]张继辰、文丽颜《华为的人力资源管理》[M].深圳 海天出版社. 2015

[3]魏炜、李震、廖建桥《企业如何制定有效的员工发展规划》[J]《商业研究》 2001年11期

[4]吴菁、 曹晓军、凌子山，《企业人才培养模式的策略思考》[J]《管理世界》 2015年06期

[5]  分享天使4.《中小企业与人才流失》[Z].百度文库，2015-3-27

[6] 杨奇峰，《HS企业员工职业生涯规划与管理研究》[Z].中国知乎. ://epub.cnki.net. 2013-11-23

[7] 林正刚 《创能量》[M]杭州. 浙江人民出版社 出版日期. 2015

[8] 刘滔滔 《为国内中小民营企业引进员工职业规划和企业职业开发管理机制》[Z].中国知乎. ://epub.cnki.net. 2003

[9] 日本OJT 解决方案股份有限公司， 金清龙译，《丰田如何培养管理者》[M]北京 北京联合出版社 出版日期. 2014年7月份

[10] 顾海东， 《德国西门子在华企业人力资源的获取与再配置问题研究》[Z]中国知乎 ://epub.cnki.net. 2013年