互联网背景下中小型企业人才招聘与录用研究——以湖畔网络为例_开题报告

（一）国内现状

自从互联网时代的兴起，大家的交流沟通的便捷度和广泛度也越来越高，基于互联网时代的大背景下，企业的人才招聘渠道也趋于多样化和高效化。但因企业的发展时间及类型的区别，从初创企业、中小型企业、大型企业及垄断型企业，在人才的招聘和录用中都存在各种问题，本次依托于互联网背景下，针对大多数群体中的中小型企业作为研究的主题，来了解企业在招聘过程中的流程、现状及相关的解决方式。

近年来国内外对于中小企业招聘与录用的研究基本可以概括为以下几个方面：

霍玉蓉等人基于我国招聘现状的基础上，从招聘的信息渠道、招聘的流程、应聘者身体素质、招聘体系等多方面去分析了目前国内招聘的现状，通过以上相关要素分析了招聘录用过程中人才、法律、岗位、业务外包以及资本等方面的风险，并针对性的提出了相应的对策。

宋月霞对我国企业人才招聘现状中存在的一系列问题, 以及对企业人才招聘的发展趋势进行简单的分析阐述。作者从企业缺乏对人才招聘重要性的认识、企业多样化的招聘渠道没有得到充分利用以及企业对相关岗位人员需求缺乏正确的定位以及招聘标准这三个方面去做分析和论述，以此得出人才招聘的发展趋势。

依照该作者的内容解析，企业在人才招聘过程中对于人才的重视程度以及招聘渠道的有效利用是一个非常好拓展的要点，也是可以基于此做对应的渠道分析，确保企业能够招聘到适合的人才。

聂媛媛等人根据现代企业人才招聘的现状及发展趋势分析，了解到目前存在的问题点：陈旧的招聘观念、整体招聘程序和规划的缺失、缺乏科学的招聘标准等问题。

从该作者的论述中，了解到目前现代企业招聘人存在一些问题和痛点，依托于我们互联网环境的现状下，研究如何有效的利用适合的渠道和方式招聘到匹配的人才，是一个核心问题。

通过多元化招聘渠道选择、互联网化招聘、中介机构代招等方式为互联网化人才招聘提供了一些借鉴意义和参考方向。

招聘与录用的定义及操作规范

远鸣先生在《把招聘做到极致》一书中讲到“招聘，归根到底是一场人才竞争。因为人才资源是有限的，要比竞争对手更快、更准地得到人才，不讲策略、谋略不行。”而针对策略是要基于提前进行充分的市场分析、业务战略规划分析，从而推导、 解码人力资源的需求，为企业招聘到适合的候选人。

人才是企业发展的根本，而招聘是企业人才立足的根本点，所以快速、准确的招聘到适合的人才，是企业招聘的核心。

张晓骞(2006)认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是 以人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出了建议。

通过张晓骞的分析，了解到招聘的另一个表述名词“博弈”。招聘，是在于企业和候选人之间的双向选择，即双方的互相“博弈”，如何有效的利用方法，达成双赢，是我们在招聘过程中不变的话题。

王华夏、王兰馨(2008)提出提高招聘有效性必须对招聘前期工作分析及招聘计划、招聘团队素质、背景调查、组织文化的地位及招聘结果进行具体的评估。

招聘的根本目的是选人。如何选取适合的人才，需要在招聘的前期做好背景调查、工作分析甚至选取最适合的面试官，这都是让招聘更有效直观的操作方式。

张苡(2008)通过对某家公司财报及新员工离职率进行分析，提出以下几点：(1)内部推荐机制比较适合仍处于刚刚起步发展的公司。

根据实际网络访问频率来投放网络招聘信息。

对于稳步发展的企业可以尝试和“猎头”公司进行合作来招聘中高级技术人员。

通过以上内容的论述，不难发现，企业在不同的阶段和时期，针对招聘的人员，会选择不同的方式，确保有效并且及时的招聘到适合的人才。依据企业招聘的需求，如何在互联网背景下，针对中小企业的需求，招聘到“最好”的人才，这是一个需要研究并且深入的课题。

王亚辉针对中小企业人才招聘策略，基于SWOT分析法去研究和分析当前中小企业人才招聘中存在的问题，并提出针对性的建议。

石先广在《企业人力资源管理法律风险防范与操作实务》一书中提到“专业才是硬道理”。

作为人力资源负责招聘与录用相关工作的负责人，我们不仅仅在人才的招聘渠道中下功夫，更需要在招聘的规范、风险把控以及流程的明确性中作为“专业”的代名词。

廖泉文教授把人力资源的全部功能用六个字交易概括：获取、保留、发展。其中，指出人力资源的宏观功能是慎选。

通过这段内容的描述了解到，在人力资源的开始阶段，选择——人，是最基础也是最重要的一步，如何筛选到适合的人并且安排在合适的位置进行挖掘和发挥，是一个企业长远发展的恒久命题。

综上内容说明，国内的招聘方式随着互联网的发展，从最初的纸质登报招聘到现场展会招聘，再发展至运用互联网网络的便利性，从各大渠道和平台，针对性的招聘适合人才。在互联网背景下，招聘的方式、渠道、制度、对应聘者个人的综合素质等都在逐步的完善和全面，这有利于在我们招聘人才过程中，及时寻找到最适合的人才，能够更加准确的让企业找到“人岗匹配”的候选人。

在招聘这个环节中，我们发现招聘不仅仅是筛选简历、邀约面试、录取几个流程环节，它包含从需求的确认、招聘的计划、方案的筛选、团队的选择等等方面去概述招聘这一件事情。

从招聘到录用的过程，也体现了我们从工作工具的利用和衍生过程，有效的SWOT分析、4M1E的计划确认以及法律规范的制度指导，让我们从选用的角度去理解关于人才的招聘与录用。

 

二、国外招聘研究理论

国外关于招聘研究的起源于工业心理学家之手，如夏特尔、布朗等，他们大多次终于解决个体层次的问题。随着社会的发展，人力资源管理的理论和实践也越来越丰富，在十多项的人力资源管理工作中，其中与招聘相关的就是：招工频率和选择录用。

国外对招聘的研究是随着工业发展中“人力资源”这一概念的提出而随之不断 更新细致的。

首先从1954年由彼得·德鲁克提出“企业的真正主宰是人，而真正的资源也是人。有效的管理就是合理的研究人力资源来整合工作。”自德鲁克提出人力资源概念后，不少企业才开始关注研究人力资源这一重要对象。 随和时间的发展，基于“人力资源”的概念，从“人事管理之父”欧文用四种不同颜色来反馈员工业绩的信息。“科学管理之父”泰勒设计了最合理的程序、动作和工具来提高劳动的生产效率。

从20世纪80年代起，许多企业开始重视企业招聘，将人力资源管理的招聘流程作为重要研究对象。

英国学者戴维·沃克在《招聘艺术》中的经典话语“招聘是一门艺术”，在如何甄选出适合的候选人有独到的见解。招聘的根本点在于“最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优”。这是在于“人岗匹配”的要点有了充分的说明。

美国学者George T.Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。

有效招聘是一个过程，在这个阶段性过程中，我们要从企业的根本立足点出发，确保招聘的有效性。

美国著名管理学家罗伦斯·S·克雷曼的观点就体现出了合理运用招聘的方法，他认为提高企业效益和竞争力是与企业的招聘直接有关，也从侧面论述了招聘有效对于企业的助力。

在1992年，布雷奥赫针对招聘程序的有效性做了对应的研究和实践。通过该项分析，了解不同的招聘方法、面试官及求职者本身等情况，都对招聘有一定的影响。

国外关于“人”的研究通过时间的沉淀和数不胜数的学者的总结、创造和传承，到如今的阶段，如何更好的在互联网的背景下，进行人岗匹配的识别，如何才能真正招聘到有效的候选人，基于人力资源的根本“以人为本”，通过人心、人性、需求、欲望的要素点结合海伦《九型人格》去深层次的了解人。

综上所述，在国外的招聘研究过程中，学者的观点更多的从提出“人力资源”概念到对工作业绩实践、提高工作效率及人才的招聘相关维度去拓展了这个人力资源的概念，“人力资源”最核心的点在于人，即人才的招、录。基于以上的情况，依据互联网企业的现状，进行人才招聘及录音的相关研究。

三、人才招聘与录用的意义

作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说:“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去, 但只要保留我的技术人员和组织人员, 四年之后, 我将仍然是钢铁大王”。

由此可见, 企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作是指公司人力资源管理的基本工作之一, 人才是企业生存的根本点。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的, 是获得企业发展所需人才的必要条件。

企业人才招聘是人力资源管理的重要职能，针对互联网背景下，如何有效的招聘人才，要依托于国内外研究的成果及现阶段的现状，通过分析“人”的本质及需求，结合公司的实际，通过多样化的途径和渠道去“寻找”到最匹配的人才。再根据风险的防范及规章制度的“协助”确保人才的录用，从而达到企业的“人岗匹配”。

二、^范文提纲格式

 

企业人才招聘与录用的相关概念

（一）国内外企业人才招聘与录用的研究

（二）国内外人才招聘与录用的现状

（三）企业人才招聘与录用的意义

二、中国中小型企业人才与招聘的现状

（一）企业招聘人才背景

（二）企业录用人才现状

（三）企业招聘存在的问题

（四）企业招聘录用的对策研究

三、湖畔网络公司人才招聘与录用现状分析

（一）公司简介

（二）人才招聘现状

（三）人才录用盘点

（四）人才招聘与录用的对策研究

四、人才招聘与录用提升路径

（一）人才招聘与录用需求的挖掘与研究

（二）人才招聘渠道的拓展

（三）人才招聘与录用的根本——以人为本

五、总结

三、 参考文献

 

聂媛媛,田俊双.现代企业人才招聘现状及发展趋势[J].中国商贸,2011(02):86-87.

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