全球化视角下企业人力资源核心能力及提升路径研究_开题报告

一、选题的背景和意义

核心竞争力理论提出以来，迎合了企业有效开展市场竞争的需要，日益引起工商界的重视，尤其是关于核心竞争力的来源问题成为热议的焦点。一般认为，企业的核心竞争力可以源自于企业内部的独特知识、专有技术、复杂关系以及高效流程，但这四个要素归根结底都要反映在组织内部的人力资源和系统之中，也就是说，人力资源才是企业核心竞争力的最终来源。因此，培养适合企业需要的人力资源专门技能，构建科学高效的人力资源管理体系，培育企业人力资源核心能力将成为企业核心竞争力获取的源泉，对于企业未来的生存和发展也是至关重要的。[1]

在经济全球化的大环境下，企业所面临市场环境发生了深刻的变化。主要表 现在:一是市场竞争更趋激烈。国外竞争对手以更直接的方式,跃上中国经济舞台，带来了崭新的技术，庞大的财力，一流的经营和管理方法，以及空前的竞争威胁。二是变革与创新的速度加快。由于市场变化瞬息万变，不存在任何静止的东西，变化性与竞争性成为时代特色。三是环境的复杂性、不确定性日益增加。由于企业环境的巨大变化，对企业组织和人力资源管理产生极大影响,迫使企业组织和人力资源管理进行相应的变革。对人力资源管理创新提出了新的客观要求。[2]

所谓职业核心能力，一般认为在知识经济社会及企业环境变化中，劳动者在个人的职业生涯中能够保障就业而必须掌握的基础核心能力。职业核心能力的概念在不同国家、不同学者有不同的理解，但一直都没有停止从国家层面定义其涵义和要素的努力。职业核心能力英国称核心技能（coreskills），美国称才能（ability）或工作技能（workplace know-how），加拿大称就业能力（employability skills），澳大利亚称核心胜任力（key competencies）或通用能力（generic skills），韩国称核心能力（core competen⁃ cies），日本称就职基础能力（就職基礎能力）。[3]

核心能力是从事任何职业都需要的一种综合职业能力，它泛指专业能力以外的能力，或者是超出某一具体职业技能和知识范畴的能力。核心能力的本质与内涵：核心能力和其他一切能力都不同，它是其他能力形成和发生作用的条件。核心能力往往是人们职业生涯中更重要的、最基本的能力，对人的影响和意义更为深远。核心能力是一种数量最少、但适用性最强的基本能力。核心能力是每个人在职业生涯中，甚至日常生活中必备的、最重要的，起关键性作用的能力。核心能力的特征是当职业发生变更或当劳动组织发生变化时劳动者所具备的这种能力依然存在，使劳动者能够在变化的环境中很快地重新获得所需要的职业技能和知识。核心能力具有普遍的适用性和广泛的可迁移性，对人的终身发展和终身成就影响极其深远。在职业能力体系中核心能力应当处在最底层，最宽厚，它是支柱，是依托，是承载其他能力的基础。核心能力是存在于一切职业中，从事任何工作都需要的能力。核心能力是一种跨职业的能力，是承载其他能力并有效地促进他们发展的能力。由于跨职业的属性，使核心能力在职业教育和培训体系里很难找到它的位置。从核心能力的组成元素上讲，它包括有关的知识、技能、行为态度和职业经验等部分。从能力设计的内容、范围上看，核心能力从总体上可分为方法能力、社会能力和个性能力三部分。[4]

人力资源是社会经济发展的第一资源。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用资源的发现；劳动者平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。其中的后两项都是与人力资源有关的，都是由人力资源所决定的。人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，是第一资源，是决定一个国家综合国力的最主要因素。经济发展应该走更多地依靠人力资源开发的道路。发展教育、构建终身教育体系是人力资源开发的重要途径。重视人力资源开发是我国经济发展的必由之路。构建终身教育体系是时代发展的需要，是人类迎接知识经济和全球化挑战的具体措施。构建终身教育体系，建设学习型社会是我国建设小康社会的目标之一。[5]

人力资源管理是根据当前社会和时代发展、依据企业发展的战略要求，有计划、有针对性地对企业的人力资源进行合理的配置，通过员工的招聘、培训、考核、激励、调整等一系列管理过程，不断调动员工的积极性，最大限度地发挥其员工的潜能，进而为企业创造一定的价值，确保企业实现一定时期内的战略目标。总而言之，人力资源管理是对企业内部一系列人员进行相应的配置和管理，是企业为了达到一定的经营目的而进行的一系列人力资源管理活动。[6]

培训对企业的作用与意义主要体现在以下几个方面：

1 对企业而言

1.1 提升企业竞争力

1.2 有利于吸引优秀人才，稳定员工队伍

1.3 有利于营造优秀的企业文化

2 对员工而言

2.1 使新员工尽快进入角色，提高员工的积极性

2.2 有利于打造一支学习型的员工队伍

2.3 有利于实现员工自我价值的需求[7]

人力资源的全面管理，可以提升员工的专业知识、技能，也有助于使企业的核心能力再一次加强，从中不难发现，人力资源管理与企业的核心能力之间有着较强的连结关系。人力资源管理对企业核心力的发展有着至关重要的作用，并且具有关键性的正面影响力，特别是企业的核心能力能够充分体现出人力资源的效果，能够真正窥探出企业在技术上、管理上的水平，以及能够看出一个企业在市场上的开发能力，这也充分证明了企业人力资源管理的重要作用。[8]

在基于工作的学习领域，根据海德格尔的本体论来对隐性知识进行解构，可以使基本技术形式的发展得到极大的缓解。 通过将分析重点放在产生知识的语言和人类现象学上，该研究将寻求探索尝试将“隐性知识”（tacit knowledge）转换为可以在组织和组织之间转移的技术。它将阐明隐性知识特定于情况的性质，以此作为专业知识的基础。[9]

二、国内研究现状

1998年原中华人民共和国劳动和社会保障部率先提出了关于开发职业核心能力体系的思路，并且在劳动和社会保障部重点课题“国家技能振兴战略”中按照职业分类将能力分为职业特定能力、行业通用能力和职业核心能力三个层次。

现阶段中国学者关于职业核心能力的研究，主要有两个方向：一是职业核心能力内涵的研究，如杨明的职业核心能力的定义及其特点的研究较为典型；二是职业核心能力开发问题及策略的研究，以童山东的职业核心能力培养策略研究为代表。在中国着手实施开发职业核心能力都是以实践研究的形式开展的。如，2000年，中国就业培训技术指导中心的“职业核心能力培训认证体系”开发；2007年5月，李怀康和童山东联合来自全国各地普通院校、中高职院校、培训机构、研究机构等单位近百位教授、专家合编了一套职业核心能力培训系列教材等。[3]

三、国外研究现状

职业核心能力美国称才能（ability）或工作技能（workplace know-how），核心技能产生的背景：(1)工作结构重构的需要。(2)职业变更加快的需要。(3)工作场所的变化。美国劳动部提出的核心技能大体可分为五个条件性内容和三个技能性内容。五个条件性内容：(1)资源、(2)人际交往、(3)信息、(4)制度、(5)技术。三个技能性内容：(1)基本技能、(2)思考技能、(3)个人品质。[10]

职业核心能力英国称核心技能（coreskills），英国职业核心能力开发的重要经验包括：(一)核心能力开发需要多部门共同协作，(二)建立统一的国家职业资格证书体系，(三)制订的核心能力标准兼具针对性和可操作性，(四)核心能力考核以实践活动设计为基础。英国在全社会范围内建立和推行国家职业资格证书制度(NVQ)，这个NVQ体系实施的范围覆盖了英国88％的职业20世纪80年代以来，英国政府采取了一系列职业教育改革措施，形成了比较完善的职业核心能力国家标准体系，以及较为成熟的核心能力开发模式。[11]

职业核心能力日本称就职基础能力（就職基礎能力），于2004年1月29日颁布了《青年人就职基础能力援助事业促进计划》（YES-Pr⁃gram：Youth Employability Support Program，简称YES计划）。日本政府为了明确就职基础能力要素，并确立青年人学习目标，于2004年2月在中央职业能力开发协会设立了学界和企业界组成的“就职基础能力目标确立委员会”。青年人被雇用时企业所重视的就职基础能力的顺序，其顺序依次是：沟通能力、基础学力、资格取得、执行力、商务礼仪，而大学^文档生被企业雇用时受重视的就职基础能力的顺序依次是：沟通能力、基础学力、责任感、积极性、资格取得、执行力、商务礼仪。[3]

B. ^范文提纲

引言：谈及在经济全球化的背景下，企业在全球化的进程中人力资源管理受地域和格局的影响，对人力资源核心能力提出了更高的要求，以适应瞬息万变的国际市场。

一、相关理论概念

（一）核心能力

（二）职业核心能力

（三）人力资源核心能力

（四）人力资源管理全球化

（五）战略人资源管理

二、研究对象现状

（一）国内人力资源核心能力现状

（二）国外人力资源核心能力现状

三、问题分析

（一）经济全球化中的人力资源管理

（二）人力资源管理与人力资源核心能力

（三）全球化中的人力资源核心能力

四、解决对策

（一）人力资源管理与经济全球化的相互适应

（二）人力资源核心能力提升路径

（三）全球化中的人力资源整合

五、结论和建议

C. 参考文献

[1] 秦倩.企业人力资源核心能力培育举措探析[J].商场现代化,2010(35):155-156. 

[2] 张平,王瑞永.经济全球化人力资源管理创新[J].内蒙古统计,2004(5):13-14.

[3] 朴京玉,徐程成.韩国和日本大学生职业核心能力提升援助体系研究[J].外国教育研究,2018,45(11):84-98.

[4] 李剑.人力资源开发中核心能力的培养[J].职业,2009,0(5Z):21-21.

[5] 高越美.论全球化人力资源的开发途径[J].淄博师范高等专科学校学报,2003,19(4):37-39.

[6] 郭颖颖,吴文洁.全球化经济人力资源管理建设战略分析[J].湖北省经济管理干部学院学报,2018,0(24):116-117.

[7] 张志华.浅析企业员工培训的重要性[J].中小企业管理与科技；中小企业管理与科技·下旬刊,2014(7):45-45.

[8] 赵辉.企业人力资源能力、核心能力与竞争优势探析[J].人才资源开发,2016,0(20):84-84.

[9] Flint, Kevin J . Deconstructing workplace “know how” and “tacit knowledge”[J]. Higher Education Skills & Work Based Learning, 2011, 1(2):128-146. 

[10] 沈晓丽.美国职业教育中核心技能培养研究[J].中国职业技术教育,2007(18):24-25.

[11] 赵苏阳.英国职业核心能力的经验与启示[J].各界,2017,0(4):139-140.