高新科技企业员工晋升与激励机制研究——以杭州天阙科技有限公司为例开题报告

（一）国外研究现状

1、内容性激励

1.1、马斯洛的需要层次理论

马斯洛理论把需求分成生理需求（人类维持自身生存的最基本需求，包括吃、喝、衣、住、行等）、安全需求（自身安全、包括事业与财产的安全、健康等）、社交需求（情感需求，包括友情、爱情、亲情等）、尊重需求（自尊得到满足以及个人能力和成就得到社会的承认）和自我实现需求（指人的立项、抱负、发挥个人的能力到最大程度，完成与自己能力相称的一切事情）五类。五类需求像阶梯一样从低到高，按照层次逐级递升，不过这样的次序也不是完全固定的，也有一些例外的情况。一般来说，某一层级的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就称为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量了。应用到企业上，了解员工的需求层次是对员工激励的一个重要前提，员工的工种不同，个体差异较大，所以管理者也需要经常使用各种方式进行调研，了解员工的真正需求，根据不同的需求来设计合理的激励方式

1.2、奥德弗的ERG理论

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上提出的一种新的人本主义需要理论。主要涉及三个层次，即生存需要（Existence）、相互关系需要（Relatedness）、成长发展需要（Growth）。

生存需要主要是指人们生存所需要的物质保障，包括生理和安全需要；相互关系需要主要是与他人的人际关系；成长发展需要是指个人的成长与发展需求，主要指自我价值实现的层面。不同于马斯洛需要层次的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素起作用，当高层次的需要受挫得不到满足，会导致人们向较低层次需要的回归。所以，在组织中，管理者应该根据不同层次结构的员工，根据他们不同的需求制定出相应的管理策略

1.3、麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰认为，在人的生存需要得到基本的满足下，人会有更高层次的需要，于是在20世纪50年代提出了成就动机理论，主要为成就、权利、合群三种需要。成就需要的高低对个人、企业的发展至关重要。麦克利兰认为，成就需要强烈的人，渴望将事情做的更为完美，对成功有非常强烈的需要，但同样也会担心失败，所以他们喜欢给自己设定中等难度的目标，既不是唾手可得也不是风险过大，当成败机会均等时，他们才能在自身的努力中得到成功的满足。但在组织中，成就需求高的人并一定会是一个优秀的管理者，原因是成就需求较高的人喜欢独立解决问题，并不关心如何影响别人或通过别人来拿结果。权利需求较高的人是希望影响和控制别人，他们喜欢具有挑战性和竞争性的工作，并帮助团队/组织达到目标的途径。合群需求就是与他们建立友好亲密的人际关系需求，也渴望被他人喜爱和接纳。这三种需求都是针对管理者的深入，也企业中也有很高的应用价值

1.4、赫兹伯格的双因素理论

双因素理论是是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也称为“激励保健理论”。赫茨伯格认为人们所有的需求都可以分为两个方面，激励和保健。在组织中，员工出现不满情绪的原因大都是工作环境或人际关系方面的。包括组织政策/管理、薪酬、工作氛围、同事间关系等，这种外界的因素成为保健因素，而激励因素主要指内在因素，如对工作成就感、荣誉感以及责任感等，这些能够激发员工的积极性和创造性。这个理论告诉我们，在组织中，首先要针对不同需求的人设置不同的方式，对于保健因素需求的人给予满足，对于激励因素也要注意利用，使员工得到最大限度的满足，使员工的积极性得到最大程度的调动。

2、过程性激励

2.1、弗鲁姆的期望理论

期望理论是弗鲁姆在1964年《工作与激励》中提出来的，主要是人们在实现目标的过程中对完成目标所取得的成功以及成功后来的物质或精神需求的一种期望，这种期望可以激发人内在动力，这个力量的大小，在于目标价值与期望概率的乘积，用公式表示为：M（激发力量）= V（目标价值）* E（期望值）

激发力量（M）主要是个人受激励的程度，目标价值（V）是指目标完成对于个人所需要的价值满足，期望值（E）是人们根据遗忘经验判断自己能够完成目标的概率。应用到组织里，目标的合理性、实现目标的价值与意义以及期望与结果的平衡要合理设置，避免适得其反

2.2、亚当斯的公平理论

公平理论的观点是指人们会根据横向和纵向的比较来判断自己的付出和收获是否成正比，比较的结果会直接影响后面工作的积极性，所以选择客观的公平标准，树立正确的公平观在组织中，对于管理者来着至关重要

3、行为修正型激励

3.1、亚当斯的挫折理论

当目标无法实现，个人需求和期望都无法满足时，人们会产生一种叫做“挫折”的情绪状态，挫折对人的影响也是双面性的，心里承受能力较高的人可以汲取教训，改变目标或路径，涅槃重生。但挫折也可以使人陷入到负面情绪里面，自暴自弃，一蹶不振。所以在企业管理中，管理者也需要根据每个人对挫折的承受能力来合理使用挫折激励以及培养员工遇到挫折时正确战胜挫折的方法。

3.2、斯金纳的强化理论

斯金纳提出的强化理论分为两种类型，积极强化和消极强化，当员工完成个人目标或在完成目标的过程中对组织有突出的贡献时，可给予及时的物质或精神奖励，这种行为的称为积极强化，他人就会效仿或重复这种你所鼓励的行为。消极强化是对某种不好的或不愉快的结果给予否定，或者予以一定的惩罚，他人就会知道这种行为是不被提倡的，不被赞赏的，工作中就会避免该类事情的发生。在组织人力资源管理中管理者应该注意奖惩结合，多以积极强化为主。

3.3、海德的归因理论

归因理论是海德在《人际关系心里》中提出来的，主要是探究人出现某种行为的内部或外部原因。比如在管理中当员工完成某个目标受到挫折时，管理者要及时了解员工的归因倾向，才能帮助员工顺利进行归因，总结经验教训，在接下来的工作中更努力向上

（二）、国内研究现状

进入到21世纪后，经济学家开始关注企业员工的机制并深入研究，不过大部分激励理论是借鉴西方的研究成果，结合我国的国情进行深入并投入到企业的实际应用中。主要包括，员工激励与晋升对企业的重要性，有效激励的方式，员工激励机制目前在企业中存在的问题，如何设计合理的晋升及激励机制等。

我国学者白贵玉、徐向艺、徐鹏在其著作《知识型员工非物质激励与创新绩效的关系》中提出，知识型员工非物质激励是通过一系列金钱和福利以外的非物质因素作用于知识型员工，使其工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、在职业上能得到发展等来满足员工精神需要的手段和策略，主要包括情感激励、晋升激励和环境激励三个维度，验证了情感激励和环境激励的积极效应，为企业调整人力资源战略、丰富知识型员工激励手段提供了参考

宁波大学杨丹萍在《刍议中小企业科技人员的激励机制》一文，铜鼓欧对中小企业科技人员的分析和研究，提出来了物质激励和精神激励，其中，物质激励包括项目粉红激励、股权激励、风险激励，精神激励包括感情激励、事业激励、参与激励。其中风险激励和“参与”激励机制为企业打开了新的激励思路及手段。

江西农业大学李剑富，沈松英在《中小企业员工激励面临的困境及解决思路》一文中提出了目前中小企业员工面临的主要问题：长期激励缺乏、短期激励缺乏公平、外部环境难以协调以及内部体制的缺陷，在给予解决问题的建议上也特别提出了企业文化激励，也很好的借鉴意义

B. ^范文提纲格式

引言：

（一）国内外研究成果

1、国外研究现状

2、国内研究现状

一、员工晋升与激励的概念及作用

（一）员工晋升与激励机制的概念

（二）高新科技企业常见的激励方式

1、物质激励

1.1、奖金/薪资激励

1.2、股权激励

2、精神激励

2.1、目标激励

2.2、标杆激励

2.3、信任激励

2.4、晋升激励

（三）高新科技企业常见的晋升方式

1、阶梯晋升

2、破格提拔

（四）晋升与激励机制对企业的作用

1、吸引且留住优秀的人才

2、调动员工积极性，提高企业凝聚力，增强竞争力

3、企业文化及氛围的形成

二、高新科技企业激励与晋升现状及问题

（一）天阙科技公司概况

（二）天阙科技员工激励及晋升机制现状

1、员工晋升现状

2、员工工作激励现状

3、员工晋升及工作激励现状分析

（三）天阙科技员工激励及晋升制度存在的问题

1、薪资激励弱

2、个人职业规划体系及培训学习针对性较弱

3、绩效管理过于形式化

三、完善天阙科技的激励与晋升机制思考

（一）员工薪酬体系的完善

1、员工岗责梳理，明确岗位薪资系数

2、各级管理者、核心员工与普通员工的薪资差距拉开

3、明确项目奖金分配方式

4、核心员工给予股权激励

5、增加员工福利

（二）员工学习及晋升机制的完善

1、员工学习需求分析及培训方案确立

2、员工职业发展（晋升）设计

（三）管理与沟通通道设计

1、对员工（劳动者）的认知需改变

2、建立向上/向下双向沟通渠道

3、建立信任/学习的良好氛围

（四）绩效考核激励设计

1、对齐目标

2、关注过程

3、突出团队

四、结论

C. 参考文献

[1]龙小兵．知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[J].中南大学，2012

[2]韩大勇．知识型员工激励策略[J].中国经济出版社．2007

[3]雷文华．浅议国有企业人才资源的管理．现代经济信息.2009（3）

[4]杨成贤．用制度管人[N].江西人民出版社.2008

[5]赵士德．田金信．钱丽萍．我国企业绩效考核存在的问题和对策．经济论坛．2005（17）

[7]谢康．企业激励机制与绩效评估设计[G].中山大学出版社．2001

[8]丁亚丽.  我国企业知识型员工激励对策研究[D]. 陕西科技大学 2013

[9]李剑富，沈松英．中小企业员工激励面临的困境及解决思路．江西农业大学学报（社会科学版）．2007（4）

[10]曹荣捌、宗虎．绩效考评与激励管理[J].世界知识出版社．2002

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[13]白贵玉、徐向艺、徐鹏. 知识型员工非物质激励与创新绩效的关系. 2016（5）

[14]杨丹萍. 刍议中小企业科技人员的激励机制. 2001