瑞安市鑫鹏工艺品有限公司工薪酬满意度问题研究_开题报告

文献综述

1、薪酬满意度的内涵

科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键。薪酬满意度目前在国内仍然被看作是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值为满意；达到期望值为基本满意；低于期望值为不满意。这种看法使很多人误认为：只要企业员工获得高薪，企业的员工薪酬满意度就比较高；反之则比较低。但是，我们必须看到“薪酬”是一个内容丰富的、复杂的概念；与之相适应的“员工薪酬满意度”也应当是一个包含诸多内容的多层面的概念，薪酬满意度实际上是一个多维建构。

美国心理行为学家Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修止差异理论认为，员工薪酬满意度可以被划分为对薪酬四个层面的满意，即员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意和员工薪酬形式满意。员工薪酬管理者只有看到员工薪酬满意度是一个多层面的概念，才能为进一步分析员工薪酬满意度奠定基础，才能更好解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题，留住企业的人才。

2、薪酬满意度的相关理论

（1）工作特征理论。哈克曼和劳拉是现代工作特征理论的奠基者。他们在总结以往研究的基础上, 认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的, 而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是: 员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的, 即: 工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。  

（2）公平理论。根据Adams( 1963 ) 的公平理论, 工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果, 也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己 比较! 后的公平感知。当员工与他人比较, 或与自己过去的工作进行比较时, 便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。根据公平理论,对大多数人而言, 影响工作满意度的因素主要包括: 报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。  

（3）需要层次理论。根据心理学家Maslow创建的需要层次理论, 人类的需要具有多样性、层次性, 人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。根据这一理论, 要提高员工的工作满意度, 就必须了解他们的需要, 并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下, 才能使其获得较高的工作满意度。  

（4）双因素理论。20 世纪50 年代后期, 美国心理学家Herzberg 提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素; 将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受, 这一感受由激励因素决定, 而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此, 只有激励因素才能够调动起员工的积极性, 才能提高他们的工作满意度和生产效率。60 年代中期以来, 双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。  

（5）期望理论。1967 年, 美国心理学家Vroom 提出了期望理论。针对工作满意度问题, 他指出, 工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度, 期望未能实现便产生不满意感, 人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时, 才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值, 就会对工作不满意。

3、影响员工薪酬满意度的主要因素分析

（1）员工对薪酬满意度是一种态度，直接影响着员工的行为。满意度越高，员工的工作积极性越大。反之，员工工作积极性低，严重影响工作效率。因此，企业要提高员工满意度，必须对其影响因素展开分析。员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。

（2）外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。

（3）内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。

（4）个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满

4、薪酬满意度的作用

员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。

二、^范文提纲

一 绪论

（一）研究的背景和意义

（二）文献综述

1、薪酬满意度的内涵

2、薪酬满意度的相关理论

3、影响员工薪酬满意度的主要因素分析

4、薪酬满意度的作用

二 鑫鹏公司概况和薪酬管理体系现状

（一）鑫鹏公司概况

（二）人力资源现状

（三）薪酬管理体系现状

三 鑫鹏公司员工薪酬满意度调查与问题分析

薪酬满意度调查问卷设计

影响薪酬满意度的原因分析

调查问卷的设计与发放

调查问卷数据缺失的预处理

调查问题统计与分析

总体薪酬满意度

员工在各个维度上总体满意度指数

薪酬管理系统问题分析

薪酬满意度低

薪酬设计不合理

薪酬制度缺乏公开性、公平性和激励性

鑫鹏公司薪酬体系的再设计

（一）设计思路与目标

设计原则和思路

设计目标

（二）鑫鹏公司薪酬体系新方案

1、鑫鹏公司管理人员薪酬体系新方案

2、鑫鹏公司业务人员薪酬体系新方案

（三）鑫鹏公司新旧薪酬体系对比分析

结论

致谢

参考文献

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附录A

鑫鹏公司基层员工薪酬满意度调查问卷